第一（节）岗位与薪资管理
一、薪资体系的构成
所谓薪资体系是指构成薪资总额的项目，主要包括基本底薪、津贴或补贴、奖金三大类：
1.基本底薪
按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪，此项薪资是员工最主要的收入，而且也是支付其他补助或津贴的基准。
2.与工作、生活有关的津贴或补贴
即因所担任工作的性质有别于其他人员，所另给的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下。
（1）主管加给：担任主管职务，依其职位的高低，按月给予主管加给。
（2）技术加给：对担任某些工作具有专精的技术或专业能力者，另给专业的技术加给。
（3）夜班津贴：对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。
（4）时间津贴：对于需经常超出正常工作时间，但又不易计算加班时间者，另给的津贴。
（5）交通津贴：对于远地通勤人员，或未搭乘交通车人员，或对于外务人员补贴其车用油费，所给予的津贴。
3.奖金
奖金是基本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。
（1）绩效奖金：经营者于年终或一定期间结算而有盈余时，依盈余多寡提出一定额度，视员工直接参与营运的绩效、生产绩效、作业绩效的高低，而分配给予。绩效奖金对提高工作效率、激励士气有很大的助益。
（2）年终奖金：企业于年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。
（3）考绩奖金：定期就员工的工作表现作考核，成绩合格者另给的奖金。
（4）提议奖金：员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。
（5）全勤奖金：员工全年或全月无请假、迟到、早退者，所给予之奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而须请假者不公平。
薪资项目应力求简单，一般宜采用几项与工作有关的津贴项目，不宜采用与生活有关的项目，否则不但增加薪资计算的复杂性，且与工作无关的薪资项目如所占比例过大，也失去了以工作为薪资报偿基础的公平。
二、薪资制度制定的原则
所谓薪资是从业员工工作所得，它是从业员工依据工作合同，行使工作义务，而获得来自经营者的报酬，是员工收入的来源，也是维持及改善家庭生活的主要依靠。
薪资也是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。
对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以薪资制度是否健全，是餐饮店经营成败的关键因素之一。
制定薪资制度，应符合以下三个原则：
1.合理原则
所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面须顾及经营者的负担能力，另一方面更须考虑到是否能满足员工一般的生活所需。
2.公正原则
所谓公正性，系指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同仁比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度，必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等，均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正的原则。
3.激励原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重者应支取较高薪资，方能促使员工工作，任劳任怨。因此薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管间也相应有所不同，如此才能产生激励作用，对工作绩效特优或具有重大贡献者，也应有晋升薪资或发给奖金办法，才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。
三、薪资的调整
