3）于领会领导的意图
领导一般是不喜欢反复啰嗦地下达指示的。善于领会领导的意图，既表明了你是一个精明的部下，也易引起领导的好感。如果一件事情需要领导反复交代，直到最后明确说出他的意图时你才茅塞顿开，那么你给他的印象也就不妙了。正因为如此，作为下属向领导汇报工作时应该简洁明了，避免拖泥带水、婆婆妈妈。其实，领导在听取你汇报同时也在考察你的工作能力和工作作风。
4）于接受领导的批评
人们在工作中，由于各种各样的原因，不可避免地会出现一些失误。当然，要逃避领导批评是不可能的，这时你唯一应该采取的方法是诚恳地接受批评。事实上，凡是有经验的领导，对于犯了较大过失的部下往往不会严厉地批评，因为他也为自己的过失而懊悔；相反，对于较小的过失，领导反而会严加责备，这是因为不想让他重蹈覆辙。当然，有时领导的批评也不一定完全正确，也可能与事实不符或带有成见或偏见，这时作为部下也不应直接顶撞，而应该很委婉地予以指正。比如说：“很抱歉，我的看法与你的不尽相同。”然后，把你的想法解释一下，这样更有利于达到开诚布公地交流、沟通感情、澄清误会和解决矛盾的目的。
5）领导发现你的才能
一般来说，领导都不太喜欢平庸无能的部下，所以让你的领导知道你的工作能力、真才实学就显得非常重要。除非在某些可有可无的机构，否则仅有心地善良、态度认真、唯命是从等“特长”是不会受到领导器重的，而必须有“真本事”才行。如果你做事慢吞吞、谨小慎微、无法提高效率，那么无论你心地如何好，工作态度如何认真，领导也不会看重你。所以我们在工作中，对于领导交给的任务，不仅要一丝不苟地对待，更要干脆果断地圆满完成。如果你被领导认定是工作不紧不慢、萎靡不振、爱发牢骚或只会说恭维话的人，那么你就难以被器重。只有干出真实的成绩，才能让领导认为你是一个了不起的人。
6）忌轻易对领导许诺
要取得领导对你的信任，最重要的一点就是不要轻易对领导许诺。当领导交给你某一项任务时，这件事你还没有做，你自己也不知道能否在规定的时间内完成，如果你满口答应说“一定完成”，而最终又没有实现，那么领导对你的信任感就会减弱，因为人们总是信奉“一诺千金”的人。当我们对某项工作没有绝对的把握时，千万不要轻易向领导许诺；而一旦向领导作了“保证”，就一定要尽一切努力去向领导兑现你的诺言。
7）绝阿谀奉承的态度
作为下属，对待领导当然要采取尊重的态度，对领导的工作要给予支持，对工作中的困难要予以体谅。但是对领导不要采取阿谀奉承、投其所好的态度。靠这种方式建立起来的关系，只能是一种庸俗化的人际关系。而真正有理想、有信心的人，只会靠自己的努力，凭借自己的才干达到自己的目的。
8）领导服从但不盲从
领导是管着别人的人，作为下属自然应该服从他。但是领导也是人，他也有考虑问题不周全、处理事情不周到的时候，这时下属就必须不盲从，要有自己的主见。如果事事都顺着领导，领导怎么讲就怎么做，这样建立起来的上下级关系就根本谈不上良好的人际关系。事实上，在一项措施尚未实施前发表意见，在决策执行过程中及时指出问题，在领导有明显失误时善意地提出批评、告诫，既是下属的权利和义务，又是证明自己的才干、获取领导好感的一条有效途径。
总之，在与领导沟通的时候，要注意一定的沟通技巧。不要盲目地与领导沟通，也不要没有任何原则地与领导沟通，否则容易让领导对你望而生厌，敬而远之，最终致使你的人生发展受限。所以，在职场上应当掌握与领导沟通的技巧，这样才可以保证你的职业生涯更加顺利。
【卡耐基箴言】
说话人人都会，但你的话是否说得动听、有效果却是不一样的。通过说话的过程给领导留下一个良好的印象，并不是每个人都可以做到。尤其是在与上司沟通的时候，善于利用说话的技巧就显得格外重要。
能够与上司进行很好的语言沟通，无论是为公还是为私都有很大的好处。在公事上，由于双方的宾主关系掺杂了一定程度的友谊，在合作上较为默契，这样就减少了许多不必要的误会，并且又提高了工作效率。在私事上，上司对下属的了解程度愈高，便愈能获得安全感，一切都在上司的掌握之中，调动自如。
6.让你的批评容易被接受
管理者有对下属进行管理的职责，批评是管理的有效方式之一。如果管理者羞于批评，下属就不会明白他的错误在什么地方，更谈不上改正错误了。虽然有些管理者经常批评下属，但不见得下属就能心甘情愿的接受批评。
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
