110只有认真倾听，下属才愿意发表意见
有这样一个案例，对很多管理者都有实战型的启发意义：
有一天，总经理在办公桌前看一份报告，此时，下属小胡敲门进来了，说：“总经理，你有时间吗？我想和你谈谈。”总经理说：“有时间，你说吧！”说完他继续看报告。
小胡说了几句之后，发现总经理一直在埋头看报告，没有任何回应，于是他停下来了。过了一会儿，总经理发现小胡没有说话，他抬起头，看到小胡一脸不悦地坐在椅子上。
总经理问：“怎么不说了？”
小胡说：“我等你看完报告再说。”
总经理说：“没有关系，我在听呢！”
小胡说：“不，你根本没有听。”说完这话，小胡走出了总经理的办公室。
总经理感到很疑惑，到了第二天，他才明白昨天的做法多么不对。因为小胡本来想告诉总经理一个非常重要的市场信息，但总经理不认真倾听，这令小胡非常失望。所以，他干脆辞职了，跳槽到另一家公司，把这个重要信息告诉给了竞争对手。
面对员工热情的意见反馈，管理者如果不去倾听，这不等于让员工的热脸贴到管理者的冷屁股上吗？倾听是实现有效沟通最重要的环节之一，可惜很多管理者并不懂得倾听，这表现为：当下属刚说一半时，管理者发现下属的意见不对，立即打断：“好了，不用说了，你的想法没有用。”当下属说完之后，管理者马上说：“不对，你的想法不对。”当然，还包括案例中的那种情况，下属说的时候，管理者没有认真倾听。
那么，什么才叫认真倾听呢？所谓认真倾听，应该包括这样几个要素：眼睛正视下属，表现出感兴趣的样子；不要打断，不要批评，不要露出不认同的眼神；下属说完之后，管理者最好表现出若有所思的样子，然后再去评价下属的意见，而且尽量多赏识、少批评，即使批评，也要用词委婉，充分照顾下属的自尊心。如果管理者能做到这几点，那么下属肯定愿意积极发表意见。
认真倾听对下属是一种尊重，一种重视，一种认可，会让下属感觉自己的重要性。如果管理者不懂得倾听下属的意见和想法，那么永远不可能成为优秀的管理者。只有充分重视下属的意见，认真倾听下属发表意见，才能赢得下属的信任和拥戴，得到下属的支持。
111善待能力强过自己的部下
尺有所短，寸有所长。作为领导者，并不意味着任何方面都比下属强，而下属在某些方面可能强于领导。在这种情况下，有些领导者害怕下属的光芒掩盖住自己，时间久了难以驾驭下属，更怕下属爬到自己头上，于是对能力强过自己的下属采取种种限制。他们宁愿把重要的工作交给能力平庸的下属，也不愿意交给能力超过自己的下属，而且明里孤立能力强的下属，暗里打压他们，恨不得把他们逼走，以让自己高枕无忧。这就是所谓的“武大郎开店”——只愿意任用比自己矮的人，不愿意任用比自己高的人。时间久了，对企业的发展是非常不利的。
对企业而言，要想发展就离不开优秀的人才。如果管理者不善待能力强过自己的人才，而是处处与他们作对，不信任他们，不重视他们，无疑会伤了他们的心。有朝一日他们离开了企业，对企业就是一种巨大的损失。而当他们进入竞争对手公司时，对企业则是巨大的威胁。因此，明智的管理者往往会善待能力强过自己的下属，通过善待、重视他们，获得他们的真心辅佐和支持，从而为企业的发展壮大做出大贡献。
楚汉战争中，刘邦论带兵打仗能力，不如韩信；论运筹帷幄的谋划能力，不如张良；论镇抚百姓的能力，不如萧何，但是他懂得任用比自己能力更强的部下。在任用过程中，他对那些部下十分信任，处处善待他们，从而很好地赢得了他们的忠心。所以，他最终能打败项羽，夺得江山。由此可见，善待能力强过自己的部下，对企业发展是十分重要的。
