随着改革的不断深入，经营环境发生了深刻的变化，市场竞争日益加剧，对于管理人员领导力的要求越来越高，要求管理团队有更强的主动性和授权。因此，管理人员仅仅拥有“能做”和“把工作做对”这两项素质是不够的。管理人员在拥有这两项素质的基础上，还必须拥有能引导并激发这个团队“做对的事情”的领导力。但是目前企业普遍缺乏开发管理人员领导力的有效系统和方法。结合目前行为科学领域对领导力的研究成果和笔者多年从事人力资源管理与开发工作，并结合一些企业领导力开发的案例，对企业管理人员的领导力开发模型的构成和应用进行探析。
在实践中，领导力开发模型给企业带来的影响是积极的，其主要表现在管理人员领导特质的提升、企业战略执行能力和平衡记分卡整体指标的改善以及财务指标的改善等多方面。用领导力开发模型的另外一个关键就是公司必须有相对完善的人力资源系统来支持，尤其是培训开发系统，否则领导力开发模型搭建起来后也只能是一个空壳。只有这样，领导力开发模型才能真正在企业中发挥作用。
领导力是可以学会的
领导是每个人的事
关于领导有一个基本的真理：“领导是每个人的事。”
有时，在你的工作领域，领导事务会不期而至，就像几年前玛丽·贝斯·卡西尔-菲力普斯的经历一样。同别人类似，她在早晨也是手忙脚乱地起床，把6个月大的女儿伊丽莎白留在一个朋友的家中，让人同时看管他们的孩子（她自家的保姆刚刚走了），这样她才能完成自己的学业。一天，玛丽和她的丈夫被传呼到阿尔塔贝茨医院的急诊室。伊丽莎白处于昏迷之中。此后的几天、几周乃至几年时间里，她们知道由于儿童看管员摇晃孩子过于厉害而使得伊丽莎白的大脑受损并造成永久性失明。随后的事情逐渐暴露出儿童看管员的社会背景使她不适合做看管儿童的工作。“谁都知道，我们中的任何一个人都不会把自己心爱的宝贝交到一个恶魔的手中。”玛丽说。这一切都是如何发生的？怎样才能防止和避免类似的悲剧？需要采取什么措施才能不让其他的父母或者他们的孩子再次经受这种折磨？玛丽·贝斯决定不能善罢甘休，她要质问加州政府并向其抗争，要让所有的父母能够了解儿童看管人的社会背景。在加州，提供儿童看管服务的组织中有一半以上的都是在无证经营。这个比例在其他州以及世界上的其他国家甚至要高。玛丽·贝斯看到了人们在这一方面的需求并创建了儿童托管连锁组织。
事业发展的路程艰难而又漫长。从伊丽莎白的悲剧发生到获得州长的签字，再到州议会同意提供赞助性款项，最后是司法和社会服务部的审查批准，整个过程耗时超过10年。玛丽·贝斯是在没有任何现存组织提供资助，不依赖任何正式的职位、名分和权威，甚至在开始阶段缺少儿童健康福利专业知识的情况下做到这一切的。她始终在不懈追求，但她决非孤军作战。在前进的道路上，玛丽·贝斯感动了很多人，这些人以玛丽为榜样，受到她的感召，得到她的鼓励，参与进来。玛丽·贝斯发现，是发自内心的呼唤和内在的领异潜质让她确信，不能容忍其他的家庭再次遭受自己曾经受到过的伤害。
就在玛丽·贝斯领导儿童托管连锁组织并努力开拓时，她也拿不准在为自己家庭的灾难所采取的行动和其他孩子的父母所遭受的情况之间，究竟有多少相似之处，她甚至在某种程度上认为那是残酷的命运在捉弄人生。在她的博士学位论文中，玛丽集中研究的妇女类型都拥有与自己相类似的子女死亡或受到严重伤害的悲惨经历。
她们都成了领导者，创建了圣地亚哥儿童医院的儿童救护联合和创伤外科门诊总部，激发了人们的热情，并引起了特殊利益集团的注意。她们努力的结果是：政府部门颁发了新的产品生产标准和建立了缺陷产品召回制度，成立了社会活动组织反对酒后驾车者母亲协会，敦促政府部门对加州儿童托管组织立法。
这些“普普通通”的妇女大多数是全职妈妈，有大学学历的不到一半，几乎都缺乏实际工作经验，她们没有什么职业技能特长，也没有什么令人尊敬的组织头衔。对于做领导工作，她们几乎没有经历过什么正式的培训，甚至连非正式的也没有，事先也没做好特殊的准备，但她们中的每个人都经历过子女夭亡或遭受伤害，并且决定不再允许在其他父母或者孩子身上发生同样的悲剧。是爱心让这些女人成就了不平凡的事业，谁也无法否认她们内在的领导潜力。
领导力需要培育
领导力并不是与生俱来的特殊禀赋，那些最原始的领导素质都可以通过学习得来。只要将之与你的愿望有机结合起来，加以训练，一个领导自然就产生了。
领导才能不是发现的，而是开拓发展的结果。当然，世界上也有真正的“天生的领导人物”，但是他们同样需要培养基本的领导素养，才能巩固其领袖地位。通过约翰·马克斯韦尔的研究发现，领导都符合下面四种类别中的一种：