薪资原是对从业人员所提供劳力或智力的报偿，并保障其合理生活的水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资自当作适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。
1.薪资调整应考虑的因素
（1）个人因素：年资增长、工作表现、对公司的贡献。
（2）职位因素：职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。
（3）市场因素：薪资水准与同业的竞争力，企业本身对用人费负担能力。
2.薪资调整方式
（1）整体调薪
因物价上涨或配合外界薪资调整，而对公司内薪资作全面调整。整体调薪方式有以增多若干百分比，作同一比例的调整；也有按不同等级作不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑下列各点：
基层人员的调薪幅度，是否足以满足因物价上涨、生活费用增加的需要。
公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。
对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。
薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。
（2）考绩调薪
考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式有：
按薪给表的薪级予以晋级而加薪；
按其原支薪给予若干百分比的加薪。
（3）个别调薪
员工因职务或职位之变动而予调薪，称之为个别调薪，例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。
四、员工福利制度的重要性
福利是指员工在所获得的薪资收入外，还能享有的利益和服务。其中利益是指直接的金钱价值，如退休金、休假、保险等，而有些如员工家庭日，休闲娱乐设施是无法直接用金钱衡量的，因之，广义的员工福利应包括除薪资之外，对从业人员所有的物质上、精神上的待遇。
1.员工福利的必要性
员工福利在企业经营环境中已渐趋重要，成为每一经营者不能忽略的因素，其因素如下。
（1）政府法令的保障：政府对劳工假期、工时、工作安全、福利金来源等，均通过立法强制雇主遵行。
（2）来自同业的竞争：一般同业间员工薪资水准不可能有太大差距，因此同业间皆以完善的福利措施来吸引员工。
（3）福利效益显著：一般员工皆视薪资为其工作应得之报酬，即使增加，多认其为应得之权益，惟有员工福利乃视为额外的收益，其激励员工士气的效果十分显著。
2.福利措施的分类项目
员工福利措施可分为经济性福利措施、休闲娱乐性福利措施及服务性福利措施三大类：
（1）服务性福利措施
此项福利由公司提供各项设备或服务，以满足员工日常需要，此类福利措施多免费或只由员工负担一部分费用。
员工餐厅：由经营者提供场地、设备、人力等。
宿舍：由公司兴建或租贷房屋，供有需求的员工住宿。
交通车：提供交通工具，供员工上、下班使用。
福利社：供应日用品，并办理分期付款业务。
保健医疗服务：如医务室、特约医院等。
教育性服务：如设立图书室、办托儿所或幼儿园、举办员工进修或专题讲座等。
法律及财务咨询服务：由公司聘请律师或财务专家，为员工提供个人法律及财务上的咨询。
（2）经济性福利措施
主要是对员工提供薪资及奖金之外的经济安全服务，用以减轻员工的负担或增加额外收入，此类福利措施通常包括下列各项。
退休金：由公司单独负担或公司与员工共同负担。
劳工保险或团体意外险、寿险、疾病医疗险等。
员工疾病与意外伤残、死亡给付的互助金。
分红入股、产品消费优待等。
员工购屋、买车贷款。
抚恤：其经费多由经营者负担。
（3）休闲娱乐性福利措施
举办各种体育活动及设置各项运动设施。
举办此类福利措施的目的，在于促进员工的社交和娱乐活动，以促进员工身心健康，及加强员工对公司的认同感，其措施较普遍者有下列各项。
社交活动：如举办国内外旅游、生日宴会等，以增进员工见闻，增进同事感情。
特别活动：如举办歌唱、棋艺等比赛活动，或其他摄影、插花、书法等社团活动。
3.给予员工福利时一般应注意事项
（1）满足需求
生、老、病、死是每个人不能避免的，因此要优先考虑寿险、意外险、退休、抚恤、生育、补助等福利措施。
（2）提高生活水平
从食、衣、住、行、育、乐各方面来提高员工的生活水准，或给予生活上的便利。
