业绩是优秀中层领导的显着标志，没有业绩，再聪明的中层领导也会被淘汰出企业。但是，出色的业绩绝不是口头上说说就能得到的。要吃樱桃先栽树，要想收获先付出。出色的业绩需要人们在工作的每一个阶段，找出更有效率的方法；在工作的每一个层面，找到提升自己工作业绩的中心环节。
具体来说，以下是提高业绩的几种简单方法：
1．以人缘来促进工作。
在一家企业里，你是否能够提升业绩，除了自己的工作能力之外，与自己的人缘也有着很大的关系。社会是一个交际的社会，办事能力同人缘有很大的关系。人缘好的人，在社会上的形象就好，人们对他的评价也高，找人办事也容易得到同情、支持、理解、信任和帮助。所以，在你的提升业绩计划中，一定要考虑到你的人缘因素，根据人缘的好坏程度决定自己实现哪一个目标。
2．成为“干得不错”的中层领导。
所谓“干得不错”，在这里并不仅仅指卖力，它同时还包含着对其达到预期业绩的能力的肯定。在现代企业里，仅有工作热忱、踏实是远远不够，还必须要有完成工作、达到预期目标的能力。
的确，“他没有其他的特长，不过很老实”，“那个人很老实，你就用他吧”，诸如此类的推荐语，如今已很难再让人接受。福泽曾说过：“同情、支持、诚实并不是技能。”假如认为一个人诚实就可以看守保险柜，那是大错特错的想法。有一种观点认为，让一个小偷看保险柜是最理想的安排。
3．在指定时间内完成工作。
有这样一句话：“向效率要时间”，也就是说，较高的工作效率可以争取到较多的时间；相反，浪费或者不善于安排时间，会出现工作效率低下的现象。可见，时间与效率是相辅相成的。所以，你要在工作中提高自己的效率，在指定的时间内完成工作。
结果说明一切
在工作中，许多中层领导仅仅强调“完成了工作任务”，而忽略了“工作最终的完成情况”。
实际上，完成任务并不等于工作取得了理想的结果，任何规则和程序都必须服从和服务于结果，工作要的是结果，结果是一切工作的要务。
珍妮、玛丽、苏姗是同一批进入诺基亚公司的中层领导，但是，在试用期过后，她们的薪水却大不相同，珍妮是5000元，玛丽是4000元，而苏姗只有2500元——比在试用期时仅仅多了500元。
戴维是三个人的老板，他的一位朋友知道这件事情后，感到非常好奇，便向戴维询问其中的缘由。戴维说道：“在企业中，薪酬始终是与中层领导工作的结果挂钩的。”见朋友还是不明白，戴维又说：“我现在让他们三人做相同的事情，你只要看他们的表现就会明白了。”
于是，戴维叫来了她们三个人，然后对她们说：“现在请你们去调查一下我们的竞争对手A公司新手机产品的价格、功能、品质以及目前在市场上的销售情况，而且这些数据你们都要详细地记录下来，在最短的时间内给我最满意的答复。”
一个小时后，三个人同时回到了公司。
苏姗先做了汇报：“那家公司有我的一个同学，他非常愿意帮助我，明天给我结果。为了保证明天一定能拿到结果，我准备今天晚上请他吃饭，您放心，明天一定可以您答复。”
接着，玛丽将自己了解到的A公司新手机产品的价格、功能、品质以及目前市场上的销售情况都给了戴维。
轮到珍妮的时候，他重复报告了关于A公司新手机产品的功能、价格、品质以及目前在市场上的销售情况，但不同的时，他同时还递交了A公司在市场上同样具有竞争力的其他型号的手机产品的相关详细情况。”
此时，戴维微笑着看向朋友说：“你看，她们三个人做同样的工作，但有的人只是对工作的程序负责，而有的人虽然完成了任务却缺乏多做出成果的主动性，而那些能拿到更高薪水的中层领导却是对结果负责的人，他是在对自己工作的价值负责。正是由于他们对于工作结果的不同看待和对待，才造成了他们在薪酬上的较大差异。”
这时，戴维的朋友似有所悟地点了点头。
实际上，正是在诺基亚这种“结果是一切工作的要务”的企业价值观的引领下，其中层领导在工作中才能呈现出一种高绩效的状态，为诺基亚创造了巨额的效益。
结果是保证企业的发展符合计划的要求。中层领导做得好不好，看成果，是赏是罚也得看成果，而不看过程，总之是要以成败论英雄。因为企业不是慈善机构，企业要生存，要发展，这都离不开最后的结果，企业要在结果中得到利益，没有最终的利益，一切都是白费。
作为一名中层领导，在工作中一定要树立“结果说明一切”的工作理念，要想方设法去实现企业以及自己的目标，为企业创造效益；而不只是机械地完成工作任务，置工作成效于不顾。所以，当事情都做完了，你有一千、一万个理由都不重要，重要的是这件事情的结果。没有结果的努力，是无用功；没有结果，意味着我们将回到起点，一切都要从零开始。
