关于怎样发展组织领导力，本书第二章已从总体上阐释了基本发展途径：通过分别在实体、关系和情境三个层次上增进人力资本、社会资本和组织资本来发展组织领导力。那么，当代英美组织采取了哪些具体方法来促进组织中人力资本、社会资本和组织资本的增进呢？本章对此予以详细述评。
一、文献综述：哪些领导力发展方法是有效的
领导力发展总是通过学习得以实现的。提到学习，最容易联想到的就是在教室里进行的各种正式教育培训。但事实上，绝大多数成功的英美组织领导者都认为是那些艰难的工作经历塑造了他们的个性和能力。Kotter指出，大量的领导品质是在工作中形成和发展的。很多时候，并不是正式培训本身的设计和实施有什么问题，而是因为仅靠正式培训不足以实现领导力发展目标。正式的教育培训主要是为领导力发展在认知上做准备，只有通过在实际工作中不断运用知识，才有可能把知识转化为能力，使能力体现在有效的行动中。认知维度上的发展只是领导力发展的一个方面。
促进领导力在各个维度、各个层次上的发展需要多种多样的方法。比如，360度反馈有助于提高个人的自我觉察水平，指导和教练为领导者在工作中迅速成长提供支持，工作任务指派或工作轮换为领导者提供富有挑战的发展型经历，行动学习既能增进个人资本，又能增强社会资本、组织资本。领导力主要是在经历尤其是工作经历中历练出来的。与之相应，大部分领导力发展方法是在一定的工作情境中运用的。
从当代英美组织个人、团队、组织领导力发展的实践来看，不同的领导力发展项目由于存在具体目标和对象差异，会选择不同的发展方法。但比较成功的领导力发展项目往往都综合使用多种发展方法，并将各种方法进行系统安排，使它们相互强化、互为补充。比如，在一个领导力发展项目中，先用360度反馈帮助参加者根据领导胜任特征模型测评个人的发展需求，同时让参加者接受指导或教练，以帮助他们更好地理解各种反馈信息；然后在导师或教练帮助下结合工作实际情况，制订个人的学习计划；参加者在工作的同时进行自我导向学习，在这一过程中定期得到导师或教练的帮助；一个阶段的发展计划完成后，再给参加者安排一个发展型工作任务指派，或参加一个行动学习小组，在更复杂的实际任务情境中磨炼领导力。
再如，美国陆军领导者发展的3大支柱分别是：学院培训、任务指派和自我发展。总之，领导力发展方法呈现多样性是非常重要的；整合各种发展方法、各种发展型经历，把它们与发展目标和组织目标联系起来同样重要，如此将使各种领导力发展方法产生更为显著的集体影响。
在各种各样的发展方法中，哪些方法在领导力发展项目中使用得最频繁、哪些方法更为有效呢？通过分析几个研究的数据，可以获知英美组织发展个人和组织领导力的具体方法运用概况。
（一）1998年百联公司的调查和1999年《财富》杂志与合益集团的对照研究
在1998年百联公司对15家组织领导力发展项目的调查中，应答组织被要求列出对领导力发展计划的成功影响最大的四种方法。
1999年，《财富》杂志与合益集团（Hay Group）联合对全球500强公司中最受尊重的72家公司和其他作为对照组的60多家公司进行了组织领导力发展调查。这些公司运用各种发展型项目（反映不同的领导力发展方法的使用）的情况。
（二）2003年最佳实践学会的研究和执行官发展协会2004年、2005年的调查
在2003年最佳实践学会对18家组织的领导力发展和组织变革进行的研究中，应答组织被要求指出领导力提升和变革的关键因素（包括领导力发展方法）。
当被问及组织采用了哪些其他具体方法来保证领导力发展和变革计划的成功实施时，应答组织提出了几个值得注意的方面。
执行官发展协会（Executive Development Associates）在2004年和2005年以全球1000强公司为对象，调查领导力发展趋势。其中一个问题是请应答组织回答在促进高潜力的执行官和新兴领导者的发展方面，最有效的方法是什么。回答中被普遍提及的方法包括：
●工作轮换
●拓展型任务指派
●正式教育培训
