在不改变药效的情况下，给药加点糖。有时适当的鼓励和表扬，大大胜过严厉的批评；想靠强制让人心悦诚服地改变不好的习惯，不一定有用。
关于讲故事的故事
多年以来，斯科公司总裁佩恩一直希望能雇用戈拉曼飞机公司的工程师瑞克斯，但是他对斯科公司连正眼都不看一下。佩恩知道他在戈拉曼公司前程远大。他曾两次获得年度的最佳雇员，负责了几个重大的项目，还被正式当作高级职位的候选人。尽管如此，佩恩还是定期去拜访他（他住得比较近），看他是否对加盟斯科公司感兴趣。
机会终于来了。这要感谢讲故事。
“瑞克斯，有家大出版社希望出版关于斯科公司的故事集。”在一次会谈佩恩说。“我想确信这些故事对于在其它公司工作的人是不是也有意义。你愿意抽时间读一下吗？然后告诉我有没有从中得到什么东西，或哪里应该有所改善。”
不到一个月，瑞克斯打电话回来。
“佩恩，这些故事是真的吗？”
“是的。否则就没有什么意义了。”
“佩恩，我真不能相信这些故事是真的。你让我觉得斯科公司对于任何人都是个理想的公司。”
“那么，知道到底如何，最简单的办法是去三河厂看看。”
瑞克斯去了。佩恩也非常荣幸，因为他现在已经是斯科的工程主管。斯科公司的故事也应用在其它方面。
在招聘工程师的面试中，佩恩把电池的故事讲给其中的一位，并问他对此有何想法。佩恩觉得此人对于斯科公司有些过于僵化和消极，他对于故事的分析也证明了这点。
“你们的制度有问题。”读完之后他对佩恩说。“如果没有问题，员工不会首先考虑把电池拿走挪作私用。肯定在拿到报销单之前应该知道会发生什么。”
“对于不必要的组织程序这部分你怎么想？”我问。“只是小问题。”他说。“故事讲得很清楚，还是制度的问题。”
最终，佩恩没有雇用他。
滴水感悟
有能力是件好事，但能发现别人的能力，才是对自己能力的考验。讲故事能帮助你进行面试。如果你的故事是真诚的，说明了公司的发展方向，就能在面试中成为很有价值的工具。请应聘者阅读故事，然后询问他们的意见，你就能知道他是不是真正相信你的哲学。
请面试的人给你讲个故事。如果你想雇的人没能讲出一个不错的关于他工作的故事，可能他目前的工作做得一点都不出色。如果他讲了故事，听他是如何说的。是讽刺的，幽默的，诚恳的，具体的事实，还是编造的？这些和故事本身同样重要，能使你进一步了解他。
华盛顿“报仇”
1754年，身为上校的华盛顿率领部下驻防亚历山大市。当时正值弗吉尼亚州议会选举议员，有一个名叫威廉·佩恩的人反对华盛顿所支持的候选人。
据说，华盛顿与佩恩就选举问题展开激烈争论，说了一些冒犯佩恩的话。佩恩火冒三丈一拳将华盛顿打倒在地。当华盛顿的部下跑上来要教训佩恩时，华盛顿急忙阻止了他们，并劝说他们返回营地。第二天一早，华盛顿就托人带给佩恩一张便条，约他到一家小酒馆见面。
佩恩料想必有一场决斗，做好准备后赶到酒馆。令他惊讶的是，等候他的不是手枪而是美酒。华盛顿站起身来，伸出手迎接他。华盛顿说：“佩恩先生，人非圣贤，谁能无过。昨天确实是我不对，我不可以那样说，不过你已经采取行动挽回了面子。如果你认为到此可以解决的话，请握住我的手，让我们交个朋友。”从此以后，佩恩成为华盛顿的一个狂热崇拜者。
滴水感悟
你打我一拳，我必定想方设法还你两脚，即使是好汉不吃眼前亏，也必当日后补上——大多数人都会这样想。这样做只能使对抗升级而无助于解决问题，更不管是谁对谁错了。
老板的火山
朱老板是有名的火爆脾气，职员犯一点小错，帐簿上差几毛钱，他都能花上两个小时嚷嚷。所以员工在背后都不称他朱老板，只要一龇牙，说“神经！”大家就心领神会了。
但是今天没人敢说“神经”了，反倒每个人自己的神经都紧绷起来。更没有人敢龇牙，只是暗暗在心里，对着自己龇牙。
因为——出了大错。
虽然只是小李粗心造成，但每个人都想“天花板不翻才怪”，也就个个噤若寒蝉。
果然，小李被叫进去，大家的呼吸全停止了。
眼看火山就要爆发，现在是暴风雨前的平静。
过了十几分钟，小李居然好端端地出来了，回到座位上翻抽屉。
“小李卷铺盖了！”大家心想。
小李没卷铺盖，是找旧资料核对，苍白着脸，埋头猛算。
偶尔朱老板也会出来看看，居然不但没冒火，脚步还比平常缓和，甚至拍拍小李的肩膀呢！
错误改正，在朱老板亲自打电话道歉之后，失去了的客户居然挽回了。
年终聚餐，朱老板把鸡头夹进自己盘里，起身致词：“你们一定奇怪，平常一点小事，我就冒火，而小李出了那么大的错，我却出奇地平静。道理很简单，小事冒火，是为了教你们随时警惕，免得出大错。至于真出了大纰漏，你们自己已经自责得要死了，又何必要我再多说？”朱老板举杯，“出大错，我们全受了伤，哪里有受伤的人打受伤的人呢？最重要的是镇静下来，彼此帮助，克服困难。”
滴水感悟
平时，要“小题大作”，以收警惕之效。
战时，要“大题小作”，以安定人心。
给糖哲学
自从多年前成立就骏业宏发、蒸蒸日上的公司，今年的盈余竟大幅滑落。这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干得比以前更卖力。
这也就愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。
今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月奖金。
“让多年已经惯坏了的员工知道，士气真不知要怎么滑落！”董事长对总经理说：“许多员工都以为最少得加两个月，恐怕飞机票、新家具都订好了，只等拿奖金就出去度假或付帐单呢！”
总经理也愁眉苦脸了：“好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
