第一，关注整个组织的变革与创新。新领导理论兴起之前的领导研究关注领导者对追随者个体、小群体和工作单元的影响，普遍忽视领导者怎样去影响整个组织或组织所在的环境，而且几乎只关心领导者对追随者的监管。这样的领导往往倾向于维持现状和渐进，而不是变革。随着新领导理论的兴起，研究者的注意力从关注组织内小群体的领导转向了关注整个组织的领导。根据这些理论，领导者更需要解读复杂的外部环境和组织在其中的位置。Hunt等人（1998）认为，新领导理论与传统领导理论的最大区别在于：传统理论局限于现有组织文化下不同领导风格是否影响其组织效能；而新领导理论则强调领导者如何有效运用其特质与行为，促使组织文化的转型，进而创造更大效能。我们可以从以下3层含义来理解新领导方式的变革性：①相对于基于工具理性的、维持现状的交易型领导，它是基于情感和价值观的、使个体和组织的表现超越现状的变革型领导；②领导是变革个体（包括领导者和追随者），从而变革组织的过程；③当组织处于困境、自身需要发展变化，或组织的外部环境发生重大变化时，更容易出现变革型、愿景型、或魅力型等领导方式，而且正是在这类情境下各种新领导方式显得特别有效。
第二，愿景是领导的核心要素。领导者要能够提出清晰明了、有吸引力、可信赖的愿景——关于组织及其成员更高尚、更美好的未来图景。领导者在构建愿景时，必须考虑追随者的需要，使追随者、领导者和组织的共同价值内化于愿景，并要准确识别来自组织内外部环境的机遇与挑战、有利条件与资源限制等。然后，领导者用强有力的方式传达愿景，并通过激发追随者、授权追随者去为实现愿景而奋斗，引导着实现愿景的进程。
把愿景作为领导的核心，反映了新领导理论这样的前提设定：领导者通过对愿景的描画来定义组织存在，愿景反映了他对该组织的使命及其主流价值观的认识。因此新领导理论（Cleggetal.，1997）的一块基石就是把领导者描画为意义的管理者。领导就是一种“意义建构”的活动。之前的领导理论与此形成对比，往往采取相当“实在主义的”立场——把领导看成一种具体的现象、一种可以测量的东西，就像它是一种自然物理现象。因此，在之前的领导理论中，完全没有与愿景相关的内容。毕竟，组织内部的管理者是物质资源的管理者，而不是意义的管理者。新领导理论把“意义”引入了领导研究，并在这一点上将领导者与管理者区分开来。
第三，超越理性交易关系，以领导者和追随者的情感、价值观和信念为基础展开领导。新领导理论之前的领导理论研究的是管理和监控，而不是领导。管理和监控是基于雇员和老板之间的合同关系，即雇员同意执行任务、履行责任，作为回报，他通过老板从组织中获得报酬（如工资和工作的稳定性）。这种基于工具理性的交易关系是管理的基础。而领导是超越理性交易关系，建立在领导者和追随者的情感、价值观和信念基础之上的。
领导者要善于发现追随者的潜在需求与动机，引导并提升追随者的价值追求、道德水平，形成追随者、领导者和组织的共同价值，激发追随者在情感上对领导者、集体及共同价值的认同和承诺，从而形成奉献精神，使他们表现出超预期的优秀，进而使组织取得超常绩效。领导者要拥有高度自信和坚定信念，并在领导过程中表现出对追随者的关心和尊重，从而赢得追随者信赖、尊重及仿效。研究者们普遍认同，Burns对“交易型领导”与“变革型领导”的区分，就体现了领导与管理的区别。因此，新领导理论不是在“物理”的层面，而是在情感、意义和象征的层面讨论领导过程。当然，大部分新领导理论的倡导者并不否认管理（交易型领导）的作用，只是强调在知识经济时代更应该关注领导（变革型领导）。如果说领导和管理对组织的成功都是重要的，那么新领导理论提醒人们：感情过程与理性过程至少是同样重要的，象征行为（符合行为）与制度行为同样重要。
第四，领导者的行为方式以激励、授权与发展追随者为主。传统领导理论和新领导理论所强调的不同的领导行为风格也具体体现了管理与领导的区别。
