当众表扬
这是最经常、最郑重、最有效的表扬形式。由于它是当着众人的面进行的,并且对被表扬者的优点、成绩作出明确的概括、表述和评价,因而它的激励作用就更大。它不仅是对被表扬者的肯定和鼓励,也是对其他人的教育和号召。
当众表扬的具体形式有:在日常工作例会上进行表扬;作为工作总结内容的一部分,在阶段性或专题性总结时进行表扬;专门召开表彰会议,对一些带有方向性的先进事迹和优良成绩进行表扬。后面这种形式,具有极大的严肃性,是将被表扬者作为一定时期内的标兵和大家学习的榜样宣示于众,甚至记载在一个人的历史档案上,因而它能极大地增强被表扬者的光荣感和自豪感,从而激发其更大、更持久的积极性。
间接表扬
即在当事人不在场时,背后对其进行表扬。这种方式的表扬,不管是在什么场合进行,都能传达到被表扬者本人,起到表扬的作用。它会使被表扬者感到领导对他的表扬是真诚的,不是“当面说好话”,所以常常起到某些当面表扬起不到的积极作用。
表扬集体
表扬集体,会增强集体所有成员的光荣感和自豪感,促使他们更加奋发努力,保持光荣,发扬光大;对其他集体则是一个有力的推动。这种表扬方式,还有一个不大被人注意的效果,就是会有力地促进和鞭策集体内部后进分子的转变。但一般来说,表扬集体不如表扬个人效果大。
表扬集体,应该注意两点:一是集体的优异成绩确实是集体中绝大多数人的努力取得的,而不是少数人作出的。二是集体内部在团结上没有问题,或者虽有些问题,但在表扬后不会出现新的意见分歧,加深不团结。不具备这两个条件的,以不表扬为好。
在表扬集体时,对其中成绩和贡献特别突出的个人,也可单独提出来表扬。这样会使主要贡献者达到心理平衡。
9.批评员工的技巧
对下级进行批评,是领导者提醒、劝告以至惩戒部下的一种手段,是对错误言行的否定反馈,是领导活动中必然要运用的一种鞭策方法。所以不愿批评或不敢批评下级的领导,同胡乱批评下级的领导一样,都不是合格的领导。领导对下级进行批评时,应做到如下几点:
批评的目的要端正
端正批评下级的目的,是领导者在批评过程中应持有的基本观点之一。批评目的,就是批评的出发点。
领导者批评下属要持有大公无私的立场和与人为善的态度,切不可公报私仇,夹杂个人恩怨。幸灾乐祸,落井下石,借下级犯错误之机而泄私愤,图报复更不好。没有“人的感情”就没有也不可能有人对真理的追求。领导者对下级的批评能否取得良好效果,核心和关键是领导者的出发点是否正确,对下级是否有感情。出发点不正确,从成见出发,即使批评的内容正确,也往往不为下级所接受;反之,即使批评有点出入,有时也会为下级所谅解。
批评要有根有据
准确是批评的生命。批评准确,是说领导者对下级的批评一定要有根有据,切不可主观臆断,想当然,或者凭“小报告”,听到风就是雨;更不能别有用心,无中生有。如果领导者只顾指责下级错了,但到底错在哪里却没有搞清楚,或者与事实有很大出入,这样的批评不仅没有积极意义,还会带来负作用,引起下级的抵触和反感,以至同领导者疏远和对立。
领导者批评下级,一定要切忌乱“上纲上线”。应深入实际,调查研究,弄清并客观地反映事实真相,有多少错误就是多少错误,有多大错误就是多大错误,真正做到既不扩大,也不缩小,事实确凿,定性准确。
语言要有“温度”
语言要有“温度”,是说领导者在把批评信息传导给被批评的下级时,其语言应该是“热”的,而不应该是“冷”的。固然,批评是否定,然而,要使这种否定达到目的,就不能没有艺术。这种艺术,表现在语言上,就是“未成曲调先有情”。它的实质性要求是:在批评过程中,要始终充满暖人肺腑的话语;对丑的东西的否定,要通过美的语言表现出来。这样才能使批评的内容为受批评的下级所接受,成为一种激励因素,达到启发人、引导人、转化人的批评目的。俗话说,“良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒”。领导者批评下级时,切忌冷嘲热讽、语言粗暴、没完没了翻老账。
批评的时机要准确
领导者批评下级的时间选择要适时,既不能过早,也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们,语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小,听者对话语的精神准备程度,外界环境的情况,以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早,条件不成熟,往往达不到预期目的。例如,两位下级刚吵过架,情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若领导者对双方马上施以劈头盖脸的批评,不但对问题解决无益,还会“引火烧身”,导致他们迁怒于自己,使自己不得超脱,陷入下级的矛盾纠纷之中。正确的办法应是先“挂”起来,进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时,再顺势着手解决。若实施过晚,时过境迁,也会失去意义。例如,对于下级个别人存在的悲观、失望、忧愁等消极思想,领导者如果批评、帮助和引导得不及时,就往往会导致雪上加霜,使人更加消沉,不能振作起来。
批评的场合要适当
所谓场合要适当,是说领导者批评下级时,场合要适合于错误的性质,要适合于纠正错误的需要。例如,下级存在的错误和缺点是生活方面的,最好是背后谈心,一般不要当众指责,以防止破罐子破摔,产生逆反心理;两位下级心存芥蒂,情绪对立,就不能当这个批评那个,这样容易使一方认为上级是在支持自己,而另一方则认为上级是在协助对方压制自己,从而使矛盾更加激烈,情绪更加对立;当一个人的错误涉及其他人时,不应当着被涉及人的面去批评,这样往往会使被涉及的人产生上级是在“敲山震虎”、“杀鸡给猴看”的误解,等等。
大量事实说明,恰当地选择批评场合,对于优化批评效果是十分重要的。批评的内容正确,选择的场合不当,也会导致批评失败,这样的事例在现实生活中是屡见不鲜的。
10.把握批评员工的分寸
讲究分寸,就是要求批评的深浅要适度,而不能无度或过度。黑格尔曾经说过:“凡一切人世间的事物,财富、荣誉、权力,甚至快乐痛苦等——皆有其确定的尺度,超过这个尺度就会招致毁灭。”领导者对下级的批评也如此。它不仅有质的规定性,而且还有量的规定性,是质和量的统一。一旦这种批评超出了一定限度,也就是说超出了某个“临界点”,那么批评就会发生质变,就会走向反面。
要想把握好分寸,应做到这样几点:
要坚持一分为二
领导者批评下属,一定坚持“两点论”,反对“一点论”,在否定那些错误的、应该否定的东西的同时,不要抹煞其成绩、功劳和优点。