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第21章 领导篇——上司的为官哲学(4)

如果上司与下属经常不接触,下属遇到问题得不到解决,那就会失去控制,致使紧急问题遭受拖延,后果是很严重的。因此,你应当适时地接触下属,并了解有关情况,这种联系的频繁程度取决于下属所处的环境及其他情况。

你要让下属知道,不必太依赖于你,某些有能力自行解决的问题要自行解决。只有在出现危机,需要紧急援助时,才和你联系。

你还要让下属知道,什么时候找你最为合适,保证他们能够在你安排的时间里找到你。比如,你可以让他们知道,你可能每天上午八点半到他们中间走走,或者在每个周末的下午三点半以后会见他们。

融洽相处:让下属乐于为你工作

作为上司,与下属融洽地相处,既有助于建立良好的上下级关系,又可使下属乐于为你工作。但是,有时候事情并不像想象中的那么容易,正所谓“用人者,亦为人所用”,“使人者,犹如木工之使木也”。

人人都有自尊,有独立的人格,每个人都希望自己能按自己的意思做几件像样的事情。常听一些人抱怨他们的上司:“统治欲望太强烈了。老是命令职员要这么做,不要那样做,烦死了。”其实,有时候也不见得是上司说得不对,但上司无视下属的人格,就会让其产生在衙门里当差的感觉,从而丧失主动性。

聪明的上司很少对其下属发号施令,他们常常以商量的口吻说:“如果是你,你会怎么做呢?”、“说说你的看法?”、“还有什么别的意见?”这样互相讨论,对下属表示充分的重视、赏识,使下属倍感亲切,工作的时候就会有动力、有干劲,充分发挥他们的创造力,还可以进一步完善原来的计划。

这就是说,上司对下属,应该与他们讨论,激发他们的创造力,这样不仅可以让关系融洽,而且可以提高效率,收到事半功倍的效果。珍惜与下属相处的机会,可以从以下几点做起。

1.在指出下属过失之前,有必要说些为对方着想的话

美国百货大王华纳·麦克,有一次指责下属对顾客服务不周时,他对员工说:“你最近似乎情绪不稳,我很担心你是不是遇到困难,如果有,不妨告诉我,我希望能帮得上忙。”当对方表示没有时,他便会接着问:“那是有别的事困扰你吗?否则依你平日的表现,怎么会有顾客抗议呢?”对方一听,自然觉得十分羞愧,从此对顾客态度十分和善,也得到不少来自客户方面的好评。

一般情况下,一个人犯错误是有原因的,如果上司能够适当地表示关怀之意必能使对方感动,并自我检讨。

2.与其指责下属的过失,不如强调改过之后的益处

有些上司只知一味地责骂下属的过失,而不肯定他们认真负责的一面,这会使下属产生挫折感,甚至感到愤怒。

比方说,甲接受了一项任务,他努力地加了好几天班,但却因为一点疏忽而被上司骂得一无是处。这时甲必定会心生不满,认为自己只不过犯了一个小错,其他付出的心血难道就不值一提吗?这样知会使下属因不服气而产生反弹。

面对这种情况,身为上司的你不妨这样说:“谢谢你帮我一个大忙,不过似乎有一点小问题,麻烦你再帮我修改一下,我相信你一定会处理得很完美。”

3.当发现下属有所疏忽时,不妨先通过第三者提醒他

某公司招募了几位新人,这些新人的做事能力都不错,但态度上稍嫌轻率。于是,主管找来一位资深的员工,希望他在闲谈之余,提醒这些新人注意自己的态度。这招果然奏效,这些新人从此在行为举止上收敛了不少。

通过第三者提醒他人过失可以缓冲对方的成见和反感,效果较为显著。不过,在使用这个方法时,一定要慎用传话的人,以免“狐假虎威”,给对方留下恶劣的印象。

4.要求下属做事时,最好借询问来传达自己的意思

比如说:“如果换作是你,你会如何处理呢?”因为命令的语气会使对方觉得不受尊重,认为上司将自己视为奴仆般的指使,很容易造成反感。

5.当下属有建议时,要鼓励他勇敢地说出来

当下属有意见想表达时,作为上司,应该鼓励他勇敢说出来,并且仔细聆听对方的意见,如遇不清楚之处,可以面带微笑地再请他重述一次。等到对方说完之后,再提出疑问,进行讨论。

除此之外,在办公室中,对待男女职员要平等,如果常以女职员的外貌和装扮为称赞的重点,会使对方认为你歧视女性。不妨称赞其在公事上的表现杰出,那样更容易让对方觉得受尊重。

