公司出台制度是一项严肃的事情，最忌讳的是将制度当儿戏，今天出台，明天推翻、更改。因为这样会让员工摸不着头脑，还整天忙着收拾制度留下的残局。管理者一定要明白，制度的朝令夕改会影响企业的向心力和凝聚力，会使员工对企业失去信心，让员工觉得茫然，从而失去工作干劲，没有成就感。所以，制度设置一定要严谨。
制度朝令夕改，员工就会找不着北
在企业管理中，有一种管理者经常令员工们苦不堪言。他们出台规定，朝令夕改，今天这样规定，明天那样调整，整来整去，整得员工不知所云。结果，员工怎么做也不符合他们的要求，员工感到非常受打击。
有个年轻人在一家公司担任经理助理一职，但是他工作得很不开心。理由是，他很怕见到老板，不知道怎么工作是对的。他说，老板经常不停地改变想法，出台各种规章制度，让他无所适从。老板经常说的话是“你这样做不行”、“你把那个通知追回来”、“准备修改一下原来的方案”等等。
还有一家规模不小的公司，在管理上也出现了朝令夕改的问题。公司一切都看老板娘的心情，老板娘今天开心，出台一项福利制度；可是明天却予以否认，或说忘记了，或说昨天出台的制度没有细想，还要具体思考一下。然而，当你没有按照制度执行时，她却突然间想起某项制度，大声质问你的不对。
曾经有一次，公司要出台员工绩效考核制度，但是这项制度前前后后改了五六次，到最后还是没有确定。或许是因为这些原因，公司的员工频繁流动，今天招来30名员工，一个星期后，可以炒掉29名员工。
管理者在出台制度、下达命令时朝令夕改，会让员工摸不着头脑，无法应对工作，整天忙着收拾残局。在这样的企业员工不可能快乐，因为他们工作起来没有积极性，没有成就感。这样的企业也是没有希望的，因为它缺乏向心力和凝聚力，管理者彻底失去了员工的信任。所以，企业管理者要认识到朝令夕改的危害性，改变这种不良的管理习惯。
在制定制度时，管理者要考虑到客观情况的变化，要前瞻性、全局性地看待实际情况。尽可能制定多种制度方案，慎重地从中选出最佳的一个方案，以保证制度经得起客观实际的考验，即使遇到一些突发性事件，也不至于大幅度地调整制度。
制定制度是为了真正能够解决实际问题，如果制度对解决实际问题没有任何帮助，比如制度空洞无物、过于抽象，让人无所适从，或者制度要求过于严格、目标太高，让人无法达到等，这样的制度都是没有意义的制度。因此，在制定制度时，要从实际出发，结合企业的具体目标，站在全局的高度，把握制度的具体性和可行性。
有些企业花了很长时间制定了详细的制度，但就是执行不下去。为什么呢？这与制度缺乏民主性和人性化有很大的关系。要知道，如果只有生硬的制度，却没有体现出人性化，员工没有明确制度出台的动机和细则，往往会产生排斥和不认同的心理。因此，在制定制度前期，应多与员工交流，听取员工的意见，并在制度中附上明确的考核体系和奖惩标准，这样的制度才会产生约束力和激励性，才容易被员工有效地贯彻执行。
制度设置要抓重点，要简洁、明确
不少公司的制度文本拿出来一大叠，厚得像一本书，翻开内文，细细一看，里面啰唆的内容一大堆。原本一句话可以说清楚的内容，硬生生地扩展成一段话，好像写得“丰满”就意味着制度完善一样，好像上面的字越多，制度所反映的问题越全面一样。
其实，真正好的制度，并不是越复杂、条款越多越好，而是针对一定的问题，把该考虑到的方面考虑到，避免有些“坏”员工钻了制度的空子。与此同时，制度的表述应简洁、明确、言简意赅，让大家看得明白，容易执行。
说到容易执行，我们就不得不提制度的另一个极端，那就是过于简单，过于模糊笼统，没有具体的执行标准。举个例子：
某公司员工上班迟到现象屡见不鲜，有时候甚至过了9点，只有两三个员工准时坐在电脑前办公，多数员工没到公司。十分钟之后，那些迟到的员工手里提着早餐，三三两两、陆陆续续地来到公司，然后大家打开电脑、聊着天、吃着早餐、看着新闻，这么一折腾，时间差不多到了10点，原本3个小时的上班时间，仅剩2个小时。
有几次，公司领导来到公司，发现很多员工没来，于是意识到要解决这个问题。一天，他开会时宣布：“大家注意了，为了提高工作效率，以后上班不要迟到了。”就这么一句话管用吗？当然不管用，这句话说出来等于没说。因为这项规定没有监管的负责人，没有任何惩处措施。
果然，那些习惯了迟到的员工，除了在会议的第二天做了做样子早到之外，过后又和往常一样了，他们继续发扬着上班迟到的“工作作风”……