“对了！”董事长突然触动灵机，“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去称，再一颗颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。说实在话，最后拿到的糖没什么差异。但我就是喜欢后者。”
没过两天，公司突然传出小道消息——
“由于营业不佳，年底要裁员……”
顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”但是，跟着总经理就做了宣布：
“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，绝不可能发了。”
听说不裁员，人人都放下心上的一块大石头，那不至于卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。
眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点七上八下：“难道又变了卦？”
是变了卦！没几分钟，主管纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：
“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”
整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉了地板的震动……。
滴水感悟
与其因最好的企盼，造成最大的失望，不如用最坏的打算，引来意外的欣喜。
工人自我管理
一工厂根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其它工厂。
滴水感悟
充分相信职工，尊重职工，放手让他们干，比那种监管式的管理更有效。
巧妙的批评
约翰·卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”，但他也有出人意料的时候。
柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。”
这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。
一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。”
滴水感悟
在不改变药效的情况下，给药加点糖。有时适当的鼓励和表扬，大大胜过严厉的批评；想靠强制让人心悦诚服地改变不好的习惯，不一定有用。
计谋
马克·吐温小时候，有一天因为逃学，被妈妈罚着去刷围墙。围墙有30码长，比他的头顶还高。
他把刷子蘸上灰浆，刷了几下。刷过的部分和没刷的相比，就像一滴墨水掉在一个球场上。他灰心丧气地坐下来。
他的一个伙伴桑迪，提只水桶跑过来。“桑迪，你来给我刷墙，我去给你提水。”马克·吐温建议。桑迪有点动摇了。“还有呢，你要答应，我就把我那只肿了的脚趾头给你看。”
桑迪经不住诱惑了，好奇地看着马克·吐温解开脚上包的布。可是，桑迪到底还是提着水桶拼命跑开了——他妈妈在瞧着呢。
马克·吐温又一个伙伴罗伯特走来，还啃着一只松脆多汁的大苹果，引得马克·吐温直流口水。
突然，他十分认真地刷起墙来，每刷一下都要打量一下效果，活像大画家在修改作品。
“我要去游泳。”罗伯特说，“不过我知道你去不了。你得干活，是吧？”
“什么？你说这叫干活？”马克·吐温叫起来。“要说这叫干活，那它正合我的胃口，哪个小孩能天天刷墙玩呀？”卖力地刷着，一举一动都特别快乐。罗伯特看得入了迷，连苹果也不那么有味道了。“嘿，让我来刷刷看。”“我不能把活儿交给别人。”马克·吐温拒绝了。“我把苹果核儿给你。”罗伯特开始恳求。“我倒愿意，不过……”
“我把这苹果给你！”
小马克·吐温终于把刷子交给了罗伯特，坐到阴凉处吃起苹果来。看罗伯特为这得来不易的权利努力刷着。一个又一个男孩子从这里经过。高高兴兴想去度周末，但他们个个都想留下来试试刷墙。
马克·吐温为此收到了不少交换物：一只独眼的猫，一只死老鼠，一个石头子，还有四块桔子皮。
滴水感悟
美国前总统杜鲁门曾这样说，领导是具有这种能力的人：让人去做不愿做的事，并喜欢做。
请求帮忙
请求别人帮忙的技巧，是一个七十多岁、容貌优雅的女士在许多年前教我的。她脸上只有两种表情，快乐或是非常快乐。
有一天晚上，在人际关系的课堂上，我正和学生讨论到店员使他们受气的情形。我们举了很多例子，有些店员对顾客根本不理不睬，有的则态度恶劣，没有礼貌。
最后轮到这位女士发言，她说：“我并不责怪这些可怜的店员，有时顾客对他们也很不客气，不尊重他们。我常常享受他们最亲切的服务，他们都对我很好，我有一套方法。”
于是她告诉我们她的方法：“我走到店员前面，向她微笑着说：‘你可以帮我忙吗？’我几乎从来没有被拒绝过。”
有谁忍心拒绝一位笑脸迎人、可爱的小妇人的请求帮助？
不过这只是秘诀的前半部。
她继续解释后半部：“我很快再补充说，我对我所要买的这项东西不很了解，我需要店员提供意见。不管我只是买一个小小的钮扣或买冰箱，我都运用同样的方法。那些店员总是急切地想帮我忙，而且尽可能拿所有的样式出来给我挑选。”
你可以将这方法运用到机票柜台、百货公司、旅馆、计程车和餐厅，你还可以更广泛的运用到很多地方。
滴水感悟
许多时候我们不要一味地要求别人该怎么做，也许自己做一些改变，就会有很好的效果。
大错误与小错误
日本松下公司的创始人松下幸之助以经营技巧高超，管理方法先进，被誉为“经营之神”。
后腾清一原是三洋电机公司的副董事长，后来投奔松下公司，在担任厂长时，工厂失火烧掉了。后腾清一心中十分惶恐，以为不被革职也要降级。不料松下接到报告后，只对他说了四个字：
