要想知道一名将领是否善于治军，并不需要把他的军队拉到战场上去，只须深入军营去看看他的部下的士气和状态就行了。善于治军的将领可以让自己的部下始终保持高昂的士气，而这正是坚持不懈地进行思想教育的结果。让士兵知道自己究竟为何而战，才能激发其最强大的战斗力。
企业是老板的，也是员工的
有些老板认为企业是自己的，想怎么搞就怎么搞，认为员工只是自己雇用的干活的人而已，他们只要服从命令就可以了。这样很可能让员工与公司离心离德，甚至会让员工离职。军队中也存在这样的情况，尤其是军阀混战时代，很多士兵因忍受不了战争的残酷和上级的乱命而选择偷偷逃跑。“逃兵”看似是个贬义词，但是在特殊年代自有其特殊的合理性。当战争是为了满足个人欲望的时候，战争也就没有了必要性，吃粮当兵的人，为了过更好的生活，自然偏向选择逃离。同样，企业老板为了赚钱而不顾员工的生活，自然会被员工所抛弃。只有让员工有主人翁意识，把公司当成自家的公司的时候，员工才能全心全意为公司服务。
毛泽东当年领导部队的时候也遇到了这样的问题，所以，才有了历史上著名的三湾改编。三湾改编对军队内部的组织形式做了较大的调整，其中非常重要的一条就是在部队内部实行民主主义。
在军、团、营、连均设士兵委员会，官长同时为士兵委员会委员。全连士兵大会选举5至7人或9人为连士委执委，推主席一人。以全营人数按每5人举一代表组成全营士兵委员会，推举11人至13人组织营士执委，推举1人为主席。按全团人数每10人举代表一人组织全团代表会，推举17人至19人组织团士执委，推举1人任主席。全军按30人至50人举一代表组织全军代表会，选举19人至21人或23人组织军士执委，选一人为主席，军士执委选5人至7人为常委。建立各级民主机构，让士兵的意志得以在部队中体现，这样非常有利于决策的正确性。只要士兵认可的决策就能更好更快地推行下去，士兵也能参与到决策当中，这样士兵真正把自己看作军队的一部分，从心底里认为建设好部队是自己的一部分责任。
士兵委员会只是部队民主建设的一个环节，为了更好地将党的思想贯彻下去，毛泽东对部队中党的组织结构也相应地进行了调整。在各级部队都设立了党组织，班排设小组，连有支部，营、团有党委。各级党政机构不但是士兵意志的收集机构，还起到了对士兵的教育作用。一些优秀士兵被吸收入党，这对士兵也是一种激励。军队中党支部的建设，让党和部队融为一体，更让入党的士兵感受到自己的价值，对部队的凝聚力起到了重要作用。毛泽东说：“红军之所以艰难奋战而不溃散，支部建在连上是一个重要原因。”
为了让士兵更好地融入党组织，特别注意在班长、战士中发展党员，这样党和士兵的联系更加紧密了，大大加强了政治思想工作。在军队内部实行民主主义给当时的士兵留下了深刻印象，几十年后他们回忆起这段历史仍然记忆犹新。曾经担任过士兵委员会主任的宋任穷说：“我在营里担任士兵委员会主席，士兵委员会是选举产生的。按选举名额，由连里选出一些委员来，三个连的委员组成营士兵委员会。士兵委员会没有设立什么机关，没有专职办公，只是遇事开会研究。士兵委员会是党代表工作的一个重要组成部分。士兵委员会的工作，主要放在连里面，一个是政治民主，一个是经济民主，分伙食委员会，管理伙食，管理经济。那时来自旧军队的军官很多，打人骂人的军阀习气严重，士兵委员会就同他们那种旧习气作斗争。”
自从实行了民主主义制度，士兵的利益得到了保障，革命热情被大大地激发起来，士兵有了当家作主的感觉，对部队建设的责任感也明显加强了。部队中出现了官兵一致、上下平等的新型官兵关系。部队民主制的成功，说明即便是在上下级关系极其严明的军队内部，民主也是最可行的方式，这为企业管理提供了新的思路。
企业是老板的，同时企业也是员工的，老板从企业中获得相应的利润，员工则从企业中获得属于自己的薪金。老板与员工的关系实质上来说是一种合作关系，老板出资金营造工作环境，员工付出自己的智慧和劳动，双方共同努力才能创造出价值。优秀的老板不会把员工看作奴隶，更不会把支付给员工的薪金看作是赏赐，而是将员工看作自己的伙伴，老板与员工是共同经营一家企业的。
没有一个老板是偷懒的，往往公司中最勤奋的就是老板了，因为他知道公司是自己的，自己越努力赚的就越多。如果员工们也有了这样的想法，认为公司是自己的，为公司努力就是为自己努力，他也会早来晚走、加班加点，做出更好的成绩。所以让员工产生主人翁意识是企业发展的根本动力。如果员工不能形成主人翁意识的话，在企业面临危险的时候，就会采取事不关己高高挂起的心态，非常容易造成严重后果。