摩托罗拉创业初期，有个名叫利尔的工程师加入了摩托罗拉，他在大学学的专业是无线电工程，有很出众的才能。他的到来，让一些老员工和管理者产生了危机感，他们时不时地刁难利尔，出各种难题为难他。更过分的是，一位管理者趁摩托罗拉的创始人保罗·高尔文出差办事时，找了个理由把利尔开除了。高尔文回来后得知了此事，把那个管理者狠狠地批评了一顿，然后命他马上找到利尔，重新高薪聘请他回来上班。后来，利尔的才能得到了发挥，为公司作出了巨大的贡献。
什么才叫“善待”呢？对人才而言，最好的善待莫过于给他们施展才华的舞台和机会，信任他们，授予他们相应的权力。同时，从小事上表达对他们的重视和关心，这样就很容易获得他们的真心辅佐。
身为管理者，要有容纳能力强过自己的部下的胸怀和气度。也许你的部下能力强过你，但是如果你能成功驾驭他们，使他们为你所用，为你攻城拔寨，那也至少证明了你管理能力过人，那也是你的功劳。所以，请善待能力强过自己的部下。
112送给下属超过预期的礼物
逢年过节、员工生日，老板给员工、领导给下属送礼物，是老板、领导笼络人心的常用手段。可是，有些老板、领导把给下属送礼物当成例行公事的任务，每年都发放一些没有价值含量的礼物，让下属丝毫打不起精神，自然也起不到激励人心的作用。
身为管理者，要认识到一点：给下属送礼物的目的是激励下属，赢得下属的心。因此，与其送下属一些常规性、没有价值感的礼物，不如不送。如果想送，就应该舍得花本钱，送一些真正能令下属心动的礼物。这样才能达到激励下属的目的。
说到令下属心动的礼物，可能有些管理者认为，一定要送下属昂贵的礼物。当然，昂贵的礼物是其中一种，不过，最主要的是要送超过下属预期的礼物。换言之，礼物要给下属惊喜，这样的礼物即便不昂贵，也能令下属心动、兴奋。
除夕将近，还有三天公司就要放假了。那天早上，员工走入公司，发现每个人的办公桌上都有一份礼物。大家充满期待地打开礼物，顿时惊呼起来：“没想到，老板居然给员工准备了新年礼物，这也太贴心了吧！”接着，又有员工惊呼：“这个礼物这么精美，真的没想到。”
几个后到的员工还没进门，就被先到的同事拉进来了，说：“快点啊，你怎么这么晚才到啊，你桌子上有礼物，快去看看。”
大家发现，老板给男员工每人买了一条皮带，给女员工每人买了一条珍珠手链。皮带的皮质很好，珍珠手链也非常精美，看起来很上档次。
大家没有想到，平时看起来高高在上的老板，一贴心起来，居然显得那么和蔼可亲。他送给员工的礼物，完全是站在员工角度来看的，作为女员工，谁不喜欢漂亮的饰品呢？作为男员工，谁不希望有一条显档次的皮带呢？
礼物是否昂贵是否精美，其实不是最关键的，关键要超乎员工的预期。如果在员工的预期内，新年前夕公司不会给他们准备礼物，但是老板却出乎员工的预料，给他们准备了礼物。这无疑是一个惊喜；如果员工预期公司给他们的礼物是一箱苹果、一箱牛奶，但老板却给他们每人准备了一箱苹果、一箱牛奶、一个大大的红包，那么多出来的红包就会令员工们惊喜。由此可见，给员工送礼物也要懂心理学，超乎预期的礼物总是显得那么有心意。
理查德·布朗森是英国维京集团的老板，他曾花费200万英镑的巨资，在澳大利亚买下一座25万平方米的热带岛屿，送给了全体员工，作为大家的度假胜地。这座小岛靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸，从高空看下去，小岛的形状酷似心形，被当地人称为——“缔造和平”。原本布朗森想把这个岛作为自己的私人度假地，但在得知公司创下了230%的利润增长率之后，他决定把这个小岛送给大家作为礼物。这一举动超乎全体员工的预料，大家没想到老板这么大方，他们深受激励。刚买下时，小岛上除了几件简单的木屋，就是原生态的，后来布朗森花巨资在上面建造了度假休闲中心，除了各式水上运动，还建造了网球场、林间跑道等。
