ＩＢＭ的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，ＩＢＭ已经将这种管理发展成为高效绩文化。
ＩＢＭ的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，ＩＢＭ员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在ＩＢＭ，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
在ＩＢＭ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。ＩＢＭ的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Ｔｅａｍ（组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。ＩＢＭ在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。
ＩＢＭ的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首先你必须完成你的ＰＢＣ，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。第三是Ｔｅａｍ，团队精神。在ＩＢＭ埋头做事不行，必须合作。在ＩＢＭ采访时有一个强烈的感觉：ＩＢＭ是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。
3注意奖励的公平性
不要鞭打快牛
兰斯登在其《有效的经理》中有这样几个例子，有个经理雇了两个人去做同样的事，但其中一个能力比另一个强。因此这个经理就经常利用前者的才能，比如叫他赶拟一份工作方案，处理一个特殊订单或应付一个特殊客户。类似现象你肯定不陌生：“不要叫彼得，叫查尔斯去准备那份报告，他计算的数字一般不会出错，而且又会打字。”查尔斯从此就要多做事，可薪水却不增加，因此工作热情每况愈下，而彼得却为自己的马虎和不会打字而庆幸。能力不强者竟被鼓励！“星期一早上要开会，山姆还是单身汉，而杰克已经结婚，因此叫山姆晚上加班准备开会资料，杰克是成家的人，周末必须在家里陪老婆。”从此周末加班就一直落在山姆身上，而好处却一点也没有。“这个人需要用钱，加班机会都给他”，“他还是单身，大概对晋升没兴趣，再说还没听到他发牢骚呢”。这些现象或许是不经意的，然而是不公平的。有家销售公司在同样工作情况下，给予单身的薪水要低于成家的人，给予妇女的薪水又要低于男子，结果这家公司的单身和妇女人事流动率非常高。单身妇女的流动率尤其严重。
奖励的不公平性对一个组织的破坏力是无与伦比的，它伤害的不仅仅是当事人，而且是组织中的全体职员。蓄意事件是如此，无心之过也是如此。
看清“闲人”和“庸人”的价值
这里所谓的“闲人”或“庸人”，只是用我们所谓“正常”的眼光去看，或者只是那些所谓科学的人才测评工具或评估标准衡量出来的结论。实际上在企业里有些人“闲”有闲的道理，“庸”也有庸的理由：其一，并不是所有的岗位或职位都要看上去越忙越好，或者任何时候都要显得很忙的样子。人们通常总认为那些手脚忙、嘴巴忙的人才是“忙人”，认为那些学历高、经历多、能说会道、能跑会表现的人就是“能人”，其实未必。有些工作需要用脑胜过用手脚、用嘴巴，有些工作需要用心胜过用语言、用行为，特别是一些做高层管理、宏观管理的岗位，或者一些从事研究、开发、设计类工作的人员。其二，“能忙”的人不等于“能干”的人。“闲”也罢，“忙”也罢，毕竟都是现象而非实质，是过程而非结果。实际工作看重的是最终效果，或者说是工作绩效。
企业中也常见这样一类人：整天忙忙碌碌、风风火火，工作中的问题和困难也是层出不穷，就是不出成果，正所谓“只有苦劳没有功劳”。这样的“忙法”确实不值得在企业中提倡。这样看，“会忙”比“能忙”更可贵。相反，有时候“闲”也是必要的。在许多紧急情况和危难时机，当大家都手忙脚乱或心慌意乱时，领导者能够保持“气定神闲”的姿态对于稳定局面、冷静思考、沉着应对是很重要的。这个时候，能“闲”就要比任何“忙”法都更有效了。其三，有些人确实在能力上很平庸，但是他们的身上的某些特征（如特殊的长相）或与其相关的某些资源（如重要的社会关系），却偏偏对企业经营有特别的价值。总之，由于这些平庸之辈本身具有先天性的“资源优势”，能为企业带来其他方面稀缺资源或特殊机会等，直接或间接地创造经济价值。这种情况下，“任人唯庸”在企业中也就很正常了。
在看清“闲人”、“庸人”的价值后，在绩效管理中要注意公平性。
4绩效考核中的双向沟通
对于考核的结果，一些经理总把它看作“重要机密”，从来就不让员工知道。当问起原因时，他们总有自己的理由：
“考核本来就是我们经理的事嘛，让员工知道结果干什么……”
“……这样做，那些结果不佳的员工怎么办？他们多没有面子呀……”
“员工的表现，我心中自有分寸……”
……
你是不是也觉得他们的说法很有道理？
但是，经理们却忽视了很重要的一点：其实，每个员工都很想知道自己到底做得怎么样，这是他的需要，就像他需要粮食、水、衣服、住房……一样。如果员工无法得知自己的工作表现，他们就会觉得自己没有受到重视，自身的价值没有实现。
在摩托罗拉公司，如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。
朗讯公司在加薪时做到对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是：保证朗讯在人才市场增强竞争力。
在IBM公司如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法的机会，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。ＩＢＭ的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申诉的情况。ＩＢＭ至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向、意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况，公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
第二条通道是员工意见调查。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。ＩＢＭ通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到ＩＢＭ经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。
第三条通道是直言不讳。在ＩＢＭ，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁的信箱里。“Ｓｐｅａ ｋｕｐ”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Ｓｐｅａ ｋｕｐ”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Ｓｐｅａ ｋｕｐ”的协调员，所以你不必担心畅所欲言过后会带来风险。
第四条通道是申诉（Ｏｐｅｎ ｄｏｏｒ），ＩＢＭ称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ总裁郭士纳刚上台就一改ＩＢＭ旧的作风，他经常反向执行Ｏｐｅｎ ｄｏｏｒ，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎ ｄｏｏｒ来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Ｏｐｅｎ ｄｏｏｒ向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉，你的申诉会得到上级的调查和处理。
拨好福利这根弦
不要忘记，你的员工是为了金钱才为你工作的。当他们在你的面前竭力表现时，不要忘记给他一份注视，当你的员工辛劳工作时，不要忘记付出一份关心与爱护。然而，你的关心绝不仅限于此，在他们背后有妻小，有艰难的生计，因而适当的福利很重要。对你而言，付出的并不算什么，但得到的却是企业凝聚力与一种和谐的推动力。
1福利体现对员工的关怀
国外企业非常重视福利激励的作用，外企每年都针对福利费的用途制定专门的计划，用于旅游、健康或发放现金，一般来讲，外企的福利项目包括以下几种：
综合基金。每位员工均可享受购房贷款、购物贷款等，另外，对于子女考上大学的员工有特殊的奖励，商业贷款和奖励的数额视级别而定。
单项贷款。外企为员工提供多种形式的单项贷款，如购房贷款、购车贷款、培训贷款等，不少外企为员工提供无息购房贷款或购车贷款。有的还规定，为公司工作若干年就可以只还公司贷款的一半。许多外企为了鼓励员工利用业余时间主动“充电”，为员工提供学习贷款。
赠送人寿保险。有些外企为部分管理人才购买高额人寿险，满一定年限即可获得丰厚的利益。
医疗基金。有些外企为员工提供医疗补贴甚至全额承担医疗费用，还有一些外企同时建立企业医疗基金，或为管理人才设立“特别医疗基金”。
国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利，解决员工急须解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。
IBM的工资与福利项目包括：
基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认可
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持
春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年
休假津贴——为员工报销休假期间的费用
浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工作贡献