“好好干吧！”
松下这样做，并不是姑息部下的过错。以往，即使只是打电话的方式不当，后腾也会受到松下严厉的斥责。这种作风可以说是松下管人的秘决。由于这次火灾发生后没有受到惩罚，后腾自然会心怀愧疚，对松下也会更加忠心效命，并以加倍的工作来回报。
松下的这种做法，巧妙地抓住了人类的心理。在犯小错误时，本人多半并不在意，因此需要严加斥责，以引起他的注意；相反犯下大错误时，傻子也知道自省，因此就不必要再去给予严厉的批评了。
滴水感悟
注意小错以防止大错的发生。当大错已发生时，无法挽回损失，还不如收买人心为妙。
知人之明
一个人要想认识自己都很困难，就别说别人了。可就有许多人轻易地对人做出各种结论。
我们时常在生活中习惯这样评价一个人：“这个人实在是太差了，这件事情都做不好。”于是我们在心里刻上了这个人的印象，我们以后就沿着这个思考方向去想这个人，始终觉得他没有前途。但是我们也常常发现自己判断错了，那个人居然出奇地获得了成功。于是我们也立刻改变自己的观点，跟别人说：“这个人我早就看出他的才能了，你看，今天终于获得了成功。”
让我们来看看松下幸之助是怎样识人的：大正十二年，也就是关东大地震那年。年末的一天，松下先生走进工厂的锻冶车间，看到一个从来没有见过的小个子师傅正在开着车床，便问他是从哪里来的。“我是H工厂的，借用一下车床。”他回答。这人留着长发，看上去不像是锻冶车间的工匠，乍一看倒像是搞美术的学生。H工厂是松下的委托加工厂，按约定有紧急的修理业务或用车床时可以随时使用松下的锻冶车间。这个年轻人遇上了东京大地震，来这里求职，说是最近刚进了H工厂。观察了一会儿他干活的样子，松下觉得他手脚麻利，动作在行，有熟练的技术。
几天后，松下见到H工厂的老板时问到了这个青年人。“那人不行，不满太多，对我厂里的事情这啦那啦地净是意见！”听到这话，松下觉得很有意思，马上就把那个青年要来聘用了他。这个22岁的青年就是后来的松下副社长中尾哲二郎。
众所周知的是刘邦与韩信的故事。韩信不被项羽看好，转投刘邦，而刘邦也并没拿他当回事，只给了一个小小的“中尉排长”。在这个位置上，韩信的本领根本无从施展，多亏萧何月下追韩信，这才有了数百年的汉家江山。此类的正反面例子都很多，知人、用人可谓是天底下的第一大学问。
滴水感悟
有很多人都是非常感性地一次就把对一个人的答案想好，很长时间都不能改变。还有的时候，我们评价另外一个人，仅仅凭借的是其是否对应自己的个人口味，因对方的脾气性格、生活习惯、言谈举止等不符合自己的标准，就对其作出否定的评价，或因其在某些方面与自己合拍就全面肯定他。我们不希望别人片面地对待自己，那么自己也不要片面地对待别人。
自助餐厅
每个工作日上午11:55时，工厂的铃声响起，该吃午饭了。当你走进阿克斯特公司的自助餐厅时，你会发现一切井然有序：一张张餐桌，摆满三明治和饮料的冰箱，咖啡售卖机，微波炉，香烟和糖果售卖机……但奇怪的是，那些售卖机没有上锁，也没有设置收银机。根本就没有专人看管钱和食物。
自助餐厅完全是靠荣誉制度来管理的。员工将买香烟和食物的钱放在一个开放式的硬币箱里。一天这个盒子一般能收一百多元。这个制度一直都维持得很好。
一切取决于你是否信任你的员工。如果你信任他们，那你就不需要收银机、工作时间打卡机和许多的管理员。如果你不信任他们，那就把他们赶走好了。
滴水感悟
丢掉上了锁的箱子以及省却不必要的管理员，你的这些举动是在告诉员工你信任他们。这些信任所带来的回报则是高效率的工作和技术创新。
不要期望马上看到结果。员工需要时间来适应拥有自主权，所以开始时要慢慢来。但最终当他们看到领导是如何对待自己时，他们就会真正相信自己拥有的权力。
5美元的感谢
当一句“谢谢你”不足以表达你的谢意时怎么办？
我看到这么一个故事。有位总裁刚刚度过了愉快的一天，因为有一名职员表现非常出色。总裁想马上奖励他，但手边没什么有价值的东西。于是总裁从桌子上的水果盘中拿了一根香蕉，并递给职员以表示他的谢意。
好了，又一个点子被捕捉住了。这个公司发明出金制的香蕉别针，成了公司里重要的奖励品。
我很喜欢这个故事。
但我想知道要是你面前没有香蕉怎么办。还有什么可以拿出手的呢？对了，钱。我开始随身携带一叠5美元的钞票，遇到有杰出表现的人就给予奖励。
我也想到过用100美元的钞票，但那样可能引起一些问题。因为几百美元的奖励会引发嫉妒和愤恨。会有人跑来对我说，“为什么他得到100块，我做得比他好多了。”不过没有人会对5块钱说三道四，那实在是不值得。但即使是5块钱，它的意义也很重要，因为这是钱，更是一种奖励。
像别处一样，我们也颁发锦旗和举办庆功会，但是谈到金钱，即使是很小的数额，也会令人鼓舞。5美元既是褒奖，又让接受它的人能够享受一顿午餐，还不至于招来嫉恨。谁也不会再抱怨什么，而且谁也不会去拒绝5美元。大家都喜欢被表扬，以及一顿免费午餐。
不要让滋生的嫉恨破坏表彰的好意。
滴水感悟
小的成功也要庆贺，及时发现做得正确的人。还要立刻给予奖赏。
我们总是看重主要的成就，可别忘了也要为小事情喝彩。比如嘉奖那些为了完成一张备忘录或多接一个电话而加班的人。就像这五美元所包含的，奖赏不一定要很大。
125000美元的感谢
所有的公司都经历过艰难时期，阿姆斯壮也不例外。1987年，经济大萧条时期，他们第一次冻结了工资，希望借此能帮公司度过艰难的一年。
他们的员工们真是了不起。他们毫无怨言地接受了这一事实。他们普遍的态度是：公司一直待我不薄，现在是我回报公司的时候了。
几个月以后，人们发现1987年似乎比预想的要好得多。他们决定不仅把原来所欠的工资补发给大家，还给每个人都长工资。仅补发一项每人就有400美元。