管理（交易型领导）反映的是一种控制取向，而领导（变革型领导）是授权与激励，并以追随者能力、态度、动机、价值观和信仰的改变为结果。新领导理论强调领导过程中追随者的重要性，明确指出愿景是靠追随者去实现的。因此，追随者的发展与成长是非常重要的。对追随者的激励与授权（empowerment）成为领导过程的关键要素。这里的授权（empowerment）不仅仅是指授予追随者一些领导者所拥有的正式职位权力，更重要的是指领导者通过各种方式帮助追随者发展和成长，使他们具备更强的能力，为愿景的实现服务。领导者表现出对追随者的期望和对他们能力的信任，以增强追随者实现愿景的信心和他们的自我效能感；领导者为追随者创造接受挑战的机会，同时尽力提供适当的资源或帮助……这些都可以被看成是领导者对追随者的授权行为。在英国式变革型领导中，尤其重视领导者对追随者的关心和领导者为帮助和发展追随者所做的努力。而美国模式更强调领导者作为角色榜样的激励、示范作用。此外，激励、授权与发展追随者都是在领导者和追随者互动的过程中进行的，这一互动过程的结果在很大程度上取决于双方的交流水平，按照新领导理论的观点则更倚重于领导者的表达和交流水平。这样，领导过程中交流的重要性被凸现出来。
第五，新领导理论包含一套更综合的变量（特质、行为、影响过程、情境），提供了更为综合的领导方法。新领导理论是包含了经典三变量（特质、行为和情境）的混合理论，但并不是对三大传统理论——特质理论、（行为）风格理论和权变（情境）理论的简单相加，而是从特质、行为和情境三个不同的维度来考察新的变革型、愿景型或魅力型领导方式。这里的特质不再是传统意义上的天生特质，而是可以发展、变化的个性特征；行为是指创建并阐释愿景、发现并提升追随者需求和价值观、树立榜样、授权等这样的新领导行为；情境则是指整个组织的文化和环境，而不是领导者—成员关系、任务结构和职位权力这种内部管理层面上的情境因素，再者，变革型（愿景型/魅力型）领导者是在构建或变革情境，而不是仅仅让自己的领导风格适应情境。不过，由于新领导理论各流派的聚焦点有所不同，所以对经典三变量（特质、行为和情境）的阐释角度不同。Bass的变革型领导理论重在研究领导者个性特征及行为风格，组织变革只是领导的延伸结果；Tichy和De Vanna的变革型领导理论更关注组织文化变革，领导者行为策略的研究自然明确指向这一目的；Sashkin的愿景型领导理论则试图全面整合领导者的特质、行为和作为情境因素的组织文化。而且，即使聚焦于同一方面的特征进行研究，不同流派也会因切入视角不同，获得不同见解，如同样是研究领导者行为，变革型领导理论是以领导者行为对追随者产生的结果来界定其领导特征，而魅力型领导理论则是从追随者感知领导者行为的角度来衡量其领导力。总体上说，新领导理论整体上全面关照领导者、追随者、互动场景和过程，以及各种层次的领导情境因素，对领导进行了系统考察。
总之，变革型、愿景型或魅力型等新的领导方式，是以领导者和追随者的情感、价值观和信念为基础展开领导；领导者和追随者超越理性交易关系，为实现一个蕴含着追随者、领导者和组织共同价值观的愿景而一起努力。领导者要能够准确分析、判断复杂的内外部环境因素，提出清晰明了、有吸引力、可信赖的愿景，并能用强烈的、富有表现力的方式来传达该愿景，要善于激发追随者的动机、热情与智慧。诚实、公正和值得信赖是变革型/愿景型领导的基石。自信、有远见、善于建立团队、树立信心、擅长交流、具有较强的影响力和较高的智力水平是对变革型、愿景型或魅力型领导者的基本要求。
直到今天，新领导理论仍然在英美领导研究领域占据着相当重要的位置。新领导理论的观点对当代英美组织领导力发展产生着重要影响。许多组织领导力发展项目具体目标体系的设置都以新领导理论为理论基础。
（六）新领导理论的局限