一流的领导者。
天生具有领导者的气质；
一生都作为领导垂范他人；
通过培训获得了新的领导才能；
具有成为杰出领导者的自律精神。
注：必须至少具备上述4项要求中的3项。
后天的领导者。
一生都作为领导垂范他人；
通过培训获得了新的领导才能；
具有成为杰出领导者的自律精神。
注：必须具备上述所有要求。
潜在的领导者。
刚刚担任领导；
正在接受关于领导才能的培训；
具有成为杰出领导者的自律精神。
注：必须具备上述所有要求。
有限的领导者。
很少或从未担任过领导；
很少或从未接受过领导才能的培训；
具有成为领导的愿望。
注：必须具备上述所有要求。
首先要领导你自己
作为一个领导者，首先要领导自己，才能去很好地领导别人。而领导自己的前提必须是了解自我。要了解自己，了解自己的信念和价值观。当你试图影响别人时，所有这些因素合在一起，便构成你不知不觉中展现给别人的形象。它们或者会妨碍你发挥自己的影响力，或者会让你散发出自己以前从不知晓的魅力，从而增强你影响他人的能力。在了解自己的基础上领导自己，从控制自己的各种不利于领导力发挥的情绪出发，控制一些不好的习惯和作风，从而不断提升自身领导力。
了解自己
要领导自己的第一步是先了解自己，了解什么才是真正的我。
一般来说，随着年龄的增长，世界对我们不断地产生影响，家庭、朋友、学校和社会都在用言语或行动告诉我们该怎么样活着，但是，人们开始成为领导者是从他们自己决定该怎样活着的那刻起。
作为一个开创先河的飞行员和女商人，布鲁克·克纳普也是打破传统才闯出了自己的道路。她说：“我是在南方长大的，我的家教就是要让我做一个好妻子。在我上大学的时候，女人成功的定义就是嫁给绅士，帮助他取得成功，为他生儿育女……但我多少有点儿难以驯服，因为我比母亲更强硬，他们没有办法控制我。”
因此，了解自己意味着把“你是什么人和你想成为什么人”与“世人认为你是什么人和你想成为什么人”区分开来。有些人很早就开始了这一认识过程，而有些人则很晚才开始。这不要紧，自我了解和自我创造都是一生的过程。那些在孩提或青少年时代就艰难地了解并变成了自己的人，如今仍在继续探索自己的潜力，反思自己的经历，考验自己。其他人，像罗斯福和杜鲁门，他们是在中年开始自我再造的。有的时候，我们就是不喜欢自己或正在做的事情，所以我们寻求改变。有时候，事情对我们自己的要求超过了我们的极限。但是，我们都能在自知和自制中找到有形和无形的回报，因为如果你继续墨守成规，你将继续保持现状——这可能不是你想要得到的。
根据有关研究，领导者一般都认为，没人能够教会你怎样变成你自己、怎样负起责任、怎样表现自己，除了你。但是在这个过程中，有些由别人完成的东西值得思考。根据沃伦·本尼斯的《成为领导者》一书的总结，自知的三个教训是：你是自己最好的老师；负起责任，别归咎于他人；你可以学习任何想学习的东西。
领导自己
改编自莫里哀的经典名著《简·布罗迪小姐的青春岁月》的一部电影里有这样一个情节：女校长麦凯将布罗迪小姐叫到她的办公室，责怪她采取的非正统的教学方法。女校长麦凯对布罗迪小姐班上的学生所表现出的早熟现象颇有微词。布罗迪小姐不但不认为这是一种批评，反而认为是一种褒奖。
她说道：“对我来说，教育本身就是循循善诱。教育一词来源于英文词根中的‘ex’，意思是‘流出’、‘疏导’、‘我带头’。我认为教育的含义就是将业已存在于那里的知识引导出来。”
女校长麦凯对此观点不屑一顾，她反唇相讥：“我倒希望还应该有一定数量的知识灌输。”
布罗迪小姐极为嘲笑校长的观点，反驳说：“那将不能再称作是教育，只是强制侵犯。”
我们赞同这一观点。个人提高的过程决不应该被强制执行，那决不意味着仅仅用大量的事实或技术对某人进行填鸭，这样不会起作用。教育应该总是解放式的，那是对既存于人们内心的东西的减压释放。
探讨领导力的问题，首先是在你内心深处探询自己的合理定位问题。通过自我完善提高来获得作为领导者所需要的自信。相信自我实际上是一种意识和存在于你自身意志力量中的信念。只有当你努力鉴别并开发它们的时候，这些力量才变得清晰和强大。
领导自己的前提是控制自己
一个领导者要很好地领导自己必须从以下几个方面来控制自己：
（1）驾驭愤怒的情绪