阿姆斯壮并没有用支票来支付这笔钱。相反，他们把员工们召集到娱乐大楼。公司的董事长，站在一张盖着白单子的大桌子的后面。他解释说：由于阿姆斯壮的经营比预期的要好，公司决定要和大家一同分享这份好运。
说着，他揭开了单子，每个人都看到桌上堆满了10美元钞票，总共有12500张之多，足足堆了两英尺高。
员工一个接着一个，每人都走上前与公司的董事长以及公司的经理们握手，听他们说，“感谢你对公司的理解。”然后拿着40张面值10美元一叠的崭新的票子离开。
诚信拥有两面性。这里双方都表示了他们的忠诚。员工们毫无怨言地接受了冻结工资，他们希望帮助公司。而公司也表示了他们的信用。因为公司本没有必要追补加薪，完全可以留着这12.5万美元，而不被人发觉。
滴水感悟
谁说老板与员工永远是处于对立面的。其实有时双方缺乏的只是彼此的诚信和相互的忠诚。当我们都能做到时，还有什么困难不能克服。
鲜花中写着骄傲
见恩一次去拜访永恒阀门分厂时，见恩注意到了门前盛开着新栽的鲜花。见恩提到那些花真是非常美丽时，一位经理告诉见恩，那是一个月前，装运和收货部门的工人弗里兹在某个星期六来厂里种上的。弗里兹对他的同事说他想让这个地方变得好看起来。
的确是变漂亮了。有人用业余时间在公司的土地上栽种花草真是太了不起了。这不光因为是用星期六来做的，还因为这是一位加入了工会的员工，在劳资双方对于工人职责产生意见分歧的地方所做的（见恩相信不管是管理阶层还是工会都不会认为种植花草是工人们的职责之一）。
当见恩想到这些，见恩意识到管理阶层知道花是谁种的，而且也愿意为此表扬弗里兹。此外见恩还觉得工会并不会因为弗里兹做了分外的事而为难他。而许多其他的工会就会这么做。对见恩来说，种花虽说是件简单的事，却反映出只要工会与管理阶层相互尊重，就能彼此合作。
滴水感悟
关怀是富有感染力的。箴言法则可以反过来理解。你怎样对待别人，别人也会这样对待你。
马桶事件
如果公司里大家最喜欢的一把椅子坏了怎么办？如果是老板的椅子，你也会马上去修吗？如果是你的椅子，你会马上去修吗？如果只是一个雇员的椅子呢？一天，莱特公司的一位秘书找到车间主管，说：“迪克，女洗手间的马桶坐松了。”“我马上派人去修。”迪克回答。接下来迪克按照规程找来保洁人员，让他们去处理这个问题。
两个星期以后。秘书又对迪克说：“迪克，你知道吗？马桶座还没修好。”
迪克不相信。他立即跑到工程部找了一些工具，然后到女洗手间，敲门确认没有人之后，推门走了进去。虽然他身上还穿着三件套的西装，他还是趴下来修理。他一定要在今天把问题解决。真是多亏了他，问题解决了。
滴水感悟
领导者要倾听意见。能够注意认真听取（真正地在听）是每一位成功领导者的特点。迪克听到秘书的反映十分重视。要知道，是女洗手间里的马桶坏了。这不会直接影响到他个人的使用，因为他只去男洗手间。但是迪克关心他的员工，他用心倾听员工的意见，解决了问题。任何小问题都不该被忽视。
不准问，不准说，不准写
日本索尼公司，采用了对应聘毕业生的院校名称“不准问，不准说，不准写”的新招聘方法。对已经初步录用做事务工作的二百余名大学毕业生，从接受各种考试和面试开始，直到公司未公布录用名单之前，一律不问其毕业院校的名称。对此，招聘部统筹部长金子武夫解释说：“名牌大学毕业的学生不一定能在社会上充分发挥才干，只有将各种不同类型的人聚集在一起，才能更好地使之创造新的东西。毕业院校的名称往往会妨碍工作人员客观地评价应聘的学生。”
滴水感悟
一个人能不能在设定的位置上作出较大贡献，是人才内在的素质在一定的外部条件下的动态表现，人才的价值，决不是仅通过毕业院校就能体现的。为此，日本索尼公司采用的招聘方法，不以人的文凭为录用的条件，而更看重的是人的“平才”。因为一个人取得文凭仅是一种受过何种教育的标志，但它并不能完全反映一个人真正掌握的知识，实际运用的能力。
量才而用
美国福特汽车公司十分重视凭业绩使用人才。一是对待福特家族成员，福特二世严格按照“贵以授爵，能以授职”的原则，不讲情面，不让家庭庸人之辈充斥要位。他说：“最高职位是不能遗传的，只有靠自己去争取。”1979年，他的弟弟比尔退休时，亨利·福特二世郑重其事地宣布：“比尔的表现太令人失望了。”因而，没有将总裁的职位传给福特家族成员，而是交给了非福特家族的考德威尔。二是对待“功臣”不搞一劳永逸，坚持凭业绩取人。艾柯卡在60年代为开拓福特汽车市场立下了赫赫战功，福特按绩取人，将他提升为公司总经理。但到70年代中期，艾柯卡的优势已经让位于考德威尔时，福特二世又让考德威尔取代艾柯卡坐上了总经理的位置，以推动公司的发展。
滴水感悟
人才是企业发展的财中之财。决策者“不讲情面凭业绩取人”，希望归附自己的人才越多越好。为此，十分需要有识才慧眼，爱才热忱，思才渴望，容才大度。
亲遂柳庄战财同强
题意：亲遂柳庄：指国君亲自送给柳庄衣裳。借指对贤人的重视。战则同强：进攻作战中能共同发挥强大的力量。
日本松下电器公司是世界著名企业，生产的数万种电器产品行销120多个国家和地区，惜才是松下成功的最基本秘诀。
1929—1933年世界经济危机波及日本后，松下电器公司也陷入了困境。这时，公司人事部向总经理松下幸之助提出生产与职工各减一半的应急方案。松下则认为：电器工业要想发展，人才至关重要！一个企业如因一时挫折就解雇职工，不仅表现自己丧失了信心，并且是对人才的极不尊重。为此，松下决定：半日开工，半日休息，职工一个也不解雇！这一决定使全体职工大为感动，在努力工作的同时，都主动放弃休息，千方百计帮助公司推销积压商品，终于使公司渡过难关。
滴水感悟
每一个职工，都希望自己有一个稳定、可靠的工作和安全感。企业给职工创造这种“特感”是调动职工工作热情，并产生人才高效率和高经济价值的保证。