●指导/教练
●接触高层管理人员或董事会成员
●行动学习
●通过360度评估等方式的反馈
该研究还调查了对于执行官发展最有效的学习方法。
（三）2005年、2006年合益集团与《首席执行官》关于领导力发展最佳实践的研究
2005年和2006年，合益集团与《首席执行官》杂志联合进行了“领导者培养最佳公司”（The Best Companies for Leaders）的评选和研究，调查今天的组织正在如何培养它们的领导者，并确定对领导者培养产生最大影响的关键因素。在2006年的调查中，合益集团向1279家组织发放了调查问卷，其中564家已完成了调查问卷。2006年的调查比2005年的更广泛、深入，而且反馈率更高。“领导者培养最佳公司”的排名是通过如下调查方法产生的：请应答组织评价他们自己组织领导力发展的有效性以及他们是否感觉拥有足够的、合适的领导者来领导未来的业务；同时，各类领导者也被要求评价其他公司人才管理的质量；最后，许多以领导研究为专长的全球调查公司和学院的前沿管理学者们回答了各种有关领导力发展最佳公司的问题。2005年和2006年的“领导者培养最佳公司”前20位中，在领导力发展方面排在前7位的最佳实践。
而且，合益集团通过对上述每种最佳实践的进一步分析发现，与其他公司相比，有三种方法是前20位公司更频繁地用于高潜力员工（与用于中层或高层经理相比）的：由受过训练的内部教练提供教导、由其他高层经理/执行官进行指导和轮岗工作任务指派。2006年的研究结果还突出了前20位公司针对中层经理的三种具体方法，即在外部领导力发展项目、基于网络的自学和EMBA课程上投资，以产生高质量领导者的最大供给。
通过对上述各种实证调查综合分析可以发现，在发展个人和组织领导力时使用得最频繁，同时被认为有效的方法包括：行动学习、360度反馈、指导、教练、工作任务指派（包括轮岗、拓展型任务指派和影随执行官等）和正式的教育培训等。
承认以上方法有效性的同时，笔者分析认为，在上述实证调查数据中没有得到体现的自我成长项目和自我发展活动也是相当重要的发展方法，它们在发展个人领导力，尤其是个人情绪智力和精神智力方面发挥着重要作用。而且，对于成人而言，只有自我导向、自我激励的学习才有可能带来真正的成长和发展。它们之所以没能体现在上述实证调查数据中，主要是因为上述实证调查强调的是组织采取什么方法来促进个人及组织领导力的发展，与自我发展活动的视角有所不同。另外，还有一些比较前沿的发展方法没有在实证调查数据中得到体现，但在其他关于领导力发展方法的前沿研究文献中，指出了这些新兴方法在发展组织领导力方面的重要作用。它们包括各种团队建设的方法、通过形象化的方式创建群体共同意义、提高共同决策能力的方法等。
当然，上述各种方法各有优势、各有局限，往往需要配合使用。通过各种方法的综合运用，为项目参加者提供多种多样的发展型经历，并尽可能使这些经历包含评估、挑战与支持的恰当组合，方能最大限度地促进个人及组织领导力的发展。
二、发展个人和组织领导力的方法评析
以下评析的领导力发展具体方法是一些当前流行和未来可能被广泛使用的方法，包括两类：一类是传统的正式教育培训；另一类是在持续的组织工作情境中使用的方法——360度反馈、个人成长项目、执行官教导、指导、工作任务指派、建立关系网络和行动学习等。对第二类方法的排序按照以下原则进行：从以增进人力资本为主的方法到综合发展人力资本、社会资本和组织资本的方法。评析各种方法，涉及以下几个方面：该方法的基本含义，主要发展目标，在增进人力资本、社会资本和组织资本方面的作用，在促进个人和群体从发展型经历中关于学习方面的优势与局限，使用该方法时需要注意的问题，以及对中国组织的启示等。
（一）以模拟实践为核心：英美组织领导教育培训现状及启示
正式的教育培训是英美组织发展领导者能力的传统方法。尽管西方理论界与实务界认识到仅仅依靠正式培训很难有效提高领导力，但它仍然发挥着重要作用。正式教育培训是提高个人认知能力的重要途径之一，因此，在英美组织许多领导力发展项目中，正式教育培训是必备的组成部分。
