现代企业中员工的福利问题是关系到企业发展的重要方面。福利是企业人力资源管理的一环，同时也是企业劳动分配工作中的重要方面。福利不同于工资，它是企业给予员工的对其劳动贡献的一种间接补偿及分配形式。
人们曾经一直认为，员工因为是企业的成员而享受福利待遇，所以福利一般与工作效率无关，起不到鼓励员工提高绩效的作用。但在现代的福利观点中，福利的影响力正在扩大，其作用的持久性也引起了企业高层管理者的极大兴趣。
员工福利概述
薪酬管理是企业管理的一个分支。经过多年的发展，它逐步形成了自己的一套体系，并在实践过程中不断地完善。其中员工福利作为一种“附加报酬”，在薪酬管理中的地位及作用都呈上升趋势，引起了企业及员工的双重重视。实际上，一项工作，是否有员工福利和员工福利是否适当，常比工资收入更重要。鉴于此，我们有必要对员工福利进行较为全面的重新认识。
一、员工福利的涵义及发展
(一)员工福利的涵义
1广义的福利
对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：
(1)作为国家公民，有权享有政府提供的文化、教育、卫生等公共福利和公共服务。
(2)作为企业的一员，有权享受企业提供的各种集体福利。
(3)享受工资收入以外的、企业对员工个人及其家庭所提供的实物和服务等形式的福利。
2狭义的福利
狭义的员工福利又称为职业福利或劳动福利，它是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物以及服务。
(二)员工福利的发展历程
二战前，几乎所有的报酬都是以按工作时间的形式来支付的。1929年，私人产业部门按时付酬之外的员工福利，仅为总报酬的14%。二战爆发前夕，福利仍仅为总报酬的34%。二战时，在暂时的工资——物价控制下，员工福利得到了提高。而福利作为一种间接经济报偿，其作用也得到了广泛的承认。在此后的60多年中，发达资本主义国家的企业员工福利占劳动总成本的比重不断增加，已经成为员工劳动报酬的一个重要部分。20世纪90年代初，美国企业每年为员工福利所支付的费用绝对额已在1万亿美元上下。
(三)员工福利新发展
现代福利问题是和现代工业发展相关联的，是工业革命后的产物。服务业的发展使过去那种由工厂办理发室、澡堂等的福利做法已不必要，代之以更多地注重劳工权益的提高，福利朝着多元化的方向发展。一项调查指出，在跨国大企业中，过去的50年中工资增加了40倍，而福利增加了500倍。企业花费这么多金钱来支持福利项目，是因为福利对企业的发展具有许多重要意义。它不仅可以改善劳动条件及生活条件，而且可以改善企业的人际关系和劳动关系，使员工间、员工与管理层间关系融洽。因此，福利管理同工资管理、劳动关系管理等其他人力资源管理关系密切，能补充它们的不足，起到提高人力资源管理综合效益，吸引优秀员工，鼓舞员工士气，降低员工流动率，更好地发挥企业资金的使用效能的作用。
二、员工福利的特点
员工福利作为企业报酬的一种重要形式，与工资、保险等分配形式相比，具有以下特点：
(一)针对性
所提供的消费品和劳务具有明显的针对性。一项福利往往是针对某一需要而设的，因而有很强的时间性，如冬季取暖补贴、夏季防暑费等。
(二)集体性
绝大部分员工福利设施是由企业员工集体共同消费的，如员工食堂、俱乐部等。因此，集体性也是员工福利的主要特征之一。
(三)有限性
福利只起到满足员工生活有限需求的作用，不像工资那样满足员工的基本需求。
(四)补偿性
员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。
(五)均等性
员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的差别，造成了员工之间在工资收入上的差距。而差距过大，会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。
三、员工福利的类别
早期的员工福利较为单一，福利项目极为有限。而发展至今，员工福利已成为一个相当庞大的体系。由于各国的政治经济背景，以及各个企业的实际状况不同，因此对于员工福利的划分方法也有多种。在这里，仅列举几种常见的划分方法。
(一)根据福利本身是否涉及金钱或实物划分
根据福利本身是否涉及金钱或实物，可以简单地将之区分为经济性福利和非经济性福利，同时，考虑到保险是福利的重要部分，我们可以将福利体系分为如下三类。
1经济性福利
(1)额外金钱性收入：节假日加薪等。
(2)超时薪酬：超时加班费等。
(3)住房性福利：以成本价向员工出售住房，发放房租补贴等。
(4)交通性福利：为员工免费购买电汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班。
(5)饮食性福利：免费供应午餐，按月提供误餐补助，慰问性的水果等。
(6)教育培训性福利：员工的脱产进修补助，短期培训补助，员工子女入托补助等。
(7)医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。
(8)有薪节假：节日、假日事假、探亲假以及带薪休假等。
(9)文化旅游性福利：集体郊游、体育锻炼设施购置等。
(10)金融性福利：给困难员工发送的补助金，为员工购买住房提供的低息贷款等。
(11)其他生活性福利：洗理津贴或免费的服务提供、服装津贴或直接提供的工作服等。
2非经济性福利
这类福利的基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。
(1)咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。
(2)保护性服务：平等就业权利保护(反种族、性别、年龄歧视等)、性骚扰保护、隐私权保护等。
(3)工作环境保护：比如实行弹性工作时间、缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
3保险
(1)安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与身体残伤保险、医疗保险、病假、职业病疗养、特殊工作津贴等。