着眼点落在何处
大连声光机电实业总公司有600多名职工，大、中专学历以上的科技人员就有230人，其中副教授以上的高级工程师有9人。这种知识型的员工结构，在一般县区属的企业中罕见。可一个企业靠什么去吸引人才呢？其中一条重要的原因就是总经理范垂梁的科技兴企的发展观念和爱才如命的真诚行动。
第一年，他们拟招聘一名本科学历的技术人员，范垂梁在广告上这样写道：“被录用的人员虽得不到优厚的待遇，却能得到施展才华的机遇。”知识分子图的就是这个，于是200多位报名者来到声光。在连续两届的大连人才交流大会上，声光打出的旗号是：“你需要信任和理解吗？你想要寻找一个施展才华的机遇吗？我们声光欢迎你。”于是，声光的招聘台前挤满了人，令国有大、中型企业刮目相看。
每次招聘人才，总经理范垂梁必亲自坐阵，谈好了立马拍板。仅某一年夏天一次就招聘60名中专以上的科技人才。在10月初北京召开的全国人才交流大会上，范垂梁又聘到两名硕士生。
范垂梁对人才的渴求真是到了痴迷的程度。声光改造、扩建工程急需塑料机械方面的人才，有人给范垂梁推荐了远在陕西秦川机械厂的高级工程师张佩哲，怎么接触呢？他打听到张佩哲的女儿在大连上大学。于是，范垂梁带着张佩哲的女儿直飞咸阳，转道宝鸡。两人一见如故，长谈了五六个小时。张佩哲深为范垂梁的事业心和求才精神所感动，不惜放弃一切跟他来到大连。张佩哲到声光仅两个月，就被聘为总工程师兼副总经理。在他的主持下，不到一年时间，双螺杆锥型挤出机生产能力就从40台提高到250台。
滴水感悟
创立一个高水平的知识型企业，这在一个县区属的企业中来讲是件了不起的事，声光之所以能取得一流的科研成果，生产出一流的产品，说到底是因为人才“怀抱的目标很伟大，立下的志愿很深远”，这就要看企业管理者的分析能力，着眼点落在何处。把他们的思想分解为不同的组成部分、方面、特征等，对它们分别加以了解。之所以能够进行分析，就因为企业人才本身是具有多种属性、包括许多方面的。世界上没有什么不可分析的事物，对人才的分析在企业活动中具有“万象更新”的重要作用。
点石成金用人才
公司决定任用一个曾被劳教过的工人当分厂的厂长。这事在公司内掀起了轩然大波。原来，公司经理在调查这个分厂时发现，这个分厂的工人平均每人每天组装电镀表10～16只，而在这个曾被劳教过的工人任组长的小组平均组装水平是40～50只。公司经理顶住压力，任用了这个曾有劣迹的人。他走马上任后，整个分厂的平均组装水平很快达到每人每天40只。有的人不服气。“劳改犯也能当厂长，别人都可以当厂长了。”公司经理理直气壮地反驳：“你能把组装水平从10只提高40只吗？不要用一成不变的眼光看人！”
人们一向把沉默寡言、勤劳朴实作为良好的美德，而把善于言谈、喜欢自己选择工作而不好好干那些自己所不愿干的事情、爱打扮、讲漂亮等视为劣行。某企业就有这么一位年轻人，一直被厂里的人瞧不起。厂领导首先看到，他能言善辩，讲究美观，说不定是一个跑“外交”的好人才，于是，果断起用这位年轻人当了业务员。果然，他多次走南闯北，凭着自身良好的口才和风度，出色的完成了厂里的采购和推销任务。他一向被人所不耻的缺点居然成了优点，而人们对他的陈旧看法也随之改变，当然，也忘不了称赞企业领导人的用人之道，此举真有点石成金之功。
滴水感悟
寸有所长尺有所短，人有长处，也有短处。才能与缺点对于一个人来说，常是一个动态的、历史的概念。缺点不会凝固在一个人的身上，才能则会在实战中逐步提高。企业家在选用人才时，要着眼人的长处，看他特长和优点是否能适应所担当工作的要求，而不是挑剔。
生日就是公休日
对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该名从业人员可以和家人尽情欢度美好的一天。养足了精神，第二天又精力充沛地投入工作当中。
此外，每年新年麦当劳的员工可接到董事长赠送的红包。他们认为，新年见了面只说“恭喜”或“新年快乐”没有什么太大的意思。倒不如给红包来得实惠些，虽然金额不多，拿到红包的人心里一定会很高兴。员工们在愉快的心情下说出“新年快乐”，再以旺盛的精神开展一年的工作，对公司的业务当然大有帮助。端午节公司也准备了一份津贴送给从业人员。
在维持麦当劳内部的人事方面，他们可说是不遗余力。从业人员的太太生日要送花，从业人员本人生日则可得到5000日元的贺礼。如果有孩子的话，每年儿童节也可得到公司致赠的5000日元补助费。
滴水感悟
关注员工的生活，在他们生日时给一份礼物或让其休息，其实就是给予他们亲情与关爱，员工自然也就会对公司产生一种亲切的情感，之后工作积极性也上来了，你的管理也轻松了，当然也会为公司创造更多的财富。
任人不能唯亲
旧中国猪鬃大王古耕虞经营企业时，特别注意搜罗人才，培养人才，他认为，一个企业的兴衰，很大程度上取决于经营管理人才。因此，古耕虞在这方面花的精力不少。他培养人才的经验是：既要培，又要养。培，就是帮助他们树立对企业的信心，掌握商品知识和其他经济方面的有关知识；养，就是企业的各种待遇和他们的前途是稳妥可靠的。培和养这两方面是相辅相成的。
古耕虞招收职员的要求是：中学生，预备为二年至三年，然后升为正式职员；大学生和留学生，进来就是正式职员。职员分5级，多数人每年升1级，约有百分之十几升2级，百分之几升3级。在前途教育中，使他们明白，只要好好干，两三年内就可以养家活口，成为公司的股东，五六年后就可生活得比较优裕。