在这个案例中，领导者针对具体的问题——员工上班迟到频繁的现象，做了一个规定：“以后上班不要迟到了。”这个规定抓住了迟到问题，但是没有提出具体、明确的要求和处理措施，也没有指定具体的监管人，因此，这项规定流于形式，如风中的一团烟雾很快就烟消云散了。如果该规定明确指出，上班以后迟到多少分钟，要扣发多少钱；考勤制度由谁来具体负责监督实施等，那么效果就会大不一样了。
现实中，公司在制定制度的时候，发生这种舍本逐末、表述繁冗或过于笼统、不够明确的现象是非常普遍的。制度的出台，是为了让公司全体成员执行，如果制度条文太累赘，就会削弱制度的威信。比如，有一家纺织厂的《安全守则》中，有这样一条：“公司厂区内不得燃放可燃性或容易导致燃烧的器具。”这句话就不够简明，不易被人理解，其实这句话的意思就是——厂区之内，严禁烟火。
明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做
在企业管理中，有一个常见的问题：企业制定了某项制度，员工却不乐意执行或执行不力。管理者感到不解，认为员工公然违反制度，是挑衅制度的威严，于是严厉地处罚员工。按理来说，员工不遵守制度，受到处罚是应该的，但是在没有搞清楚员工为何不遵守制度的情况下，贸然地处理员工，未免显得操之过急。
有一家公司的行政主管在某一天出台了一个规定：按照座位的顺序，大家轮流打扫公司的卫生，每个人值日一周，每周一、三、五这三天打扫卫生。然而，行政主管嘴上却说：女生可以不用打扫卫生。但奇怪的是，在公告栏的值日表上，女生们的名字清楚地写在上面。
行政主管为什么规定女生不用打扫卫生呢？男同事们不得而知，大家私底下犯嘀咕：难道行政主管有意偏袒女同事？若真是这样，那就不公平了。女同事相对于男同事虽然弱势了一点，但不至于弱到不用打扫卫生。
这项制度出台之后，执行情况并不好，时常有同事“不值日”。当然，并非他们故意不值日，而是因为行政主管言行不一致，让大家感觉规则混乱了。他嘴上说女同事可以不值日，为什么又在公告栏的值日表中把女生排上呢？大家在轮流值日时，到底该跳过女生，还是应该把女生算进去呢？
一个很简单的事情，因为一个糟糕的制度规定，导致事情变得复杂，导致公司卫生状况没有保障。由此可见，糟糕的制度会让员工变糟糕，让大家的执行力变得糟糕。试问，如何才能避免案例中的问题呢？其实，最简单的做法是，在出台制度之前，明确地告诉员工制定这项制度的原因和动机，让员工明白该怎么去遵守。
回归到上面的案例，如果行政主管在出台制度之前，和大家进行简单的商议，向大家说明情况：之所以提议女生不值日，是因为值日的工程量“浩大”，女生体力有限，应付不过来。因此，出于照顾女生的考虑，不让她们值日。然后询问大家对此是否有异议？如果大家没有异议，那么在值日表中，就不应该将女同事排进去，以免男同事产生误解，认为女生应该按值日表上的规定去轮换值日。
如果大家有异议，要鼓励大家说出来，然后在民主协商的前提下修改这个制度，比如，为了公平起见，可以让两个女同事合为一个值日小组，和男同事进入轮换，这样很好地兼顾了公平原则与照顾女同事的原则。当行政主管做到这些时，可以说，他已经做得足够好了。这样既能让大家感受到尊重，又能让大家明白制度的前因后果，便于更好地执行到位。
防微杜渐，把好“入口关”
菲利普·津巴多美国斯坦福大学的一位心理学家，他因曾经做过一项著名的实验而被广为人知。实验是这样的：
他找来两辆一模一样的汽车，一辆停放在清洁的社区，一辆停在杂乱的街道上，而且将其招牌摘下来，并且将车窗的玻璃打破。结果，这辆车在当天就被偷走了，而停在社区里的那辆汽车，一个星期了依然停在那里。后来，他用锤子把这辆车的玻璃敲破，结果，仅过了几个小时，它就不见了。
津巴多的实验告诉人们，如果有人打坏了窗户玻璃，而这扇窗户得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容，而去打烂更多的窗户玻璃。时间一长，这些破窗户就会给人一种无序感。结果，在这种公众的麻木不仁中，犯罪就很容易滋生，这就是著名的“破窗理论”。
在企业管理中，破窗理论所揭示的现象也经常发生。比如，公司制定了一项制度，有一名员工没有遵守，但是他没有得到相应的处罚，结果，第二个员工、第三个员工、第四个员工也违反了该制度，也没有得到相应的处罚，到最后这项制度就失去了意义，公司陷入到一种无序中。
破窗理论对企业管理者来说，有很大的启示作用。一方面，管理者应该做到防微杜渐，让制度本身满足科学合理性，尽量让公司的每一项制度都接近完美。另一方面，当员工违反制度时，一定要严肃地处理。这就如同发现窗户玻璃破了之后，立即修复玻璃一样。
