做为公司增值的事务
一个有远大志向的人，除了个人奋斗外，还可以暂时栖身于一个公司，成就自己的宏伟蓝图。
在通用汽车公司，自“20世纪最伟大的经理人”阿尔带雷德斯隆以来，仍有无数的有志青年实现了自己的理想。
威廉·杜兰特，一个具有伟大梦想的人，对汽车有一种着魔似的狂热。在20世纪初，他看出汽车工业将是令人兴奋的一种行业，他幻想自己成为一个汽车巨商，拥有领导支配权。
1908年11月16日，杜兰特组建了通用汽车公司，但这对账户上仅有2000美元。不过，杜兰特凭着自己特有的热情与干劲，抛出通用汽车公司股票，换回其他公司。在1908年到1910年，仅2年里收购的公司中，现在仍颇负盛名的就有别克卡迪拉克冠军水花塞等公司，然而这也种下了祸根——大规模地收购、置换使通用汽车巨债缠身。1910年8月，通用汽车公司濒临破产。经过多方奔走，各方达成一项协议。通用汽车以财产为抵押，从银行获得一笔1500万美元的贷款。在以后的五年内通用汽车支付了高达900万美元的利息。杜兰特也被“轰离”总裁的职位。
不甘心失败的杜兰特，在以后的四年中，又建立了五家汽车公司，其中包括大名鼎鼎的雪佛兰汽车公司。1915年，他重新得到总裁的职位。随后，他清理了董事会，把那些银行家赶出了董事会。同时，他又重新打响了兼并战。在1916年到1920年中，他又买入了雪佛兰，弗里吉达勒和海厄特等。如果杜兰特当时可以筹集300万美元，他会把福特公司也吞下的。
毫无疑问，谁也不能说杜兰特工作不尽心尽力。然而，他只热衷兼并，却很少考虑买进的公司对企业有什么用处，也几乎不考虑因管理而节省下来的资金。很显然，杜兰特的所作所为只能使通用汽车陷入险境。果不其然，1920年美国债券市场不景气，通用汽车债券滞销，现金储备也损失殆尽。无奈之下，杜兰特只能以自己的辞职来拯救通用汽车。
作为公司的员工，最基本的义务便是尽心尽力——不论做什么样的工作，不管遇到多大的困难与挫折，都应该尽心尽力地把它做到尽善尽美的地步。但这是B级员工的标准，若想做到A级员工的境界，还应对所做的事有个限度，即做那些为公司增值的事务。尽心尽力做为公司增值的事务，这是杰出员工优于普通员工的最大区别之一。
正如皮尔·卡丹曾经对他的员工说：“如果你能真正地钉好一枚纽扣，那么对公司来讲讲，这应该比你缝制出一件粗制的衣服更有价值。”这句话更深一层的理解应是：尽心尽力是工作的基本精神，立足此基础上，多做为公司增值的事务。
敬职敬业责无旁贷
造物主对每个物种都有了职责上的安排：蜜蜂采花酿蜜，猫抓老鼠，蜘蛛张网捕虫……而作为万物的灵长的人呢？工作是人的天职。换句话说，尊敬工作可给人带来荣耀。杰出的员工都具备真正的敬业精神。
一位先哲说过：“如果去做一件事情，就投入百分之百的努力！”一位名人也说：“无论做什么，都要全心全意地做！”
在竞争如此激烈的现代社会，毫不夸张地说，一个公司的存亡，就取决于其员工的敬业程度。只有具备忠于职守的员工，才有可能为顾客提供优质的服务，才能创造出优质的产品。
美国联邦储备银行总裁丽贝特·博伊尔说：“公司聘用人的标准是敬业精神。我认为，工作是一个人的基本权利，有没有权利在这个世界上生存则看他能不能认真地对待工作。公司给一个人工作，实际上是给一个人生存的机会，如果能认真对待这个机会，也才对得起公司给予的待遇。”毫无疑问，工作态度已被为组织遴选人才时的第一标准。
敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；能力相对较弱但具有敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值，最后更有可能发展成为广受尊重的人。
“蓝色巨人”的“蓝色魅力”吸到着全球各地的人才走进它，融入它，成为他们实现梦想的天堂，但是若想加入“蓝色军团”发展，IBM在人力资源管理与建设上还有一整套独特而完善的体制，专于本职就是其中很关键的一点。
