培训课程设置要从企业生产现状、员工职业生涯发展等方面出发，必须有针对性地考虑到员工在工作中的实际需要，以切实帮助员工解决工作中的问题、提升工作能力。任何脱离实际需求的、过于宽泛的培训对企业来说都是没有效率的。中国的企业培训已经到了精细化培训的阶段，不是简单的几门管理公共课就能够解决的。尤其对于技术含量要求较高的行业和企业来说，针对岗位难题进行培训和指导更为重要。而这类针对性培训指导绝不是一般的培训公司或者培训机构能够胜任的。要做到有效指导必须选择非常有工作经验的职业高手和行业专家进行培训，或者邀请公司中有足够经验的技术骨干进行有针对性的辅导。
1.需求导向
从以往经验看，一些企业在设置培训课程时常常是某些专家或主管说了算，虽说专家和主管对企业的生产和发展看得比较清楚，设置的一些培训课程也较为务实，但他们往往较为注重企业本身的生产和发展需要，把企业培训仅仅视为员工岗位知识与技能的提升，而忽视了员工这一培训主体的个性要求和职业生涯发展。
企业培训的对象是员工，培训往往是一个目标非常明确的短期行为，要使员工在较短时间内获取较多的知识和技能，就要掌握员工的特点，了解他们的目标、兴趣、需求，让其主动参与培训，这样才能够使其充分地发挥主观能动性。所以在培训课程开发过程中，要把尊重员工的个人意愿、尊重员工的个人发展规划同企业发展相结合，这样才能够实现企业和员工双赢，才会取得较好的培训效果。不然员工学习没有主动性，企业不能够通过培训获得发展都是不好的。
2.思路导向
培训管理者往往因为员工已经接受过大部分课程的培训，感到培训课程已经无法进行设计和规划。在确定下阶段培训内容时，也会受到前期培训课程的局限，认为前期培训过的就不需再培训了。这种情况下培训课程的开发很容易走入标新立异的误区。实际上培训是一个持续提升的过程，培训课程开发必须按照岗位技能提升的需要进行，培训应该由表及里地深入拓展。在培训课程规划过程中完全可针对重要的工作内容设置一系列不断提升的培训课程，并且在培训中不断地增加岗位实战考核或者实战评估，让处于不同阶段的员工根据自身情况有选择地参加不同层次的培训。
中国目前的大型企业，企业运营普遍采用ERP进行管理，为了使众多的操作人员、维护人员和工程技术人员更好地了解ERP构成、了解ERP的功能，掌握更多的操作、维护、保养、开发技能。培训部门可以专门开发本企业正在使用或准备引用的ERP及相关方面的一系列培训课程，如ERP基础知识、ERP基本操作、ERP知识简介、ERP系统使用维护及故障处理、ERP仿真操作训练、ERP操作常见错误案例分析等课程，分阶段来指导不同岗位的员工进行学习，让其在工作中模拟这些原则进行操作。这些课程看上去都是ERP的内容，但把ERP方面的教学内容细化了，通过分层次阶段的培训，在ERP的应用方面达到不断提高的培训目标。
3.公共培训课程导向
由于受传统培训理念的影响，企业在确定培训课程时往往只考虑本岗位或本专业的知识和技能的提升，把培训课程的设计开发局限在某一岗位或某一专业的较小范围内。实际上在一个企业内，许多部门、专业及岗位都是密切相关的。
在一些企业中，一旦生产出了问题，相关部门、专业和岗位之间常常会出现问题，互相推来推去，不愿意主动承担责任。如装置跳车时，常有机、电、仪部门扯皮等现象。针对这种缺乏合作精神的情况，加强各部门之间的协作非常重要。企业培训可以在不同部门、不同专业和不同岗位中设置一些公共培训科目，如企业管理方面、人际关系方面、团队精神方面等。总之，培训是企业的立足之本，在有效的分析、调查培训需求之后，加上开阔的培训课程开发思路，一定会使企业培训获得更高更好的培训效果。