当然，最重要的是，防微杜渐还需从源头做起，什么是源头呢？企业员工才是源头。如果企业管理者一开始就严把“入口关”，严格企业招聘标准，尽可能选拔品德好的员工，那么后面的管理工作就会轻松许多。品德好的员工，其工作态度、自觉性以及对公司制度的遵守都会做得相对比较好，这样管理他们的时候，就会减少很多问题。
怎样才能招聘品德好的员工呢？微软公司项目主管莎侬·彼得斯说：“我们寻找那些有潜力的人才，因此在面试过程中我们将应聘人员置于一种真实的工作情景中。”也就是说，借助模拟真实的工作情景组成评估小组，则可以挑选出最佳人才。
把人才招聘到公司之后，还要加强员工的素质培训。具体的培训内容，公司可以根据具体情况来定，但无论培训什么，有一点内容是不能少的，那就是给员工上一堂规章制度课，明确地告诉员工：“今后一定要遵守制度，照章办事，凡是违反制度的，公司绝不心慈手软。”员工听不听是他们自己的事，遵守不遵守公司的制度也是他们自己的事，但是一旦他们违反了制度，惩罚不惩罚则是公司管理者的事，管理者有这个权力。做到了这点，才能防微杜渐。
不合理的调动，对双方都是一种折磨
在企业内部，每位员工都有自己擅长的领域，也都有明显的劣势。管理者在进行人员调动时，一定要充分考虑个体的差异性。一旦调动不合理，不仅不能提高工作效率，反而会伤害员工的工作积极性。
不合理的工作调动，对管理者和员工都是一种折磨，事实上，任何一个人放对了地方都是好员工，但如果分配错了部门，自然难以有好结果。作为管理者，为下属安排工作职位时要谨慎，尽量避免工作分配以及调动的不合理，只有这样才能避免人才给企业拉后腿。
约翰是一家大型销售公司的总经理，他手下有一个年轻的伙计，销售能力很强，工作也很卖力，对待顾客也十分费心。他在销售上的出色表现不仅为他自己挣了很多钱，也给公司带来了丰厚的收益。这样的人才怎么可能不受重用呢？于是，约翰破格提拔他升任销售经理一职，并把12个人的销售团队交给他管理。
最初的一年，年轻人干得还算不错，但很快，他便经常迟到，销售业绩也开始大幅度下滑，底下的员工们对他的意见很大。所以，约翰专门找了一个时间约他谈话。经过详细的了解，约翰才意识到自己犯了一个多么严重的错误，升任他为销售经理的调动根本就是不合理的。
这位年轻员工最讨厌做的就是案头工作，升任经理后，他有了更响亮的头衔，工资高了，还有了专车，但那些令他讨厌的文件却堆积如山，会议更是没完没了。得知了这一切后，约翰毫不犹豫地给对方提了薪，并给他分了一间更大的办公室，并保留了专车，因为好的销售员是可遇而不可求的。事实证明，约翰的决定是极其正确的，如今这位年轻员工赚得更多，也为公司赚了很多钱。
永远都不要把员工调到他们不喜欢的岗位上去，有时候提拔升职，也不见得就一定是好事。所以不管是升职还是工作调动，都要提前征求一下对方的意见，看看对方是否愿意接受。只有充分顾及到下属的意愿，才能避免不合理的人事安排，彻底走出“对看两相厌”的尴尬局面。
制订规章制度，要让大家参与其中
在很多企业，规章制度往往由几个领导者来制定，普通员工根本没有机会参与，这种做法最常见的危害就是，领导者对实际问题不了解，制定的制度不切合实际，而且不利于员工理解制度、执行制度。因此，聪明的管理者往往不会独断专行地关门造制度，而是想办法让大家参与到制度的制定中来，参考大家的意见和建议。
日本丰田汽车公司十分重视员工的意见和建议，他们经常鼓励员工发表意见，参与到公司的管理中来。公司的总厂与分厂加起来，设置了多达130个的意见箱，还为员工准备了提意见的专用纸。每个月，公司的管理者都会打开箱子一到三次，如果员工的建议得到采纳，员工将会得到相应的奖励。
自从实施了这种管理办法之后，仅1980年，员工就提出了859000条建议，比前一年增长50%，其中93%的建议被采纳，由此给员工的奖金多达9亿日元。据统计，丰田公司实行这一制度后，在30多年间收到过400多万条的建议，平均每个员工提建议接近100条。在员工普遍参与的管理模式下，公司的制度得到了大家很好的执行，公司也一路高奏凯歌，不断走向新的发展高度。
充分听取员工的意见和建议，既可以获得一种智慧，便于制定出更加科学合理的制度，又可以对员工表达重视，调动员工的积极性，使员工更好地遵守制度。试想一下，当员工发现一项制度中有自己的思想智慧时，他会引以为豪，并认真执行制度。因此，管理者在制定企业制度时，一定要重视员工的意见和建议，努力调动员工的参与意识。