1978年，麦迪·卡斯特从马萨诸塞州州立大学毕业，成为IBM公司的一名程序员。众所周知，程序员都是一些高智商的“天才”。而且，这些程序员大部分都拥有硕士和博士学位。
对此，麦迪既感到极大的压力，又产生了无穷的动力。在当时，那些硕士和博士学位的程序员大部分不敬业，对本职工作不认真。
麦迪却反其道而行之，他一头扎进业务中，详细了解编程领域中的每一个细节问题；从不以“混日子”的心态打发工作时间，认真做到全心全意、尽职尽责；在空闲时间，为了提高自己的工作效率，不断给自己充电——阅读相关的专业书籍和资料。
一年以后，麦迪的业绩非常明显，成为程序员中的佼佼者，也深受开发经理的青睐。两年以后，成为开发管理经理。又一个三年之后，麦迪负责计算中心编程队伍以及培训管理工作，成为一名出色的“深蓝”。1995年10月，麦迪被任命为亚太地区首席执行总裁。
当问到麦迪从一名“纯蓝”到“深蓝”，到“深深蓝”，最终成为IBM的“蓝色领袖”的秘诀时，他说：“成功最基本的秘诀是，无论从事什么工作，只要保持忠于职守、善始善终的工作态度，你都可能在所在的行业中出类拔萃。”
即使在极其平凡的职业中，处在极其低微的位置上，敬业往往会给我们带来极大的机会。敬业使我们不仅仅想到我们必须为公司做什么，而更多的想到我们能够为公司做什么。
当我们将敬业当成一种习惯时，能够从其中领司到更多的知识，积累更多的经验，能从全身心的投入工作的过程中找到快乐。如果你自认为敬业精神不够，那么就应趁年轻的时候强迫自己敬业——以老板的心态对待公司！经过一段时间后，敬业就会变成你的习惯。
然而，有许多非常优秀的年轻人，当学业有成步入职场后，对工作缺乏敬业精神，总是以消极、散漫的态度应付本职工作。因果相连，他们也总是与成功擦肩而过。因为，工作不努力，就得努力找工作。罗文精神之所以受到各企业的推崇，就在于罗文把自己的工作看作是一种神圣的使命。
阿尔伯特·哈伯德说：“一个人即使没有一流的能力，但只要你拥有敬业的精神，同样会获得人们的尊重；即使你的能力无人能比，却没有基本的职业道德，也一定会遭到社会的遗弃。”
记住：作为企业的一员，不管其他方面如何，工作业绩是最重要的。一个企业员工只有把本职工作做好，个人才能有所发展。
出色完成工作任务
作为企业中的一员，必须按照企业的要求，坚持利于公司的主见，扮演好自己的员工角色，以满足企业的期望。许多组织成员在自己的职位上做与职能不相匹配的事，不仅影响了企业的形象和声誉，也给其他同事造成了很大的消极影响。
在微软公司，以业绩好坏来评价员工。很显然，这不是一个能使人心情愉快的工作环境，但它象达尔文的进化论一样，在有效的激励下使更能干的工作人员以更少的支出胜任工作。在微软公司，只有能人和天才被人们所尊重，而懒散无用的人会感到无穷的压力。因此，作为微软的员工，只能出色完成工作任务。
在微软，业绩和成效是微软衡量工作的尺度，所以人们很愿意在此工作。这与运动员向往加入城市代表队的情形很相似，运动员的价值也由他的业绩来决定。在这个因素诱导下，微软员工努力工作，出色完成工作任务。
对于只关注业绩的微软公司来说，只要员工出色完成工作就能获得最直接的报答。这一机制使微软员工全神贯注于做好本职工作。
在微软职员理查德那里，我们可以验证微软那种出色才是强者的生存哲学。
有一天，当理查德把犠犗犚犇项目做出来并交给比尔·盖茨之后，同事们开始对理查德刮目相看。比尔看了一遍以后，发了电子邮件给理查德，列出了一张清单，指出产品的17个不足之处。
看得出来，理查德对那些日子记得一清二楚：“我马上行动，按捺不住了。这项目花了我一年时间，结果还是有毛病。整个周末我就蹲在微软办公室想办法解决这些问题。”
连续工作了一个周末，理查德发了个电子邮件给盖茨，告诉他已解决了大部分问题，然后将新做的盘给了盖茨，不久，胆战心惊的理查德被叫到盖茨的办公室，盖茨拍着他的肩膀说：“真是太棒了，我都不敢相信你将那些问题全解决了！”事隔不久，理查德被升了项目经理。