上海有一家工厂，由于厂房地势较低，每年夏天下大雨的时候都需要注意可能出现的水灾。有一次，厂长有事外出，需要几天时间才能回来。外出之前，他对厂子的几位主要负责人千叮万嘱，告诫他们要时刻注意天气变化，如果暴雨来临赶紧采取必要措施。
即便是身在外地，厂长也关注着上海的天气变化，让他紧张的事出现了，天气预报显示上海将有大范围降雨，他赶紧给工厂的负责人打电话。可是由于天气原因，负责安全的主管的电话打不通，只好将电话打到了人事部主管那里，让他赶紧去厂里盯着，并通知安全部主管。
人事部主管信誓旦旦地保证道：“嗯，我马上处理，请放心，不能让咱们厂子受损失。”话虽这样说，接完电话后，他并没有立刻赶到厂里去，心想：这是安全主管的职责范围，不该我这个人事部主管去处理，何况这些主要负责人里，就数我家离厂最远，为什么一定要让我去呢？于是，他给安全部主管打了一个电话，提醒他去公司看一下。然后便安心睡觉了。
安全部主管接到电话时有些不愉快，心里说：“你又不是厂长，凭什么给我下命令！”他也没有去公司，当时他正在打麻将，连电话也没有打一个，他认为：“安全科长肯定知道下雨了，他会处理的，像这样的小事用不着我来管。”安全科长没有接到电话，他也知道下雨了，并且清楚下雨意味着什么，但他心里想有好几个保安在厂里，用不着他操心。当时，他正在陪朋友喝酒，为了防止“无关人等”的“打扰”，甚至把手机也关了。
那几个保安的确在厂里，但是用于防洪抽水的几台抽水机没有柴油了，他们认为自己只是个小小的保安，只管“看家护院”就好了，其他事情根本无权决定。于是，他们打电话给安全科长，可是科长的电话关机，他们也就没有再打，也没有采取其他措施，就在值班室里睡着了。到了晚上，雨突然变大，值班人员被暴雨声吵醒了，迷迷糊糊地睁开眼一看，水已经漫到床边了，这时候再采取措施已经来不及了。
这场大雨让工厂里的6个车间被淹了4个，数十吨成品、半成品和原材料报废，损失数百万元。这次损失是完全可以避免的，由于经常被水淹，所以工厂有完备的预防措施，只要有人不怕麻烦肩负起责任，就不会出事。可是这些员工没有把自己当成工厂的主人，而只是把自己当作一个普通打工者，即便有损失也和自己无关，甚至被开除，大不了再找份工作也就是了。
只有让员工从老板的角度去考虑问题，才能发现平时发现不了的问题，从而提前解决难题。这次损失与其说是大雨造成的，不如说是因为厂长平时没有成功塑造员工的主人翁意识造成的。
帮员工找到工作的意义
优秀的军队在每一次大战之前都会举行动员仪式，让军人们知道自己这次出征的意义所在。对军人而言，不怕抛头颅洒热血，而是担心自己的付出得不到应有的回报，甚至可能不知道为了什么而牺牲。当士兵们明确了自己的目标，就能展现出坚强的意志，完成看似不可能的任务。当士兵们看不到希望，找不到意义的时候就会产生对战争或自己的厌恶感。
第二次世界大战中，日军为了在与美国的抗衡中取得先机，未经宣战，1941年12月17日凌晨，日本海军的航空母舰舰载飞机和微型潜艇突然袭击夏威夷珍珠港，经过两个多小时的袭击，摧毁美国飞机1882架、战舰18艘，毙伤3681人。这件事对美国社会造成了非常大的震动，美国总统罗斯福随即向日本宣战，而士兵们在为复仇而战的激励下，取得了一个又一个的胜利。
美军之所以在“二战”中奋勇杀敌，是因为他们知道这次战争的意义，对他们来说，杀掉敌人就是为自己的同胞和亲人复仇。在这种光荣使命的感召下，小偷和无赖都能激发起杀敌的渴望。人类是有情感的动物，并不纯粹理性，有时候“意义”比物质上的激励要有用得多。如果士兵们觉得这件事没有意义的时候，不但没有对战争的渴望，而且会产生浓重的罪恶感。
2003年美国进攻伊拉克，美国士兵可能会质疑：我们在这里打仗，到底是为了保卫谁？我们进行这种艰苦卓绝的战争，到底又能获得多大的利益？我们是不是在侵略？怎么想也想不明白，士兵就不会甘心卖命，再加上打仗又异常艰苦和危险，士兵产生了厌战的情绪，甚至有的士兵因此而精神崩溃。虽然凭借强大的实力，美军没有遭到有效的抵抗，但是士兵们没有了太平洋战场中的干劲。对于美军战士来说，他们的想法并没有错误，只是无法理解这场战争对于美国的意义罢了。