(2)养老金计划。
(3)待业保险和津贴。
(4)家庭财产保险等。
(二)根据福利项目提供对象不同划分
根据福利项目提供对象的不同可以分为全员福利、特种福利、特困补助。
1全员福利
企业所有员工都可以享有的，如免费午餐、各类保险等。
2特种福利
针对特殊人才设计的，如对高层人员的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴等。
3特困补助
针对有特殊困难的员工提供的，如伤残补贴、重伤补助等。
(三)根据福利资金来源不同划分
根据资金来源不同将员工福利划分为自愿性福利和强制性福利。
1自愿性福利
自愿性福利是雇主自愿提供的员工福利，通过对企业盈利进行税收减免而筹集。雇主自愿提供的福利，如加班费、差旅费、普通带薪休假、节假日带薪休假、病休补助、健康保障、养老金、解职费及补充性失业保险(Supplemental Unemployment Benefits，SUB)。这些福利，或者是由雇主自愿提供，或者是按集体谈判协议的某些规定提供。在以上任一情况下，员工福利的开支一般是都减免税收的。从会计的角度看，税收减免后，成本降低，雇主即得到利润。
2强制性福利
强制性福利是根据法律要求，所有企业必须向员工提供的福利，主要通过向雇员和雇主征收特殊的税款而筹集。最重要的法定员工福利或强制性员工福利是社会保险、伤残补贴(一种意外事件保险项目)和失业保险。
(四)主要福利类型介绍
以下将要介绍的员工福利类型是现实中较常用的一种划分方法。
1补充性工资福利
补充性工资福利是指员工不工作，但也支付的工资。
(1)失业保险：如果员工不是由于自己的原因而失业，就可以得到一定数量的救济金。
(2)休假：在一定的休假期间，仍然可以得到工资。
(3)病假：每年分配给员工一定天数的病假，在此限度内的病假可以享受正常工资待遇。
(4)解雇补贴：有些企业解雇员工时，给予一定的解雇补贴。
(5)补充失业福利：为了弥补国家失业保险金的不足而支付的金额。
2保险福利
保险福利主要有下面的内容。
(1)工伤补偿：当员工受工伤时，要提供及时的补偿和医疗。
(2)团体人寿保险(Group Life Insurance)：为员工办理团体人寿保险，企业支付基本保险金，员工自负附加保险金。
(3)健康保障：包括健康护理、医疗保险、伤残保险等。
3员工服务
员工服务项目主要有下面的内容。
(1)信用组织：为员工提供财政帮助。
(2)咨询服务：包括财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、法律咨询等各种咨询服务活动。
(3)员工援助计划。
(4)住宅援助。
(5)文化津贴。
(6)交通津贴。
(7)教育津贴。
4退休福利
员工退休后，可享受许多福利待遇。
(1)养老金计划：包括团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄金计划等方案。
(2)个人养老金账户。
(3)提前退休窗口。
员工福利管理
一、员工福利管理的原则
(一)合理和必要性
企业一般都有为建立员工生活福利设施而提取或筹集的员工福利基金。不言而喻，福利设施和服务机构的建立只能在规定的福利费用范围内来解决。因此，福利费用的管理应力求以最小费用达到最大效果。除了合理性外，还要考虑必要性问题。应当优先考虑员工的要求，采取与之相一致的措施。
(二)长远规划性
因为福利常常需要大量资金，因此，要考虑各种条件，树立长远发展的观点，有计划地实施和运营。
(三)社会公众性
要调整同其他社会福利活动的关系。企业福利与社会福利应有较明显的界限。企业的福利设施应该随着社会福利事业的发展而缩小范围。企业要注意这种关系，避免福利设施的重复，并进行有效地调整。福利的社会性表现在企业福利应考虑同社区的关系，把本企业的福利设施向当地居民和其他企业的员工开放，这也是企业应对社会承担的部分责任。
(四)公正平等性
福利应以全体员工为对象。不管是谁，只要符合条件，都可以“自由利用”或“自然发给”。如果缺乏这种公正性，就不能得到员工对福利的理解和信任，从而影响对企业的理解和信任。
二、员工福利管理的内容
企业的福利反映了企业的目标、战略和文化，因此，提高福利管理的有效性对企业的发展至关重要。企业福利管理主要涉及福利的目标、成本、沟通、调查和实施。
(一)福利目标
企业的福利目标应该符合：当地政府法规政策、企业长远目标、企业报酬政策、企业负担能力、员工的当前需要和长远需要、对大部分员工的激励。
(二)福利成本
这是福利管理中的重要部分，管理者必须花较多的时间与精力进行福利的成本核算。核算的基本过程为：通过销售量或利润计算出企业最高的可供支配的福利总费用；将企业的福利水平与外部进行比较，尤其是与竞争对手进行比较；进行主要福利项目的预算；确定每个员工福利项目的成本；制订相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。
(三)福利沟通
要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究表明，并不是福利投入的金额越多，员工越满意。员工对福利的满意程度与对工作的满意程序呈正相关。福利沟通的具体方法有：利用录像带、内部刊物或适当场合介绍有关福利项目；通过问卷法了解员工对福利的需求；找一些典型的员工面谈，以了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；搜集员工对各种福利项目的反馈。
(四)福利调查
福利的调查主要有三类：制订福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占多少比例，满足程度如何；福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，是否要取消。
(五)福利实施
福利的实施是福利管理最具体的一个方面。在福利实施中，应注意根据目标去实施，要落实预算，要按照各个福利项目的计划有步骤地实施，要定时检查实施情况，在执行过程中要有一定的灵活性，并防止漏洞产生。