古耕虞父亲办企业时，取名“古耕记父子公司”，大有“传诸万世”之意。古耕虞接手后，大胆地开放股权与外姓，他宣布企业是社会上的事业，不是姓古的能独占。他认为，对于谁能担任董事长总经理，要选贤任能，不是只有姓古的才能当，所以，古耕虞时期，整个公司的领导层中，姓古的不过几个人。大多数经理、助理都是从外面聘请来的，有些还是古耕虞“三顾茅庐”从其他地方请来的。后来古耕虞搜罗国内人才不足，还请了10个美国人5个德国人充当技术顾问。
1946年，古耕虞在美国设代表处，公司大多数人各向他建议任命他胞弟古大闵为宜，因为他胞弟是美国明尼苏达大学的经济硕士，但古耕虞却认为不可，认为他尚无实际经验，不足为任，而另派别人充任代表，古大闵仅作普通职员。古耕虞认为人如不以才能为依据，仅凭关系，别人是不会服气的，这怎么发展企业呢？
由于古耕虞坚持任人唯贤，他手下招揽了一大批人才，他的事业一派兴旺气象，他所办的公司，也成为当时国内少有的大企业。
滴水感悟
在经营企业中，人才至关重要。选拔人才是任人唯亲，还是任人唯贤，这是企业成败的关键。在世界科技日益进步的情况下，企业要发展，就必须以当代最新科技成果来装备自己，而要达到此目的，必须要有掌握、运用这些装备，并不断把这些装备创新的人才。古耕虞成功的妙诀，在于他恰当地选用了人才，而且对人做到又培又养，从各方面去关心他们，使他们能团结在自己的周围，为他的企业服务。
用人多疑是企业用人之大忌
1970年，亚柯卡以推销“野马”牌汽车的卓越才能登上了福特汽车公司总经理的宝座。亚柯卡上任后，特别强调研究今后汽车业务发展的主要趋势，特别是今后几年市场对汽车的需求。经过一番研究，他认为随着石油供应的紧张，小型汽车将受到普遍的欢迎。因此他主张把钱用在研究小型汽车上，但董事长亨利·福特却不同意他的主张。1973年阿以战争的爆发，使世界石油陷入危机，亚柯卡的预见得到了证实。后来，在亚柯卡的一再坚持下，一种名为“菲埃斯塔”的小型汽车问世，并获得了成功。
成功给亚柯卡带来了掌声，但也是他倒霉的开始。西欧历来是福特本人的地盘，这一领域，福特历来是禁止别人进入的。现在西欧到处是亚柯卡的赞扬声，这哪能容忍？偏偏在这个时候，召开一个有100多个美国银行家和股票分析家参加的会议，亚柯卡会议上精辟、中肯的发言，引起了与会者巨大的兴趣，纷纷投来赞誉的眼光。这一切使参加会议的福特感到自己失去了光彩，似乎公司的主事是亚柯卡，而不是他福特。亨利·福特怒火冲天，他从他感情出发，已容不下比自己有本事而又为自己工作的人。
1975年亨利·福特由于怕亚柯卡“功高震主”夺了他的位置，因此对亚柯卡的疑心加重，开始怀疑亚柯卡制定的计划。亨利趁亚柯卡在数千里以外，召集会议，在会上剥夺了亚柯卡应有的发言权和应负的责任。会议上福特对亚柯卡倡导的每一件事，他竭尽攻击之。
亨利·福特对亚柯卡的疑心和不信任，给福特公司带来巨大的伤害。70年代中期，石油输出国的情况已使亚柯卡清楚看到在当时的情况下，如果不造出小型轿车来，公司是活不下去的。当时通用汽车公司和克莱斯勒公司已经抓住时机热火朝天地生产自己的超小型汽车了，而福特公司的领导在大众已嚷着要买小型轿车的时期，却不信任自己的总裁，逃避现实，使得福特公司的“蜂马”牌和“速度”牌小轿车到了1983年才问世，这不能说不是经营管理者对下属猜忌和疑心造成的一个悲剧。
滴水感悟
疑人不用，用人不疑，大胆放心地使用人才，将给你带来巨大的收获，反之，福特公司的教训将在你身上重演。
从小职员到大老板
恰科年轻的时候，到一家很有名的银行去求职。他找到董事长，请求能被雇佣，然而没说几句话就被拒绝了。当他沮丧地走出董事长办公室宽敞的大门时，发现大门前的地面上有一个图钉。他弯腰把图钉拾了起来，以免图钉伤害别人。
第二天，恰科出乎意料之外地接到银行录用他的通知书。原来，就在他弯腰拾图钉的时候，被董事长看到了。董事长见微知著，认为如此精细小心、不因善小而不为的人，非常适合在银行工作，于是改变主意录用了他。
果然不出所料，恰科在银行里样样工作干得非常出色。后来，恰科成为法国的银行大王。
阿基勃特的成长与恰科的成长有相似之处，也是因小事而引起大老板的关注。
阿基勃特年轻的时候，只是美国标准石油公司的一个小职员。他不在乎人轻言微，只要出差在外住旅馆，总是在自己签名的下面，写上“每桶4美元的标准石油”的字样，在书信和收据上也从不例外。只要有他的签名，就一定写上那几个字。因此，他被同事们戏称为“每桶4美元”，久而久之，他的真名反而没有人叫了。
公司董事长洛克菲勒得知了这个情况后，很有感慨地说：“竟有如此努力地宣扬公司声誉的职员，我一定要见见他。”于是，邀请阿基勃特共进了晚餐。后来，公司董事长洛克菲勒卸任，阿基勃特便成了美国标准石油公司的第二任董事长。
滴水感悟
阿基勃特与恰科都是因小事而引起了大老板的青睐，况且那些小事似乎又都是微不足道、人人能做的小事。这就使他们从小职员发展成大老板的经历，带上了更加浓重的偶然性色彩。不错，在很多方面胜过他们的人一定很多，但其中像他们那样不拒绝平凡而高尚的小事、多少年如一日的人能有几个？像他们那样将爱业、敬业、勤业的热忱化作一种有影响的企业精神的人能有几个？看来，在他们偶然成功的背后，还是存在某种必然。那种支配着偶然的必然，很可能是他们高出众人的整体素质。从根本上说，成功总是偶然性与必然性的结合。
老板喜爱什么人？
周涛和纪纲两人，年龄一样，同一时间应聘到博利集团工作。
一年以后，纪纲提升为公司主管，而周涛还是一般职员。为此，周涛深感不快。他觉得和纪纲在同一部门工作，自己做得也不错，为什么没提拔我？有一天他向公司另一主管说出自己的迷惑与不快。
主管听他倾诉完毕，沉默了一会，然后说：“这样，咱们餐厅要采购一批土豆给员工吃，你去办一下这件事，回来咱继续谈你的事。”
周涛很快赶到农贸市场，又很快打来电话：
“主管，要采购多少？”
主管告诉了他，一会儿，电话又来：
“主管，土豆有两种，一种大的1元1斤，一种小的8角1斤，要哪种？”……