企业管理中，激发出员工的自信心、勇气和热情，让他们甘愿为了自己的工作而付出体力和脑力，就是一个非常优秀的管理者。要做到这一点，就要让员工了解自己工作的意义。对员工们而言知道自己做什么，以及知道自己工作的价值非常重要，就能激发出员工的上进心。一旦员工在工作中有了成就感，就能调动自身内在的潜力和干劲，迸发出更加强烈的进取欲望。
让员工明白工作的意义，也能增强员工的荣誉感和使命感。在分工越来越细致的今天，员工难免会对自己工作的重要性产生怀疑。例如，如果一个优秀的工匠独自一人就能生产出一件非常漂亮的衣服，顾客拿到这件衣服后，对衣服赞赏有加，工匠自然认为这是对自己的赞美。但是在分工状态下就不同了，有的人负责设计，有的人负责裁剪，有的人负责缝制，在大工厂中甚至每个人只负责极其细微的一部分。如果有顾客说这件衣服真漂亮，负责生产衣服的工人都不会认为这是自己的功劳。这就使员工认识不到自己工作的意义，也就不会真心投入到工作当中。员工只有认识到工作的意义，也就知道了自己工作的重要性。对于一件很重要的工作，无论谁都不敢掉以轻心。
让员工懂得自己工作的重要，不见得是给他一个多高的职位，而是要让员工感觉到自己的价值。实际上每个人的工作都是企业运行中不可缺少的环节，还拿做一件衣服来说，无论哪道工序缺失或做不好都不会做出一件合格的衣服。优秀的领导者能够激发员工的责任感，反之则不能。
一家饭店的领班，叫一名员工到一间客房去关窗户，而这名员工抱怨说不应该叫他去做，这不是他的工作内容。领班虽然对他的话感到很不舒服，可是也无可奈何。这时经理听到了他们的对话，便对这名员工说：“某某不在。那个房间里的窗帘很昂贵，你现在需要赶紧去把窗户关好，不然刮起大风，如果把窗帘吹坏，损失会非常大。”那名员工听完后，赶紧去把那间客房的窗子关上了。
领班和经理下达的命令是一样的，但是领班的命令遭到了抵制，经理的命令却没有。究其原因，领班只是单纯地下命令，那个员工觉得这个命令是有问题的，认为不是我的工作为什么要我去做？经理却给这项工作添加上了不同的意义，并不只是去关窗，而是去保护昂贵的窗帘，关窗只是保护窗帘的方式而已。让那个员工觉得自己的工作非常重要，自然愿意去做。
优秀的管理者能够帮助员工找到工作的意义，使每个员工都相信自己的工作对公司至关重要。员工有了追求的目标，也就能找到工作的意义了。
员工工作并不只是为了得到金钱报酬，而是有更高层面的追求。不同的员工追求的目标不同，同样的事对不同员工的意义也是不同的。迈克尔·马科比曾写过一本《为什么工作——激励新的工作队伍》，他在书中将员工分成了五种不同的类型，每种类型的员工有不同的追求：
1.专家型：想要掌握更多知识技能、控制权和拥有自主权。例如，艺术家追求的是作品的完美。
2.助人为乐型：从与他人的联系和帮助他人中获得快乐，从而实现自我价值。
3.自我保护型：注重自我保护和自尊，并从中受到激励，获得满足。
4.创新型：以创新和试验新事物为乐。
5.自我完善型：希望实现提高技能、享受娱乐、拓展知识以及个性完善等多方面目标的全面发展。
很多企业的领导者意识不到员工的价值取向，认为给予他们足够的薪酬就可以了。实际上，很多人在取得一定报酬的时候就不在乎这些了，开始追求更深层次的满足。有时，员工对待自己的工作，甚至比上级还有全局意识，因为他们想让自己的工作更有意义。甚至一些员工不满足对公司的贡献，而是希望通过自己的努力，为世界变得更美好做出一定贡献。
例如，谷歌的神秘部门X实验室所研究的东西在近几年不会投入生产，甚至可能在十几年、几十年后才能展现出价值，但是实验室的工作人员都非常有使命感，因为说不定什么时候就能改变世界。
谷歌眼镜项目和无人驾驶汽车就是X实验室的作品。谷歌眼镜的出现对很多行业会产生颠覆性的影响，假以时日定能成为改变世界的存在。而无人驾驶汽车还只是处于试验阶段，甚至很难在短时间内投入市场，不过一旦成功，对世界的影响将不言而喻。
X实验室的员工们都是才智卓绝之辈，如果想要获得高额薪酬的话，会有很多公司愿意支付他们可观的薪金，但是对他们来说改变世界才是重要的事。正是在这种使命之下，谷歌人创造出了很多伟大的作品，这些作品不但改变了世界，更为谷歌带来了丰厚的利润。
不同的员工应该使用不同的方法对待，甚至可以通过调整职位来满足他们的心理需要。例如一位技术人员可能更喜欢帮助人，不妨让其做行政类的工作，或许会收到不错的效果。
有效激励，提振士气