以往我们经常听到员工给领导送礼，为的是巴结领导，拍一拍领导的马屁，希望得到领导的关照和提携。而今，聪明的老板懂得换位思考，他们通过给员工送礼物来笼络人心，激励员工奋发努力，这很好地彰显了老板的风范。
无论是过年过节，还是在某个平常的日子，老板都可以借用送礼物来表达对下属的关爱。比如，某个员工业绩突出，老板送给他一件意想不到的礼物，这不但能激励本人，也能激励全体员工。也许只是一份不起眼的礼物，但却能增添员工与老板之间的感情，提升团队的凝聚力。
113处处设防会损害人才的积极性
员工是企业的财富，是为企业创造财富的生力军。但遗憾的是，有些管理者却把员工当成“贼”一样防着，防什么呢？防止员工偷窃公司的财物、重要信息；防止员工上班偷懒，不认真干活；防止员工上班迟到、下班早退等等。怎么防呢？动用高科技——监控摄像头，全天候24小时无死角监控。试问，在这种环境中工作，员工能身心放松吗？在这样的企业上班，员工会对企业产生归属感吗？
成都一家通信公司的管理者，为了提高公司的业绩，防止员工工作效率低下等问题，他们采取了严格的管理措施。具体怎么做的呢？
公司不惜成本，高价购买现代监控设备，在办公室里安装了8个摄像头。从各个方位对员工的一举一动进行监控，员工有任何开小差的行为，都能从摄像头中清楚地发现，更甭说员工上班迟到和早退了。
工作压力原本就很大的员工，见公司采取这种方式管理，一个个义愤填膺，他们认为公司侵犯了他们的隐私权和自由权，要求公司停止这种不人性化的管理模式。但是公司管理者对员工的不满置之不理。
刚开始一段时间，的确有了明显的收效。员工迟到、早退的现象减少了，也没有员工在工作时开小差。大家看起来都在认真工作，但是工作效率却没有明显的提升。因为公司可以管束员工的身体，却管不住员工的心与精神，员工的心思不在工作上，摄像头能监控到吗？
更严重的是，几个月后，公司的十几个技术骨干集体跳槽到另一家公司。这时公司管理者才慌了神，立即拆除了摄像头，但为时已晚，因为这个不明智的举动已经造成了公司人才大量流失。
员工不是罪犯，不应该被监控；员工不是家贼，不应该被防备。如果管理者处处设防，表现得极不信任员工，那么将伤害员工的自尊和感情，很容易打击员工的积极性。因为管人不是办法，最重要的是“管心”，只有正确地管心才能赢得人心，才能让员工自觉地遵守公司的制度，认真地对待工作。所以，千万不要把权力当武器，不要把员工当小偷。
要想员工认真对待工作，靠强硬的设防是不可行的，聪明的办法是，营造守信的企业氛围，使大家感受到尊重和信任，让员工对管理者产生好感，他们才会服从管理和指挥，才会真心为企业付出。
114多下柔性的命令
有些领导对待员工时，喜欢高高在上地指挥，尤其是在下命令的时候，他们总是摆出一幅颐指气使的样子，扯着嗓门大声命令下属：“叫你怎么干，你就怎么干！”当下属提出意见时，他们一脸不悦：“你是领导还是我是领导？说那么多废话有用吗？”在这种强硬的命令下，下属感受不到领导的尊重，久而久之，就会对领导失去好感和信任，工作的积极性和创造性也会受到极大的打击。