“主管，土豆有去皮的，有带皮的，要哪种？”
“主管，土豆这么多，公司有车来拉吗？”
“主管，……”
“主管，……”
当又一遍电话响起的时候，主管告诉周涛：
“这样吧，你先回来。”然后他把纪纲叫到办公室，安排同一件事。
1小时后，纪纲回来向主管汇报：
“主管，土豆有大的、小的、去皮的、带皮的很多种，餐厅采购自己吃，我认为没必要买大的、去皮的，小的、带皮的6角1斤，每斤可节省4角钱。市场上土豆很多，可随时采购，没必要买太多，我这次买了100斤，已经给送到了餐厅。另外，市场上西红柿很便宜，看起来也不错，我建议改善一下生活，可适当采购点，小的5角1斤，如果需要，我可打电话让卖主送来。”
“很好，辛苦了。”主管转头面对周涛说：
“为什么公司提拔纪纲而不提拔你，现在明白了吗？”
滴水感悟
做事仅有勤奋是不够的，还需要主观能动性，能见机行事，有主见，有谋划地进行。在以上二人之间，老板喜欢什么人就显而易见了。
哈佛高材生为何被辞退？
有位哈佛高材生，以其出众的才华应聘成为了香港以经营股票出名的“享达”公司经理。该人上任后，确实显示了其过人才华的一面。但也因自负才华，时常不理会董事局的决定。不久，公司狠下决心，将其辞退了。公司此举，在当时香港经营界引发了震动和议论，也乐坏了“享达”的竞争对手，他们马上聘请了这位哈佛高材生。他上任后，自作主张恶习不改，使这家当时与“享达”齐名的公司濒临破产。
类似的事情，在四川长虹公司也发生过。长虹彩电调试组有位员工，曾得过四川省百万青年工人技术比武第二名的荣誉。一次上班，他离开岗位外出玩了十分钟电游。此事被公司发现后，长虹按规定给了他除名处理。有人不解，长虹公司老总倪润峰说：“今天放他一马，明天就带不好上万长虹人。”
滴水感悟
任何一个企业，都有技术出众、独当一面的人才，他们确实能起到一般员工难起到的作用。但若任凭他们恃才傲物，不守规矩，成为特殊员工，则会冷落全体员工的心，影响整体战斗力，企业难以成为竞争中的强者。
过人的忍耐力
一个好的主管要有许多优秀的特质，过人的忍耐力就是其中之一，因为主管在公司中常常会有落单的感觉，而战胜这种孤独感是顺利开展工作的必需条件。
张先生从中层干部提升为公司的主管人员，职位提高了，可是他心中的落寞感也日益强烈起来。
位置不同了，往日打打闹闹的朋友见了他都改了一幅面孔，一本正经地交谈起来。职员们上班时一起工作，休息时一起交谈，大家有说有笑，亲亲热热，可自己只能呆坐在老板桌后，不能加入到大家中去，他的心中很不是滋味。
更有甚者，他总感到手下的职员一有机会就凑在一起窃窃私语，好像在说他的什么坏话似的，他一过去，大家又都躲着他，他感到自己像一只离群的孤雁，无依无靠。
终于有一天，张经理再也受不了这份被隔膜的煎熬，咬咬牙向总公司打了个报告，重新做了一个中层主管。
身为高层主管必须忍受这份孤独。
戴高乐说过：“伟大的人物，必然会与人群保持一段距离。权威若是没有威信即无法建立。威信若不与世俗有所隔离，也无法树立。”
作为主管，与部下保持一定的距离，这十分必要。
日本著名的钢铁企业新日钢铁公司的副董事长相原满寿美就遇到过这样的情形：
有一次，他管理的钢铁厂决定在公司内部率先降低成本同时将生产效率提高一倍。这一改革是全公司革命的试点，成败与否对公司生死攸关。相原满寿美带领员工努力奋斗，离预定的目标越来越近了。
突然，在第五个月中，意外的事故发生了，厂里一套关键的设备发生了故障，全厂的生产一下子停顿下来。
糟了，这下完了……相原顿时万念俱灰，只想从公司的顶楼跳下去，这时，他突然发现以前朋友送的《统帅纲领》，它的扉页上用黑体字写着：
“战胜是由于将帅自信必将胜利；
战败是由于将帅自认为即将败北；
因此战争的最后结局主要决定于将帅。”
相原读这段话时如受当头棒喝，他马上振作起来，带领大家夜以继日地苦干，迅速提高生产，按期完成了任务，创造出了新日钢铁公司历史上的一个奇迹！
滴水感悟
每个主管都必须要有超凡的意志力，必须能够面对瞬息万变的严酷局面。这种意志力是主管领导力的来源，是公司顺利成功的关键。
掌握杰出人才
一个公司要向前发展，一个主管要创造业绩，离不开优秀杰出的人才的辅佐，这样才能成就大业。
刘邦是出身于农民的一介布衣，纯粹的庶民阶层。
刘邦长大后，不愿从事寻常百姓的工作，反倒结交了众多游侠。因为他常常替别人着想为人又大方，所以在游侠中被尊为大哥，到了30岁时，试作官吏“泗水亭长”。但他并不以此为然，当他见到秦始皇出巡的行列时大大叹了一口气，说“大丈夫应该像这个样子”。于是，从此广交各路豪杰，立下大志，争取若干杰出人才为他服务，终于斗败项羽，成就了帝王大业。
滴水感悟
可以说，远到各朝各代，近至大小公司，若有杰出人才为当朝效力，那么公司没有不发达，王朝没有不兴盛的。
因此，作为公司主管，应广纳人才，为自己服务，协助自己创立业绩。
西武不用聪明人
日本经济评论家成岛忠昭在其所著《西武企业集团》中，曾经记下了堤义明与他哥哥堤清二的一段对话。对话的内容如下：
义明：我不喜欢采用所谓的聪明人。
清二：我倒不这样想。
义明：哈哈，你是东京大学出身的人，我是早稻田大学毕业的，因此我们用人观点不同。
清二：不过，东京大学出身的人也有不入流的水货分子。
义明：我倒用了很多没有大学毕业的年轻人，他们的才干表现得都不错。
清二：我的15位职员中，头脑比我好的，据我自己计算，就不下10人。
义明：你时常有经营上的麻烦，可能就因为你用了太多自以为比你聪明的人，我的公司里，一概不用这样的人。我觉得所谓聪明人，时常是公司里制造麻烦问题的分子。
清二：的确，自以为聪明的职员常犯的毛病就是不肯努力。
义明：所以我讨厌随便聘用天才人物，就是这个道理。