现在，仅有忠诚是不可能成为杰出雇员的。事实上，抱有“我尽忠职守，不浪费公司资源”观念的员工，是最愚蠢不过的了。届时，即使你再忠心不二，永不变心，老板也会变心。
不要责怪老板薄情寡义。一个企业要想长期发展，仅仅依靠员工的忠诚是不够的。一个成功的老板背后，必须有一群能力卓越、忠心耿耿突出的员工。没有业绩出色的员工，企业将无法持续发展下去。
无论你充当什么角色，只要能工作到位，即把自己的工作做到尽善尽美，你都会成为企业不可或缺的一员。出色完成工作任务，对企业主才最具诱惑力，才是你立于不败之地的真正王牌。
主动接受分外之责
微软的杰出员工有一个非常显著的特点，就是比老板更积极主动地工作。
比尔·盖茨似乎总是与众不同，一般企业领导都是以管理部下为主，而盖茨却把工作放在第一位。大家都公认，盖茨的的确确是一个勤劳的“工作狂”，平均一天要工作12至15小时，连在最重视的节假日里他最少也要工作4小时。正是盖茨对工作的投入、专心、热爱、积极主动，造就了他辉煌的事业。
比尔·盖茨表现出来的积极主动工作的狂热，感染了微软的全体员工，尤其是那些软件程序设计师，他们都变成了工作狂，有时连几天都不休息。
正如微软的一名程序员所说：“你身处这样一个环境，周围的人都如此刻苦，连掌管公司的人都如此，那么你也不得不如此。”主动工作在微软已蔚然成风，以致有时候盖茨反过来劝说员工们轻松一点，而年轻工人却常常又忘我地工作。
在微软，如果不积极主动地工作，你很难有生存的余地。其实，主动工作的员工不仅仅在微软得到发展，任何一家有持续发展需求的企业都需要。英特尔总裁安迪·葛洛夫应邀对加州大学伯克利分校毕业生发表演讲的时候，提出以下的建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工——应该把公司看作自己开的一样。”
除了你自己之外，没有人可以掌控你的职业生涯。若想在职业上有辉煌的成绩，你只有比老板更积极主动地工作，持续不断地寻找解决问题的办法。
杰出员工必备的特质，就是不管在哪里工作，都不把自己当作员工，而把自己看成老板的合伙人，积极主动地工作。
柯达认为，员工应该自己掌握自己的命运，不要等待别人来告诉你该如何做，而是应该自己去判断去做事情。柯达鼓励员工在认为自己需要承担更大的责任时，应该到老板那里主动请缨，而不是等老板来指派你负责。员工自己掌握自己的命运、决定自己的职业发展，所以，积极主动地工作，最大的获益者是员工自己。在宝洁（P&；G）公司，每一个员工都会被给予很大的工作、责任和权力，宝洁字典里被称为“早期责任”。在所有的跨国公司里面，宝洁的人才调查问卷是最复杂的一个，但只有一条最简单却最重要的理念在里边：过去的行为是未来成功的预测，不需要假设，你从前做过的事情足以说明一切。更深一层的意思就是，员工是否能主动承担自己分内工作之外的责任。杰出员工能够主动承担自己分内工作之外的责任。
雷富礼，1947年6月13日出生，1969年毕业于哈佛商业大学的汉弥尔顿学院，获文学学士学位。之后在美国海军服了五年兵役。1977年获哈佛大学MBA学位，同年加入宝洁。
雷富礼和其他进入宝洁的人一样，从头做起，最初他只是个项目助理，所要做的事是找脏袜子来洗，以试验洗涤用品。在一般人看来，一个拥有哈佛大学MBA学位的人干这类事，是否有点屈才了呢？
雷富礼却不以为然，不怕脏不怕累，在完成本职工作的同时，还主动承担分外之责。在1977年10月到1979年底，他亲自到过1000位消费者家庭中做过访问，了解公司产品的功效究竟如何，是否能满足消费者的需求，是否既省水又保护健康。正是他这种主动负责的精神，1979年底被提升为项目经理。
随着工作的进展与深入，雷富礼于1991年成为负责美国洗衣与清洁品生产的副总裁，1992年成为集团副总裁。1998年任集团执行总裁，2000年任公司CEO和总裁，2002年任宝洁集团董事长。