一个优秀的领导绝对不会用强硬的命令来管理下属，不会以上压下，更不会用带有威胁的语言或举动，而是懂得用商量的口气下达命令，比如，他们在下命令时会对下属说：“我这里有个任务想交给你去负责，你觉得可以吗？对于这个任务，你有什么想法吗？你觉得难度大吗？需要我为你做什么？”当下属想提出意见和想法时，他们往往会鼓励道：“你有什么想法尽管说！”通过这种温和的语态，可以很好地瓦解下属的逆反情绪，最终赢得下属的服从。
威廉·曼斯菲尔德伯爵曾在给儿子写的一封信中说过这样一番话：
当你下达命令时，如果能以温和的态度命令他人，对方一定会很高兴，并以愉快的心情接受你的命令。可是，如果你粗暴地命令别人，别人大概不会接受你的命令，或者接受了但是不认真去实施。例如，我对下属说：“给我倒一杯白兰地来！”下属接到这个命令时，可能很想把白兰地倒在我的脸上，因为我的态度太恶劣了。
威廉·曼斯菲尔德伯爵告诉儿子，在下达命令的时候，语气里一定要深含“我希望你服从”的意味，表现出一种坚定和冷静的意愿，这是非常必要的。但态度一定要温和，让对方能够愉快地接纳你的命令，这才是明智的。
温和地下达命令又叫“柔性命令”，它是与强硬命令相对而言的。身为管理者，在下达柔性命令时，要注意几点：一是要让下属看到你的尊重和诚意，二是要让下属看出你是希望他接受你命令的，三是征询下属的意见，看下属实施你的命令有什么顾虑和难度。做到了这样三点，下属通常会乐意接受你的命令。
权力在手是一件好事，但不要把权力当成耀武扬威的工具。在下达命令的时候，管理者要注意自己的语气和态度，要表现出对下属的尊重，才容易得到下属的支持和服从。
115既要会唱红脸，也要会唱白脸
在京剧里，演员的面部都要化妆，这样才能表现出各种不同的人物特征。红色的脸谱表示忠勇，白色的脸谱表示奸诈。俗话说：“既要会唱红脸，也要会唱白脸。”说的是在人际关系中，要学会根据外在的环境调整处事的态度，该强硬时要强硬，该温和时就要学会温和；该真诚待人时要真诚待人，该阴险狡诈时就要学会阴险狡诈。
为什么要这样做呢？因为凡事不可走极端，任何一种单一的方法都难解决问题。比如，管理者对下属太宽厚，可能下属会变得无法无天，这样就约束不了下属，管理者也失去了威严。管理者对下属太严格，搞得公司内气氛紧张，毫无生气，也不利于调动下属的工作积极性。因此，管理者既要会唱红脸，也要会唱白脸。
清朝的乾隆皇帝就是一位擅长唱红白脸的领导者。他在当政时期，凭借人才济济的智力优势，靠着康熙、雍正给他奠定的丰厚基业，也靠着他本人的雄才韬略，把国家管理得井然有序，深受臣民的颂扬。
乾隆既会文治国家，又擅长武力安邦。他对知识分子唱红脸，采取怀柔政策。他规定：皇族的老老少少见了大学士，都要行半跪礼，称“老先生”。如果这位大学士还是教书育人的老师，大家要称他为“老师”，自称“门生”或“晚生”，以表现对大学士的尊敬，也表达自己的谦虚之情，这样做无非是想笼络读书人。
为了维护皇权至上、族权至上、朝廷至上的威严，乾隆对目无尊法者会改为唱白脸，满脸堆笑立马充满杀气。不管你是有意无意，或是或非，都会被捕入狱，轻者“重谴”或“革职”，重者“立斩”或“立绞”。在位期间，乾隆大兴文字狱，有案可查的多达70余次。可见，唱白脸达到了怎样的境界。
身为公司领导，也要掌握唱红脸唱白脸的艺术，可以摆出一张微笑的面孔，对员工们说：“可以，很好。”“大家辛苦了，谢谢。”使大家获得尊重和激励，工作起来更有积极性。也可以摆出一张严肃的面孔，表现出威严的一面，甚至怒发冲冠：“不行，重新来过。”“不能这么做，必须这样……”以此指挥大局，使工作有条不紊，更有效率。