1）要轻易批评领导不能轻易批评下属，应该先反思自己是否有尽到领导的责任，要确认标准是否明确，提供的资源是否适用，是否给予必需的指导，流程是否清晰，部门职责是否明确，等等，这些都是领导应该承担的责任。作为一个领导，只有先深入到自己的内心，先发现自己身上存在的缺点，然后才能指出他人的错误和不足，使别人能心悦诚服地接受。
2）免公开批评没有一个人喜欢当众承认错误，所以不要企图用权力让下属当众承认错误，即使他们口头承认了，心理也肯定不服，特别是在公开的场合。公开批评是对下属的自尊的毁灭性打击，容易引起自卫或报复性的行为，带来不良后果。
每个人都需要被尊重，被信任。员工是企业的财富，不是管理者的奴隶，如果他们犯了错误，最好不要用你手中的权力，而是用道理让其发自内心地信服。
3）评要具体没有人愿意接受不明不白的批评，所以管理者在对下属进行批评时一定要具体。管理者要让下属明白是什么事情需要批评，批评的原因又是什么。在批评时，管理者最好能与下属一起分析事情的原因，并指出正确的方法。有时下属会强调是由于其他客观的因素造成的后果，与他本人无关。遇到这种情况，管理者不应一概否定下属的观点，应该从多个方面帮助下属进行认真的分析，让下属弄清楚问题的关键在什么地方。要记住：批评的目的不是责备下属，而是让他明白如何将事情做好。
4）评应对事不对人在下属做错事的时候，领导的批评应当针对下属的行为，而不应针对下属本身。工作没有做好，是下属的能力有缺陷，但不是下属的人格有问题。人的基本素质是难以改变的。批评人的基本素质，事实上就是告诉下属：你已无法变好。一旦批评从事牵涉到人，就把问题扩大化了，会招致下属的反驳，也会使下属失去改正的希望，使其行为深陷迷茫状态。
批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。
5）评必须是善意的如果管理者的批评不是善意的，批评只能成为制造冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位下属的工作不满，久而久之就会对这位下属产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让下属怀疑管理者批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以管理者应该注意自己在批评时的态度，即便有些个人成见，也始终保持友善的气氛。
6）评必须实事求是在批评之前，管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致地调查。为了防止万一，在批评下属之前，应该让下属仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你可能以前没有注意到的问题。如果这些问题没有得到解决，就不应该急于对下属进行批评。
另外，当事件涉及到几位下属的时候，管理者应注意对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。如果批评有失公平，会引起被批评下属的强烈不满，甚至会产生对管理者的不信任。
7）评时要就事论事在每次批评时，仅对一件事情进行批评。哪一件事有错就指出是哪一件，哪一个环节有问题就说哪一个环节，千万不能以偏概全，抹杀成绩。领导者要帮助下属提高认识，改正错误，做好思想工作，不应该把过去发生的和已经处理完的问题拉扯出来翻旧账。如果管理者连珠炮式的批评，会加大下属的对抗情绪，很伤下属的自尊心，可能会使事情恶化。这也是做领导的一大忌讳。
8）事避免批评每个人都有自己的工作习惯和工作风格，管理者的批评应放在一些重大的事情或工作失误上，对一些小事吹毛求疵会让下属感觉非常不舒服。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评下属，是非常错误的。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。
【卡耐基箴言】
只有先深入到自己的内心，先发现自己身上存在的缺点，然后才能指出他人的错误和不足，使别人能心悦诚服地接受。
批评要及时，要趁下属对错误行为记忆犹新时进行批评才会有效，如果不进行及时的批评，就构成对错误行为的纵容。
