三、奖惩结合
1奖惩的压力效应
心理学家认为，奖励的直接作用是利用物质和精神的刺激对人们形成一定的压力，从而促使人们内部心理因素发生变化，进而形成一种趋奖的力量；而惩罚则是通过剥夺物质与精神利益，对人们形成一种外部的压力，使人们产生心理的焦虑和紧张，进而形成一种避惩的力量。也就是说，奖惩是使人们心理上产生压力，然后通过行为的反馈来造成影响的。
压力大小与激励效果是密切相关的。从图中可以清楚地看到，在低压力的情况下，环境中缺乏挑战，不能激发员工的积极性，激励收效甚微；反之，当员工的压力过大时，人们处于过分的焦虑和不安中，无法集中精力来完成工作，激励效果也不会很好；只有当压力水平适中时，才能使工作既具有适当的挑战性，同时也能够对员工产生很好的激励效果。
压力大小与工作绩效的关系心理承受能力与人的思想意识、世界观、知识水平、健康水平是紧密相连的。所以压力可以用下面的公式大致推算出来：
Q=F(a，b，c)
式中：Q——心理承受能力；
a——个体的思想意识和世界观；
b——知识水平；
c——健康水平。
所以，在执行奖惩时，应当注意员工的自身条件，用奖惩对其施加适当的工作压力，这样激励效果会更加明显。
2奖惩之间的差异
在顶级企业的管理实践中，人力资源主管常以奖励为主，惩罚为辅。这是因为奖励是为了促使人们向更高的要求迈进；而惩罚则只是促使人们向着企业基本要求的复归。下表是日本一家公司对奖惩及其效果的研究结果。
奖惩及其效果的研究结果表 效果 措施变好不变变差表扬80200公开指责322543个别指责641323公开惩罚232552个别惩罚442135
从上述的研究成果可以看出，对员工的表扬与奖励比指责与惩罚方式的效果来得更好，个别惩罚明显比公开惩罚的效果要好。这些数据有力地说明了奖惩之间存在明显的差异。
3个体特征对奖惩效果的影响
人们发现，相同的奖惩对不同的员工会起不同的作用，这是因为个体特征中的阅历、性格与自我评价对奖惩效果有着较显著的影响。
(1)阅历会影响奖惩效果
人的年龄、性别、职业、思想素质、心理素质、知识水平与社会阅历都会影响人对外界刺激的反应模式，也影响了奖惩的效果。
心理学家齐格勒与坎策尔做的一个实验证实了这一点。他们把小学低年级与中年级的学生各组成两个组，让他们回答语言和数学中的问题，对其中一个组答对问题的学生进行表扬，另一个组只对答错的学生提出批评。这样进行了数周，而后对他们同时进行测验。结果表明，低年级学生中，表扬组较错误纠正组的成绩为佳；然而在中年级的情况却恰恰相反。这一实验表明，随着阅历的增长，人可以去掉表面现象，更深刻地体会奖惩的本意。
(2)性格会影响奖惩效果
研究表明，外向型性格的人更容易在奖励下提高个人绩效；而内向型性格的人则相反，惩罚更能调动他们的积极性。
(3)自我评价会影响奖惩效果
人们的自我评价往往与现实有所不同。优越感很强的人通常认为事情是内控的，他会将成败归结于自身的努力与否，这种人通常不惧怕失败与威胁，也就不怕处罚。而自卑者则通常认为成败是归结于外部环境或自己的运气，因而惧怕处罚。所以奖惩对于不同自我评价的人会起到不同的作用。
4奖惩的综合运用
奖惩是规范员工行为的有效杠杆，是激励员工不可缺的手段，但奖励和惩罚如何恰当配合、综合运用才能产生最佳激励效果呢？从顶级企业的操作过程中可以发现，掌握以下要领就可达到目的：
(1)不把奖惩作为目的
如果把奖励和惩罚当做目的来追求，必然走偏方向。对于一个企业而言，奖励和惩罚仅仅是推动工作的手段，而调动员工积极性才是目的。如果奖惩的结果使员工的工作积极性有所减退，那么奖励和惩罚是否成功就有待商榷了。如果只是为奖励而奖励，为惩罚而惩罚，奖惩成为一种“例行公事”，注定不会收到好的效果。
(2)以奖励为主
奖励可以直接满足人们的物质和精神的需要，而较少负面影响，对于调动员工积极性是一种比较理想的手段。惩罚是一种负强化、负激励，即剥夺其一部分物质的和精神的利益，使其物质和精神需要的满足程度降低，借此减少这种企业非期望行为，而转向朝企业期望的方向前进。这种手段有效且不可缺少，但其局限性较大，它会不可避免地导致被罚者出现挫折行为和挫折心理，至少在短时间内影响其积极性，甚至影响人际关系。因此，应该以奖励手段为主，让惩罚仅仅作为奖励的补充才会收到较好的效果。
(3)以考核和评判作为依据
奖惩必须建立在公正、公平的考核与评判基础之上，才可能准确地判断每个人的功过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。
(4)奖罚有度
科学合理的评判与考核能准确地判断其“功”和“过”的量，再依法度量，决定奖励和惩罚的档次，才能收到良好的激励效果。如果奖惩无度，小功大奖，则助长员工的侥幸心理；大功小奖，则缺乏应有的激励强度；小过重罚，会加重挫折行为；大过轻罚，不足以纠正非期望行为。所有这些都会令员工感到不公平，因此也就无法起到激励的作用。
(5)奖惩及时
根据斯金纳的强化理论，奖惩应及时进行，否则效果将大打折扣。对此，可以采用将长期目标分解为小目标的方法，每达到一个小目标就举行一次。这种及时的强化，会增强激励效果。如果拖了几个月或一年后才实施奖惩，则一定不会收到好的效果。
(6)注意安抚有挫折感的员工
众所周知，受处罚者必然会产生挫折感，但其实有些员工受到奖励时也会产生挫折感。比如，希望拿一等奖的得了二等奖、希望拿二等奖的得了三等奖。当然，自以为应该受奖，结果没有得到奖励的人，也会产生挫折心理。所谓挫折心理就是指动机受阻。挫折心理会导致挫折行为，产生消极的后果。因此，在实施惩罚时，人力主管一定要注意安抚有挫折感的员工。而安抚的关键是影响其思想。这就要求将思想工作贯穿于奖惩工作的全过程。思想工作的内容，大体上可以归结为以下几点：
①了解员工的需求；
②恰当地满足其合理需求；
③纠正其不合理的需求；
④引导员工不断提高需求的层次，树立高尚的追求和高度的责任感。
在实施奖励和惩罚的关键时刻，员工的心理起伏很大，这正是安抚员工、鼓励其积极上进的重要时刻。如果不能及时安抚，将会造成许多新的思想问题，甚至由于处理不好挫折心理、挫折行为而产生与激励的目的截然相反的结果。