滴水感悟
人才并非就是聪明绝顶的人，对于一个公司来说，人才只是能为公司所用，为公司所想，扎扎实实工作的人。
迂回侧进
应聘中的自我介绍实际就是先进行自我推销。国外一名广告专业的大学毕业生，找工作四处碰壁，怎么才能把自己“推销”出去呢？他考虑了很久。一天，他径直闯进某大公司总经理办公室。总经理一看又是前天来的那个小伙子，很生气地说：“我再一次告诉你，我们的员工已经足够了，不需要新手。”
“那么，你一定需要这个吧！省得再浪费你宝贵的时间。”那个大学生边说边从皮包里掏出一块精致的匾额，上面写着“本公司员额已满，暂不录用。”总经理一看笑了起来，同时叹服这个小伙子求职方式的新颖独特。总经理马上聘用他，并安排在公关部委以重任。此后不久，小伙子运用他的广告才华使该公司的产品名扬全国。
滴水感悟
“王婆卖瓜，自卖自夸”未必能使你达到目的。直取不胜，不妨从侧面包抄，正面受挫，不妨从背后着想。
“柯达”的慧眼
一天，柯达公司经理伊士曼在坦勒公司经理家遇到了两个年轻人。这两个年轻人提出了改革彩色摄影技术的想法。他们找来大量材料经过反复研究、试验，发现原西德科学家配制的乳剂分成三层，各自对红、绿、蓝三种光源产生感光作用。研究到此，下一步需大量资金，于是希望得到坦勒公司的支持。
坦勒公司经理拒绝了他们的要求。而伊士曼却认为很有价值。当时的彩色摄影工艺复杂，设备的价格十分昂贵，而且效果并不好。一旦小伙子们的研究再继续下去，很可能使彩色摄影技术取得关键性突破。伊士曼当即就与他们签约。
经过3年的不懈努力，两色冲晒过程的感光彩色底片诞生了。很快，五色感光彩色底片也问世，并迅速占领了国内外市场。柯达公司也成为彩色底片市场的的“领头羊”之一。
滴水感悟
想要有好的人才为你所用，你必须具备发现人才的长远眼光。
应聘趣闻
（一）
一家公司要招聘一位公关部主任，当B得知这一消息时，已经来不及准备有关公关的知识问答。怎么办？与早有准备的竞争对手们比“公关知识”，岂不是必败无疑！于是B急中生智，来了个独辟蹊径，这就是抓紧有限的时间了解到了这家公司创始人的经历。然后在面试时，他感慨万千地说了一句：“如果我能成为贵公司的一员，将不胜荣幸，因为据我所知，贵公司的创始人是8年前白手起家的。如此坚韧不拔的精神，定会使我大有所获！”而这句话也就立刻引起这家公司创始人的极大兴趣和感情上的共鸣，使之对B产生了好感。仅施此招就战胜了所有的竞争者。
（二）
有家高级餐馆要招聘一位女领班，早已做好面试准备的D姑娘对此胸有成竹，可是由于疏忽，负责转达面试信息的亲戚把时间记错了，至使D错过了面试的机会。怎么办？D姑娘没有抱怨任何人，而是勇敢地闯进这家公司的总经理办公室，挺礼貌地问了声好，然后从容地说：“录不录取我是贵公司的权力。我无权强求，但我必须把话说清楚，因为这直接关系到我的信用。”说着把实情讲了一遍，然后说了声：“谢谢。谢谢你们认真倾听了我的辨解。再见。”说着从容转身走了出去。而奇迹也就在这刹那间出现了，总经理对姑娘的言行大加赞赏，兴致勃勃地对秘书说了一句：“这就是我要找的人！通知她，我们选择的女领班就是她！”
滴水感悟
应聘并非不断地介绍自己推销自己才能被人接纳，有时使用巧妙的方法，将自己优秀的一面展示出来，使对方产生共鸣，才是智慧的体现。
两个石匠
有两个石匠正在将花岗岩切割成方块，一个参观者问他们在做什么。第一个石匠嘟噜着：“我正在把这该死的石头切成方块！”而另一个石匠却对工作十分感兴趣，自豪地回答：“我加入了建造大教堂的队伍！”
滴水感悟
如果一个人不了解正在进行什么以及为什么这样做，我们就不能期望他能够做好工作。这正说明了工作人员对任务的神圣理解对动机的影响。每一个人都应意识到公司的商业任务、战略和全部目标，以及其阶层的部门目标，也包括其自己的个人目标。否则，就难以设想一个雇员会理解为什么他被告知这样或那样做是很重要的。
适者生存
沙漠中的狐狸养了一窝小狐狸，小狐狸长到能独自捕食的时候，母狐狸把它们统统赶了出去。小狐狸恋家，不走。母狐狸就又咬又追，毫不留情。小狐狸中有一只是瞎眼的，但是妈妈也没有给它特殊的照顾，照样把它赶得远远的。因为妈妈知道，没有谁能养它一辈子。
小狐狸们从这一天开始长大成人了，那只瞎了睛眼的小狐狸也终于学会靠嗅觉来觅食。
滴水感悟
上级培养业务骨干时也应在适当的培训之后及时放手，独立承担责任是人才成长的必由之路，因为商界同自然界一样，物竞天择，适者生存。
知足者富，强行者有志。
为人才买公司
福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，该公司有个显著特点：非常器重人才。一次，公司的一台马达发生故障，怎么也修不好，只好请一个名叫斯坦曼的人来修。这个人看了一会，指着电机的某处说：“这儿的线圈多了16圈”。果然，把16圈线去掉，电机马上运转正常。福特见此，要他到自己公司来，斯坦曼说原来的公司对他很好，他不能来，福特马上说：“我把你那家公司买过来，你可以来工作了。”
福特为了得一个人才竟不惜买下一个公司，他求才若渴的举动不难理解，因为市场竞争归根到底就是人才竞争，设备需要人才去操作，产品需要人才去开发，市场需要人才去开拓，人才意味着高效率、高效益，意味着企业的兴旺发达。没有人才，即使硬件再好，设备再先进，企业仍然难以支撑。
滴水感悟
反观我们一些企业对待人才的态度令人忧虑。这些企业往往只有遇到很大困难，火烧眉毛时才想到人才，平时则把人才凉到一边，该享受的待遇不能享受，该得到的利益不让得。在工作上，也不积极创造条件，甚至故意刁难，使他们的才干无法发挥。结果让他们伤透了心，纷纷寻思调走，留下来也是“做一天和尚撞一天钟”，这不仅仅是人才个人的悲哀，更是企业之不幸。