愤怒是一种不良情绪，需进行有效的调适和驾驭，而制怒是对自我情绪的一种调控，是心理自我控制的重要方面。领导者制怒应当标本兼治。所谓治本，就是从源头着眼着手，让愤怒无法产生，无怒可制。所谓治标，就是在怒气内生的情况下，运用自制力加以抑制，或者通过某种方式方法和技巧加以排解、泄怒。息怒的方法和技巧一般有以下两种：
第一，拖延法。
就是当心中生起怒火时，首先强忍下来，不作任何反应，等过了一段时间以后，再回过头来考虑和处理这起事情。这个时候，也许会有许多结果，说不定是一场误会，说不定事情并没有当时想的那么糟糕，说不定找到了比较好的解决办法。古罗马哲学家西尼卡认为：“拖延是平息怒火的好办法。”美国总统杰弗逊说：“当你生气时，便在心里从一数到十，才开口说话；如果怒不可遏，再数到一百！”英国作家悉尼也认为拖延对熄灭怒火的功效极大，他以自己的经验为证：“在事情未明朗之前，不要乱下判断和鲁莽行动。因为我发现只是24小时之差，看法就有天壤之别！”
第二，转移法。
就是当心中生怒时，立即脱离生怒时的环境，转移自己的注意力，参加其他一些活动，或者看看电影，或者听听音乐，或者是打打球，最好是选择自己的业余爱好，或者是痛痛快快地去干一会儿体力活，怒气便可以通过这些方式发泄出去。这里尤其要注意选择具有积极意义的转移方式，而不要选择消极的转移方式。比如回到家在自己的妻子（丈夫）、孩子身上出气发火，或者通过破坏公共设施来出气泻火，或者是通过酗酒来出气泻火，这些消极的转移方式都会造成严重的后果。
（2）急躁的处理艺术
一个合格的领导者，应该时刻注意加强自身修养，善于调节情绪，运用机动灵活的方法和策略克服和避免因急躁情绪而产生的不良后果。
第一，以冷静制急躁。
古人提倡“每临大事有静气”，推崇“猝然临之而不惊，无故加之而不怒”。对于今天的领导者来说，努力培养遇事不慌、处变不惊，每临大事能够冷静、镇定和从容地加以处理的素质，是十分重要的。
遇事冷静，一方面要求在重大行动前，能够克服急躁心情，耐心地做好行动前的周密准备，心情平静地进入工作。另一方面要求领导者在行动前能够谨慎地分析各种情况，理智地处理问题。
第二，工作要有计划性和条理性。
许多工作中的急躁情绪，都是在事前准备不足或计划不周的情况下发生的。如果事前有比较周密的计划，这些急躁大都是可以避免的。
严格的生活制度和生活秩序，正确的工作制度和工作秩序，对于帮助我们形成条理性和规律性，培养不慌不忙、从容不迫的行为习惯，克服急躁情绪，都有很大的作用。
（3）除浮躁之气，戒急功近利之心
“人无远虑，必有近忧。”综观古今中外，大凡成就一番事业的领导者，无一不是面向未来的战略家。针对一些领导者只顾眼前，不考虑长远，追求短期行为和轰动效应的“浮躁之气”，最有效的策略就是对症下药，真正耐住性子，扑下身子，以“平静之心”求发展，认真吃透实情，分清优势劣势，做出具有科学性和预见性的决策，长抓不懈，一以贯之。
培养健康的心理
消沉是领导者在工作中表现出来的消极、涣散、沉闷的情绪状态。它影响领导者的正常工作，压抑部属的进取精神，危害极大。摆脱这种不良情绪，是领导者自我控制的重要内容。
第一，积极心理。
积极心理是指对事物持肯定和主动态度的一种心理状态。在这种心理支配下人们总是对事物保持欣慰、赞赏、热爱的情绪状态，例如，对部属，领导者要多看其长处、优点，特别注意发现其性格中的闪光点，从而产生对部属的深刻理解和欣赏。
第二，热情心理。
热情的心理是指人们对客观事物充满好奇、兴趣和热爱的一种心理状态。具备了热情的心理，领导者在工作中才不会感到枯燥乏味，而只有在工作中享受到无穷乐趣的领导者，才会始终保持朝气蓬勃的精神风貌，遇挫折而不失积极进取的心态。
第三，开放心理。
领导者消沉情绪的产生往往是固执地拒绝别人的新鲜经验，囿于狭窄的信息渠道，最终发现自己对变化的世界感到深深的无奈心理的反映。开放心理使领导者乐于接受外界信息，渴望与外界沟通，是克服故步自封、自我陶醉、自我满足的必要前提。
第四，成就心理。
成就心理就是人们期待成功，并且以成功为满足的一种心理状态。领导者时刻注意保持和培养强烈的成就心理，就等于始终在心底燃起希望的火光。这样的人对前途充满信心，是不会受消沉情绪困扰的。
第五，目标心理。
人生目标越高远，人们的情操就会越高尚，越难以计较一己私利的满足。所谓“心底无私天地宽”，领导者为追求崇高的目标而努力，早就把自己的一切置之度外，他们怎么可能为个人的委屈、困难挫折、逆境而情绪消沉呢？这是一种崇高的精神境界。患消沉情绪病症的领导者，缺乏的就是高远的人生目标和崇高的境界。