总之，如果你要成为一个优秀的中层领导，那么就要记住，落实永远都只有一个主题：落实最重要的是结果，而不仅仅是完成任务！
中层领导执行过程应避免的误区
执行是一项长时间、持续性的工作，也是一项艰苦枯燥的任务，作为企业的中层领导不仅要亲自参与到策略执行之中，还要注意避免执行中的以下错误做法：
逃避责任。企业中层领导当发现下属出了问题而逃避责任时，一定会批评他们责任感缺失，而当中层领导自己出了问题时，则会对自己的责任闪烁其词，甚至将责任转嫁到下属员工身上，这叫“只许官员放火不许百姓点灯”。作为企业的中层领导当任务执行出现问题时更应积极主动的负起承担责任，多从自己身上找原因，这样才会防止上行下效，形成推脱责任氛围。美国前总统杜鲁门的办公桌上，立着这样一个牌子：“Bookofstophere”，意思是“问题到此为止”。中层领导也应该在自己的办公桌上树立一个这样的牌子，提醒自己不要找以各种理由逃避责任。
对着下属抱怨决策制定的不合理。中层领导的职责就是带领下属不折不扣地执行公司制定的各项决议，中层领导如果对决策不满，随意批评公司的决策，下属也会产生决策不合理的认识，执行时缺乏激情和动力，造成执行不力。所以，作为中层领导不应在下属面前抱怨政策怎样的不合理，正确的做法是向上级提出建设性的意见。
认为教育下属与自己无关。中层领导大多数人认为教育职员是人力资源部的事，自己只管使用，如果达不到公司使用的要求，只好辞退。这种认识是错误的，在招聘时人力资源部已经对应聘者进行过筛选，所招的人都符合职位的基本要求，经过一系列的基础培训正式上岗之后，对其进行继续教育的责任就落在了中层领导身上。与人力资源部相比，中层领导要承担更多的责任，因为员工是在你手下办事，只有把他们教育好了，素质提高了，使用起来才更符合你的心意。
只需要结果。执行的目的就是为了实现预期的结果，所以在中层领导看来结果是最重要的，没有结果一切都白搭，这样的认识有一定的道理，但是结果并不是凭空产生的，而是在人们的意识支配下通过行动做出来的，如果你不能改进下属的思想和行动力，眼冒金星地跟他要一百遍结果，他也拿不出来。所以，你不应该像军队的指挥官一样，只是命令部下不惜一切代价完成任务，而是要着重从改进他们的思想做起，提高他们执行的能力。
讲情面而忽视纪律。当中层领导自己位子还不稳固时，他们得到更多的支持，对下属破坏规矩的行为不进行相应的处罚。这样，下属员工有可能会对企业规章制度更加轻视，成为其他人员效仿的榜样，人们都不把制度当回事，违规现象屡屡出现，结果老板交代的任务完不成，中层领导则有可能被降职，这时下属也许没人愿意出面求情，即便有人求情也不能改变被罢免的结局，因为在老板看来结果重于一切，完不成任务，交不出结果就会影响到企业的生存。中层领导讲情面忽视纪律的做法最终只能会使自己受到损失。
眼里只有超级员工。在一些企业里，那些为团队作出较大贡献的成员往往会被披上耀眼的光环，领导者也会对其青睐有佳，只会看到他们的成绩，对他们的过失不予以追究，在中层领导看来，与他们的贡献相比，这些过失是微不足道的。其实，这是一种错误的认识。不管怎样，企业里的明星还是少数，任务的完成更多的还要靠企业里的普通成员，只重视超级明星，冷遇绝大多数的普通员工，就有可能会使明星处于敌对环境，阻碍其发挥所长，而且企业的整体执行力受到消弱。
为了在公司中能拥有更多的明星，很多的公司不惜花重金去挖某一行最顶尖的人才，相信他们会为公司创造奇迹，但往往收不到理想的效果。为什么会这样呢？因为这些顶尖人才在公司里有一种无人能比的优越感，把自己当做公司无人可以替代的顶梁柱；公司给予他们的好处越多，他们越不懂得感恩，认为今天的成就是自己一人奋斗的结果，与现在的公司没有任何关系。这是中层领导片面塑造企业明星的结果。其实，每个员工都是企业重要的成员，都是执行企业战略不可或缺的力量。世界上最大的快餐服务集团麦当劳能够取得今天的成功靠的是全体成员的共同努力，而不是哪一个明星的作用。在麦当劳有一句着名的话：“我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。”店长也要跟一般职员一样按照公司总部的规定替客人点餐，而不能将自己孤立出去。