化解矛盾:在解决问题的过程中树立威信

在工作的过程中,上下级之间产生矛盾是在所难免的。只有化解矛盾,才能更好地投入工作。所以,作为上司,学会化解矛盾的技巧很重要。

解决矛盾的过程也是上司树立威信的过程。做上司的思想水平、个性品质、管理才能、领导艺术,恰恰就体现在这里。

1.把隔阂消除在萌芽状态

上、下级相处,贵在心理相容。彼此间心理上有距离,内心世界不平衡,积怨日深,便会酿成大的矛盾。把隔阂消灭在萌芽状态并不困难,你可以这样做:

(1)对方有困难时,主动提供帮助;

(2)见面先开口,主动打招呼;

(3)在合适的场合,适当开个玩笑;

(4)多在一起活动,不要竭力躲避;根据具体情况做些解释;

(5)战胜自己的“自尊”,消除别扭感。

2.工作失利时,敢于主动承担责任

作为上司,决策失误是难免的。工作不理想时,上、下级考虑到责任,都会产生一种推诿心理。把过错归于下属;或怀疑下属没有按决策办事;或指责下属的能力等做法,都极易失人心,失威信。面对忐忑不安的下属,勇敢地站出来,自咎自责,紧张的气氛便会缓和。

如果是下属的过失,而你却责备自己指导不利,变批评指责为主动承担责任,更会令下属敬佩、信任、感激你。

3.善于容人

尽力排除感情上的纠葛,自然、真诚地帮助、关怀下属。即使是帮助下属,态度勉强,会令他感到别扭。这种情况下,他不感激你不合情理,感激你又说不出口。这样,你的行动便失去了原有的意义。

不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强,他会拒绝你的施舍,非但不能化解矛盾,还会闹得不欢而散。得饶人处且饶人,很快忘掉不愉快,多想他人的好处,才能团结、帮助更多的下属。

4.允许下级尽情发泄

上司工作有失误,或照顾不周,下属便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时,他便要发泄心中的牢骚、怨气,甚至会直接地指责、攻击、责难上司。面对这种局面,你最好这样想:

(1)他已经很痛苦、很压抑了,用权威压制对方的怒火,无济于事,只会激化矛盾;

(2)他找到我,是信任、重视、寄希望于我的一种表示;

(3)我的任务是让他的心情愉快地工作,如果发泄能令其心里感到舒畅,那就让其尽情发泄;

(4)我没有好的解决办法,惟一能做的就是听其诉说,这是一个极好的了解下属的机会。

如果你能这样想,并能这样做,你的下属便会日渐平静。第二天,说不定他就会因自己说的过头话或偏激态度而找你道歉。

5.发现下属的优势和潜力

领导行事,最忌唯我独尊,对下属百般挑剔,看不到其长处,这是上下级关系紧张的重要原因。

研究下属的心理,发现他们的优势,尤其是挖掘他们自己也没有意识到的潜能,肯定他们的成绩与价值,便可消除许多矛盾。

6.排除嫉妒心理

有的下属才能出众,气势压人,可能会把你置于无能之辈的行列。但你越排斥他,双方的矛盾就越尖锐,争斗可能导致两败俱伤。此时,只有战胜自己的嫉妒心理任用他、提拔他,任其发挥才能,才会化解矛盾,并给他人留下举贤任能的美名。

7.战胜自己的刚愎自用

上下级出现分歧时,用强迫的方式,要求下属绝对服从,双方的关系便会紧张,出现冲突。战胜自己的自负,可用如下心理调节术:

(1)多方征求大家的意见,加以折中;

(2)转移视线、转移话题、转移场合,力求让自己平静下来;

(3)寻找多种解决问题的方法,分析利弊,令下属选择;

(4)假设许多理由和借口,否定自己。

8.不必一味退让

对于无理取闹的下属,必要时,必须予以严厉的回击。和蔼不等于软弱,容忍不等于怯懦。优秀的上司往往精通人际制胜的策略,知道一个有力量的人在关键时刻应维持自己的自尊。在强硬的上司面前,许多矛盾冲突都会迎刃而解。

放下架子:征服对自己有成见的下属

在日常工作和生活中,某些下属对其上司存在着不同程度的反感。他们产生反感情绪的原因不外乎这么几个:对上司的工作方法和改革措施难以适应,或者怀念老上司;没有特定的理由,反正一看到上司那张脸,就莫名其妙地反感起来;上司的工作作风、为人处事方面存在问题。

不论出于哪种原因,做上司的如果被下属“讨厌”,对工作都是不利的。即使不会伤筋动骨,也牵制管理者的精力,还隔开了干群关系。所以,作为上司,及时疏通“厌结”至关重要。

当发现某个下属对你表示反感时,首先要静下心来做一番深刻的自我检查,再研究一下下属方面的因素,弄清楚他为什么会讨厌自己。然后,慎重地选择一个时机,与之进行心与心的交流。该做自我批评的就要做自我批评,该劝导说服的就要劝导说服。当然也可以求助于这位下属所佩服、信任或亲近的“第三者”。