（3）公平合理
福利的项目必须配合大众的需要，不可只顾及少数人的方便。福利给予的标准力求一致，不可按职位高低而有不同。
福利措施的举办，应配合企业本身的目标与环境需求，才能达到既经济又实用的目的。
（4）参与的原则
福利业务的管理应尽可能让职工代表参加，使员工有参与管理之感。
（5）成果的原则
福利效益的回收应从长远着想，并应着重于员工心理上无形的效益，如士气与忠诚度的增强、稳定性的提高等。
（6）员工福利经费来源
福利的经费来源，一般有：创立时就其资本总额提拨1%~5%；每月营业收入总额内提拨0.05%~0.15%；每月于每个员工薪津内各扣0.5%；下脚料变卖时提拨20%~40%。
以上4项是办工员福利所需经费最低要求，事实上今日企业所拨付用于员工福利的经费绝不止上面所述费用，例如退休、抚恤及各项保险，雇主均要另行提拨。
第二（节）厨师招聘管理
一、餐饮店厨师应具备的素质
1.具有商业头脑。一名敬业名厨必须具备善经营的理念，以及多方面的知识和技能，对于当今餐饮业的发展要有敏锐的洞察力，熟悉餐饮业的竞争规则、价值观念，具有创新意识，了解餐饮店所在地的消费档次与规模、服务水准及当地市场动态。
2.业务熟练。一名名厨必须是精通本菜系的烹调技术能手，并且旁通国内各主要菜系的烹调方法和技能。无论是烹调、火候、刀工、食雕、冷盘、小吃、点缀，都能得心应手，而且能指挥带动整个厨房内的各岗位厨师爱岗敬业。对于菜式要不断地推陈出新，对厨师的培养和提高要起到领头羊的作用，从而使本酒楼、餐厅的菜品独具风味特色，吸引更多的顾客。
3.善于管理。作为一名爱岗敬业的名厨，不仅需要精通烹调业务技术，而且要具备现代餐饮业的管理知识。新世纪是知识经济的时代，科学技术也影响到餐饮业的发展与更新。比如，掌握收银台的电脑控制点菜技术；现代餐具的使用与维修；现代厨房的组合配置及物资能源的管理；采购与库房的管理；整个酒楼、餐厅毛利、纯利、收支的掌握；餐厅服务与厨师素质提高的管理。作为名厨一定要具备以上的综合管理素质，与餐饮主管密切配合，才能使整个酒楼、餐厅更健康地发展。
4.懂得理财，顾名思义就是会当家理财。一名名厨除了精通业务外，还要懂管理、能经营，必须会为酒楼、餐厅精打细算。比如增收（节）支、开源（节）流，以增加酒楼、餐厅利润为目的，增加新项目，开发新品种；利用（节）假日推销产品，扩大销售量，达到增加酒楼、餐厅收入的目标；制定出严密、完整的操作程序和成本控制措施，并加以监督执行，从而提高酒楼、餐厅盈利能力。
二、厨师招聘途径
1.院校招聘
餐饮店应该与有关的专业厨师培训学校、职业高中提前签定用人合同，适时到当地面试选择合适的厨师，以组成厨师队伍。由经营者提前选中的厨师长进行培训，做开业前的技术素质的训练。这些人员基础好，受过专业训练，只需进一步规范和统一就能上岗。
2.社会招聘
这种招聘方法一般比较普遍，是由经营者首先与业内人士取得联系，协助其聘用厨师长或技术顾问，再由厨师长或技术顾问协助聘用其他工作岗位的厨师。其招聘方法有报纸刊登广告和他人介绍招聘两种，都要进行正规的面试、考核、试用，合格者正式聘用。
3.厨房承包
这种方式是由厨师长承包厨房，自己组织一套厨师队伍来承担餐厅厨房的所有加工、制作工作，有与经济效益挂钩和不挂钩两种工资发放标准。这种招聘厨师的方法可省去经营者找厨师难的问题，但是以这种方式使用的厨师容易产生纠纷，管理困难较多，不易对厨房工作进行控制，甚至会给餐饮店带来不必要的损失。
厨师的招聘是餐饮店人员选用的重点，如果基础打得不好，厨师调换频繁会使餐饮店遭受更大的损失，所以招聘厨师应注意以下几点：
（1）所选中的厨师长或技术顾问，首先应考虑工作经历、经验以及技术、技能、专业知识面、在行业中的知名度以及管理厨房和用人的能力。
（2）在面试合格的基础上.注意厨师的综合素质，主要考核专业技术、技能、协作精神以及责任心。要有相应的技术等级证书。
（2）无论哪一种方式招聘的厨师，都应试工后再正式录用，以便更确切地了解厨师的真实情况，以防名不副实，影响工作。
第三（节）员工绩效考核管理
一、餐饮店员工考核的原则
1.餐饮店各部门应把考核工作作为一项常规工作来抓，每个季度进行一次，并协同人事部做好对员工的考核，使之制度化、程序化、合理化。
2.在考核前应认真做好准备，对员工的工作表现要有充分的了解，搜集其白上次考核以来的工作表现记录，包括出勤情况、奖惩记录、直属主管的日常反映等，确保考核结果的准确性。