正式教育培训的主要提供者是各种以领导研究和领导力发展为专长的学术和咨询机构，它们通常提供一些开放注册的培训课程，讲授通用的领导知识和技能。此外，在一些组织定制式的领导力发展项目中也会使用正式教育培训的方法，主要用于宣传该组织的使命、愿景和战略，增进对组织重大战略事项的了解，并讲授该组织特定的领导模式。
正式教育培训手段主要包括课堂教学、布置阅读任务、观看影片、小组讨论、角色扮演、案例教学、业务模拟等，有一些正式培训项目还包括户外体能挑战活动。随着现代通讯技术在各个领域的广泛应用，一些培训项目开发了在线学习模块以及基于网络的或计算机的互动学习模块等工具。
不过这种在线学习、远程学习主要用作辅助手段，适用于知识层面的学习。
领导涉及人际关系（组织的社会资本的重要内容）建立，因此大多数领导教育机构仍然以面对面的教育培训为重点。
1.模拟实践在认知和能力之间架起桥梁
课堂教学可以传播知识、拓展参训者视野，对领导理论、概念和模型的课堂教学有利于提高参训者的认知能力。但只有通过在实践中的反复运用，才有可能把对领导观念与领导技能的认知转化为能力，使能力体现在有效的行动当中。因此，英美组织教育培训普遍运用案例教学、角色扮演、业务模拟等模拟实践手段，为参训者提供掌握实践知识的练习机会。这样做，一方面有利于加深参训者对领导过程与领导技能的理解，另一方面让他们在尝试运用这些理解的过程中，体验灵活多样的运用方法，为在实际工作中把认知转化为能力打下基础。这些应用练习在参训者提高认知水平和形成能力之间架起了一座桥梁。
在英美组织的正式培训中，案例教学是运用最为广泛的手段。案例是以记叙文方式呈现出的真实发生的包含问题或疑难情境的典型性事件。
它能使参训者更深刻地体会、理解领导者所处的复杂情境。参训者学习、研究案例过程就是他们运用已有知识和经验不断地进行分析与综合、解决疑难问题、促使自身认知能力提高的过程。不仅如此，好的案例具有足够的模糊度，不同的人在同一个案例中能看出不同的问题。这样，在教师引导下，案例讨论中各种观点的交锋刺激促使新观点、新思路和新方法的产生，从而启发更多的思考角度，引发更高层次的观点整合，进一步拓展、深化与完善受教者的思维结构。
商业游戏和业务模拟也是重要的培训方法。模拟就是通过某种方式重现人们现实生活中的工作、情境或者环境的某些方面的练习活动。要模拟的任务可能是管理一位管理者的份内事务，或者是对处于合并过程中的两个组织如何协同工作的情况进行全面模拟。在案例教学中，参训者分析复杂问题并作出决策；但在业务模拟中，参训者还需要处理他们决策带来的后果。在作出决策后，他们会收到其决策结果的反馈，如一些定量的财务信息因该决策发生了什么变化。借助计算机技术，许多商业游戏通过电脑模拟进行。商业游戏主要用于提升参训者的认知能力和决策能力。但一些大型的模拟不局限于此，还结合了其他培训方法，如人际关系案例、角色扮演和集体解决问题练习等，希望能在提升参训者认知技能和决策水平的同时，发展人际关系技能。大型模拟一般有多人参加，涉及某组织的多种决策。参训者在被充分告知该组织的相关信息的情况下，像在真实的组织工作中那样作出各种决策，并对这些决策作出反应。在模拟过程中，他们得不到有关决策结果的财务信息。在模拟结束后，他们能得到这些信息，同时还会得到关于团队过程和他们的个人技能及行为的反馈。这些反馈通常由跟踪他们行动和决策的旁观者提供。
商业游戏和业务模拟有助于领导认知、决策能力的培养，但参训者是否能在大型模拟中自动学习人际关系技能却并不一定。提高模拟在发展人际技能方面的作用，可以先让参训者进行一些角色扮演练习，在人际关系技能方面做好必要的准备；还需要设计一些有针对性的反馈，在模拟过程中有计划地干预和指导参训者；同时，还需要在模拟后进行反思和学习。
模拟可以让参训者在一个安全的学习情境中体验工作中真实发生的事情。
