培训预算总是和年度培训计划密切相关。年度培训计划必须回答企业做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等最基本的问题。其中预算工作是一个关键环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着极为重要的意义。年度培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算两个大方面，实践中要以培训预算报告为准。培训预算需要根据企业每年的具体情况加以调整和修订。如果每年的预算都很相似，就无法在流程、技术、培训管理等方面实现创新，更无法取得实质性突破。如何更经济、更高效地制定培训预算是一个至关重要的问题。
本章要点
1.培训预算制定的4大困惑
4.培训预算的掌控策略
2.培训预算制定的4个关键
5.培训预算制定的要点
3.培训预算制定的4个层次
在制定培训预算时应该严格按照科学的流程和方法进行，标准的流程能够保证预算制定的速度和质量。也是一个标准的预算编制流程图。
培训预算制定的4大困惑因素：预算方案决策周期长；培训年度预算总量难以确定；项目预算单元难以量化；非确定性项目的费用需求难以估算。
1.预算方案决策周期长
培训预算第一大困惑就是决策周期长。培训预算必须递交企业高层管理者或者培训委员会审批，这是企业组织结构所决定的，而高层对于培训预算一般有一个心理价格，这个心理价格往往与其对培训的认识程度、对培训市场的了解情况以及对培训的重视程度密切相关，也和企业发展的规模、企业实力密切相关。培训预算在制定、审批中会遇到很多难题。
2.培训年度预算总量难以确定
在企业培训实践中，大多数企业人力资源部门在年度培训预算上都有一些每年要面对的问题：企业明年到底要投入多少资金？这些资金怎样去规划和使用才能够发挥最大的效应？如何适时地开展培训？如何发掘最能给企业带来财务效能的培训项目？预算总量以什么标准作为参照系去制定？国内现在很少有企业根据每年的利润额，按比例支出培训费用，因为大多数企业往往将培训作为一种“资源消耗”去看待，事实上如果培训不能够间接为企业创造财务上的收益，投资就真的变成一种消耗了，在这样的背景下解决培训预算总量问题往往会有一定的难度。
实践中，大多数企业在年度培训预算上依靠经验的情况比较多，当无法准确把握培训项目、形式、内容时，就使用比例法、参照法、调整法，参照其他企业的经验数据，根据企业自身的情况和高层的支持情况，加以调整。但因为此种方法缺乏科学的预算分解与结算，效果一般不好。
3.项目预算单元难以量化
培训项目的合理性、项目组合设计的必要性往往会引起高层的质疑，这给项目预算分解量化造成一定难度。很多项目具体分解总是很困难的，其中一个原因是项目的培训方式、培训对象总数决定了企业培训预算的分配情况，而这两个关键要素在年初编制培训预算的时候很难完全确认。企业培训很多是经营过程中发现问题后采取补训的方式进行，突发式培训情况必须在预算时予以充分考虑，可以采取编制机动经费预案的方式进行处理。突发性培训的情况可以参考企业上一年度培训统计数据来进行科学决策。
企业可以考虑建立一个与培训预算相对应的培训需求解决系统，将培训需求细化为问题的解决方案，这是非常好的处理方式。这种情况下，企业的培训需求调查就可以细化为员工工作中遇到问题的归纳与总结。培训预算单元就可以通过“培训——问题解决”这种衡量模式进行处理。
4.非确定性项目的费用需求难以估算
实际上培训发展工作并不是停留在培训管理上，还有培训发展需求。比如单项战略型投入、培训体系完善或流程变革、特定项目的投入等。这个费用如何估算，是企业培训始终面对的一个关键问题。企业现在普遍比较关心的是培训成果的固化问题，也就是希望培训投入的经费进行固化，能够转化为企业资产的一部分。每次培训资金投入之后，是否能够以一种较为稳定，并且能够长期发挥功效的培训资源形态积累和固化起来，这对于企业管理层审批预算方案有着非常重要的作用。对于非确定性项目的费用需求方面，培训预算一定要留有一定的空间和余地。培训管理者应该能够拿出一套培训成果固化方案，并在一定时间内建设出能够被员工和领导层所认可和支持的培训成果固化系统。