尽管同传统领导理论相比，新领导理论更多地关注领导者、追随者及情境的互动作用，但它强调的还是领导者个体对追随者和情境的影响和改造，不突出组织整体发挥的作用，反映了英雄式领导范式的前提假设。这一点在魅力型领导理论那里特别突出。新领导理论这种带有精英统治论倾向的特征受到大量批评。世纪之交新兴的学习型组织领导理论、分担式或分权领导理论、集体领导理论和团队领导理论等突破了英雄主义的领导观念和基于领导者个体的模式。它们认为领导者角色不是单一固定的，可以由多人同时承担，也可能在领导过程中发生领导者—追随者角色互换。
它们把领导视为领导者、追随者及情境在多层次上、多向互动中的意义建构过程。变革型领导理论的研究者们也在通过各种努力弥补这种缺陷，如Avolio讨论了如何在团队领导中发展变革型领导。
新领导理论还受到一些其他的批评，如模糊的结构；缺乏对潜在影响过程的充分区分；关注狭窄的二元过程（领导者与单个追随者），对领导者如何建立团队或变革组织的解释不充分；变革型（魅力型）领导的普适性受到质疑等。
三、21世纪新兴领导理论缘起与主张
步入21世纪的英美社会，后工业社会特征更加明显。从20世纪相对稳定的制造经济向今天的知识经济转型过程中，各类组织中逐渐出现了非传统的雇佣关系和组织形式，如灵活雇佣、合资、联盟和网络型组织。今天在发达国家，绝大多数劳动力的确是在为某个组织工作，但他们越来越多地作为临时工、承包商或提供专业服务的专家为组织工作，而不是作为雇员为组织工作。正如德鲁克所言，我们正在走向一个网络化社会，而不是雇员社会。
英美组织性质变化存在显著经济动因：信息技术快速进步降低了组织获取信息的成本，使得人工信息处理系统（复杂管理科层）变成了一种昂贵工具；各类组织开始意识到，当计算机可以进行更多常规化信息处理时，继续维持一个庞大的监管科层得不偿失。一些美国学者对组织结构重塑中管理者角色变化进行研究，发现典型变化是拓宽了管理者控制范围和工作职责界定，要求管理者进行更多跨边界管理和协调。而且，为了快速而恰当地应对不断变化的外部需求，组织内部结构变得更具流动性。越来越多的组织呈现出有机组织的特征。将组织比喻为有机体是以一种更加生物学的视角来看待组织，强调的是组织与其环境的关系，把演进与生存视为组织核心目标。有机组织以松散结构为特征，组织的整体目标优先于狭隘的责任；每个组织成员都被认为具有适当知识和解决问题的能力，决策不再是“顶层”专有的领域。组织中角色和责任更加流动、相互交叉，不再被界定得清晰、明了。
随着组织从机械型向有机型转变，英美学术界对领导的认识也发生着变化。组织领导研究者比较一致地认为，组织作为一个有机关系系统，其有效性不再取决于英雄式领导者个人，而是依靠内置于有机系统的领导实践，这个有机系统因组织内不同层级相互依赖而形成。领导是一种关系性过程，是在不同层级上分散出现的，或者说是被不同层级分担的，依靠社会互动关系和影响网络实现——英美学者用分担式领导（shared leadership）、分权式领导（distributed leadership/distributive leadership）或集体领导（collective leadership）描述这类领导，并对此进行了大量研究。
究其动因，是组织范式转变引发了领导范式转变。另有一批研究者持有与分担式领导理论主张者相似视角，他们以复杂科学为理论基础，运用复杂自适应系统（CAS）这个复杂科学基本分析单位，提出一种超越科层制预设的领导理论——复杂领导理论（complexity leadership theory）。还有研究者围绕分担式领导、分权式领导、复杂领导的关键要素——关系，提出关系性领导理论（relational leadership theory），研究作为一种社会影响过程的领导。这些领导理论都是针对知识经济情景中组织所面临复杂挑战提出的，因此基本立场一致。此外，另有学者提出一种与有机型组织相适应的有机领导（organic leadership）范式。