世界上没有绝对的事情，每种脸谱都不是万能的，正如老子所说：“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏。”因此，管理者既要学会唱红脸，也要学会唱白脸，根据具体情况来变换使用，以达到管事管人管心的最终目的。
116挖掘员工的内在动力更重要
人之所以积极奋斗，是因为受内在动力的驱使，而内在动力主要源于潜在需求。因此，管理者在激励员工时，应该找到下属的潜在需求，通过满足员工的潜在需求来激发员工的内在动力，使员工在内在动力的驱使下积极工作。
王老板创办了一家房地产销售公司，该公司坐落在中原地区县级城市。公司创办时，为了能吸引优秀的销售人才，王老板给员工定了较高的底薪，外加较高的业绩提成。前来应聘的年轻人很多，而且刚开始工作热情都非常高。
两年后，这些销售员大多成了公司的业务骨干，工资比两年前高了很多，但他们的工作热情却慢慢消退了，甚至有人跳槽到提成更低的同行房地产销售公司。王老板很纳闷，不明白员工为什么要跳槽，于是，他找到“明星员工”小刘，想问明情况，不料小刘对他说：“王总，我正想找你呢，我想辞职。”
“为什么啊？”王老板更加不解，“小刘啊，我对你可不薄啊！”
“王总，我知道你对我不薄，待遇也不错，可是我马上要结婚了，女朋友跟我说了，买不起房子就要和我吹了，你说我怎么办？”
王老板气不打一处来，说：“什么逻辑，你以为跳槽就能买得起房子吗？别折腾了啊，我很看重你的，你跟我好好干，保证两年后你能买房，而且我还会提拔你做销售部的副经理。”
“实在对不起，王总，我想去的那个公司说了，如果我能在一年内业绩排名前3，不仅买房有优惠，而且公司还会贷款让我交首付。我想，如果我好好努力，一定可以进入前3名。到时候，年底就可以买房了，明年就可以结婚了。”
王老板当即恍然大悟，说：“原来你是冲着房子才想跳槽啊，我明白，那几个辞职的同事也和你一样的想法吧？”
“是的，王总。其实我对公司挺有感情的，我喜欢在你手下工作，我觉得咱们公司发展前景很好，可是现实太残酷了，我必须快点买房子结婚。”小刘无奈地说。
“小李，你先别着急跳槽。给我三天时间，我一定给你一个满意的答复。”
三天之后，王老板针对竞争对手公司，制定了能够满足员工潜在需求的奖励政策，其中有一条是：年底考核，业绩排在前5名的员工，公司授予他“明星员工”称号，除了给他原有的绩效提成外，还提供七折优惠的购房价，而且无息贷款给员工付首付款。
新政策出来之后，那些躁动的、想跳槽的员工工作热情再度高涨，公司业绩不断攀升。
员工有怎样的潜在需求呢？这需要管理者去了解，管理者可以与员工进行交流，了解员工内心最想实现的愿望。如果公司条件允许，管理者权衡利弊之后，就有必要针对员工的潜在需求，制定一个有效的激励措施，以此激发员工的内在动力。这对员工将起到非常大的激励作用。
事实上，找到员工的潜在需求，挖掘员工的内在动力，比单纯地用金钱奖励更能激发员工的工作激情。比如，员工想和新婚的妻子度蜜月，但是公司却说：“公司不能准你假，但是可以奖励你5000元。”试问，准许员工新婚度蜜月与5000元奖金，哪个更能激励员工保持工作激情呢？所以，管理者应当有的放矢，针对员工需求挖掘其潜在动力。
优秀的管理者应该是激励高手，最聪明的激励手段就是找到员工的潜在需求，然后针对这个需求，设定一个可操作性强的激励措施，以此激发员工内在的动力，这样员工才会充满激情地去工作。