不管通过哪种渠道,都必须晓之以理、动之以情、导之以行、以理服人,从而达到沟通关系,清除“厌结”的目的。

1.充分发挥其能力

当前,大多下属由于自己的才能得不到发挥,怀才不遇而讨厌上司。作为上司,了解查实情况后,就要发挥其专长,施展其才能,让他更好地为单位做贡献。

李杰颇具才华,毕业于一所名牌大学,大学期间发表过多篇文章。工作后,由于某种原因,一时被分在了档案室管理档案。他为此大发牢骚,对上司极为讨厌。有关领导知道详情后,把他调入政秘处,负责文秘工作。从此,他工作努力,心境舒展,对上司的态度也来了个180度的大转弯。

2.主动帮助下属

人非草木,孰能无情?助人于危难之际,无疑是雪中送炭,被救助者在感激之余,也会将这份情谊将永远保存。这样,天大的恩怨也会被化解。

对于讨厌你的下属,你不妨在工作上、生活上给予对方更加悉心的关照,主动帮助他解决困难。用一腔真情去感化他,解除他对你的反感。

3.尊重其自尊心

下属在受到上司真诚的帮助的时候,也希望自己能回报,帮助上司干点什么,但这种想法又往往难以实现。即使其愿望实现了,有的人还以为你在“讨好”上司。可见,真诚帮助下属的同时,也不能忽略其自尊心。聪明的上司,会故意给下属一个“帮助”自己的机会。

某公司的李经理,忽然发觉一位他帮助过多次的下属,最近不知为何与他关系很冷淡。于是李经理就去请他审查一个新近出台的计划,并且希望他提一些改进的意见。出乎意料,那位下属勤奋地工作,并且立刻提出了许多切实的意见。从这以后,他们的关系渐渐又好起来了。

当然,对于讨厌你的下属,应付的法子远不止这几种。但无论哪种方法,都要放下官架子,真心诚意,以巧攻心,因人而施。

以退为进:试着诚实地从对方的观点看事情

一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂时,看到几个工人正在抽烟,而在他们头顶上正好有一大招牌,上面写着“禁止吸烟”。企业家没有指着那块牌子责问,“你们不识字吗?”他的做法是,径直朝那些人走去,送给每人一根雪茄,说,“诸位,如果你们能到外面去抽这些雪茄,那我真是感激不尽。”工人们立刻知道自己违犯一项规则,因为他对这件事不说一句话,反而给他们每人一件小礼物,并使他们自觉很重要。

这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过言辞激烈的指责,因为后者只会造成对方顽强的逆反心理,即使他们表面上看来是平静地接受了。

没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动,否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了,这便是领导技巧上的最大区别。

大多数上司们在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”的,那种动辄肆意责骂,把自己心中的闷气全然发泄在下属身上,或者随意发号施令,毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎90%的人都声称他们接受不了,甚至对上司曾经给过他们的某些批评终生耿耿于怀呢?原因很简单,就是他们的上司没有学会批评人,不能以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。

“我一点也不怪你有愤愤不平的感觉,如果我是你,毫无疑问,我也会跟你一样不快的。”

如果以这样一段话作为批评的开始,相信任何一个下属都会乐于接受你的批评,因为它显出了你百分之百的诚意。容易让人感觉你不是在批评他,而是在与他共同做着一件很崇高的事情。

每个人都是理想主义者,都喜欢为自己做的事找个动听的理由。在作自我评价时,也总认为自己是对的,而别人是错的。因此,做上司的如果想要下属顺着你的指挥棒走,就要挑起他的高贵动机。

一位心理学家在他的著作中说:“一个人去做一件事,通常是为了两种原因:一种是真正的原因,另一种则是听来很动听的原因。”

每个人本身都明白那个真正的原因,却又不由自主地喜欢想到那个好听的动机。因此,要让下属既接受你的批评,又能收揽人心的最好办法,就是在批评他们的同时,挑起他们的高尚动机。

很多上司在开始批评之前,都先真诚地赞美对方,然后一定接一句“但是”,才开始批评。例如,要改变一个下属工作不专心的态度,我们可能会这么说:“约翰,我们真以你为荣,你最近工作上有很大进步了。但是,假如你办事再努力点的话,就更好了。”

在这个例子里,约翰可能在听到“但是”之前,感觉很高兴。马上,他会怀疑这个赞许的可信度。对他而言,这个赞许只是要批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭到曲解,我们也许就无法实现我们要改变他工作态度的目标。

这个问题只要把“但是”改变“而且”,就能轻易地解决了。“我们真以你为荣,约翰,你这工作表现进步了,而且只要你以后再接再厉,你的工作表现成绩就会比别人高了。”

这样,约翰会接受这种赞许,因为没有什么失败的推论在后面跟着,我们已经间接地让他知道我们要他改进,更有希望的是,他会尽力去达成我们的期望。

要改变一个人又不伤感情,不引起憎恨,那就间接地提醒他注意自己的错误。

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