怎么解释这种情况呢？是不是这些方式本身就是失败的呢？不是的，因为这些对于我们的竞争对手似乎有效。似乎也不是培训者的缘故，因为他们中的许多人在别处工作得很出色。那么到底是什么原因呢？答案只能存在于第三个因素中：管理气候或管理环境。正是机构本身才能决定管理培训的效果，因为是它们创造了管理人员的工作环境。机构运行的真正问题在于机构内部，在于它们的价值观新培养的经理们，常常遇到学无所用的困境，这就引起了悲观失望，并且常常导致优秀人才的流失。
念，以及它们对待其雇员、供货商、顾客等方式方法，这些正是推动和促进企业发展的因素。
一般而言，机构的传统价值观包含以下内容：
尊重过去，我们一直是成功的并且一贯是这样做的；
害怕未知的事物，固守已知的事物；
管理部门是作决定的而不是讨论应该如何做；
真正的经理人生来即有管理才能；
做别人让你做的事，并且给你的下级分配任务。
这些价值观关心的是目标与成就，而人仅仅被看成是整个过程中的另一部分。他们关心的是把事情做好，而不是做事的方法。他们注重的是行动而不是计划，是指导而不是鼓励更专注的与有效管理相配合的行为，如信任、开放、共同攻克难关、参与，等等。
他们支持技术培训，这是合理的，因为这可以被认为是满足生产的需要。“我们知道自己想要什么，我们也能够预测能否得到它。”但是，就发展管理而言，没有人真正明白什么是期望的结果。许多机构之所以采取了这种管理措施，是因为这种方法是存在的，而不是因为它们相信它有真正的重要价值。在许多情形下，管理被认为主要有益于个别参加者而并非对企业有利，人们也未真正指望它在工作中产生任何重要作用。
培训在公司发展顺利时好办，容易得到支持，因为这有益于雇员；但是当预算受到一定压力时，培训费用是第一个要被取消的。
传统的机构认为，培训只是派遣它们的雇员进行为期一周或两周的管理课学习，所学的课程常常是随便挑选的，而且与个人或机构的需求并不相干。它们认为在这段时间里足以训练出对数万美元的交易颇负责并能把工作做得更好的经理。同样的机构还准备花整整12个星期的时间学习一种新的计算机语言。一两个星期的课程仅仅是管理培训过程的开始，持续不断地实习计划是整套有效管理理论的不可分割的一部分，如果得不到真正重视，管理状况就无法好转。
持续学习一两个星期的课程仅仅是管理培训过程的开始，持续不断地实习计划是整套有效管理理论的不可分割的一部分，如果得不到真正重视，管理状况就无法好转。
培训经理们如何管理并把他们送回传统的环境中去，这是一种自相矛盾的做法，其结果必然是冲突、灰心和辞职。甚至还可能导致效率的降低。如果参加者们在他们的机构内部因为想要改善工作而受挫的话，组织者和使用者需要对使用者所要达到的目的以及活动结束后产生的结果形成共识。
针对以上的情况一些培训组织者提出一个兼顾个人和机构需要且有明确目的的具体建议，如果一家公司准备把一项新产品投放市场，那么它不仅应该培训销售人员，也应该培训所有其他人员——零售商、原料供应商、顾客服务、会计等等——这些部门都会涉及到。这么做的目的是保证产品顺利地投放市场。
同样，如果一个机构打算进行工作鉴定，它就应该对鉴定者和被鉴定者都进行培训，这么做的结果是能够产生一个有效的能使大部分人满意的鉴定方案。培训组织者有责任在开始前判断机构环境是否有利于计划中的培训或新的管理制度，他们有义务根据顾客的个人和环境需要给他们提供建议，并帮助他们确定必须在组织内部做哪些事才能创造一个使培训和管理制度都能有效进行的环境。
你必须认识到，同任何技术培训过程一样，直到受训者在工作岗位上展示他们有能力完成所有学过的工作并且达到公认的标准时，组织者的任务才算完成了。如果机构要提高管理效率乃至他们的工作成绩，他们就需要解决这三个问题。这是可以做到的。
只有当管理人员把培训投资看成是与其他任何投资同等重要的一项投资时，只有当他们把环境管理的作用以及管理和机构建设的需要当成一项不可分割的活动时，他们才会开始享受进行培训投资的好处。
室外培训的运用
室外培训是一种崭新的培训方法。由于这种方法能够调动起员工的原始的积极性，能够有效的寓教于乐，因此，能给参与培训者以深刻的印象。室外培训是通过游戏的形式调动员工参与，在游戏室外培训它是一种崭新的培训方法。由于这种方法能够调动起员工的原始的积极性，能够有效的寓教于乐，因此，能给参与培训者以深刻的印象。
中将企业的行为加以隐含在里面，这样在工作中无法提出的意见可以在游戏中曲折地提出，更容易被接受，成效要比传统培训更大。
因为在游戏里，老板可能和公司的年轻员工发生平时所根本不可能发生的亲密接触，对促进公司温和友善的气氛也很有帮助。需要注意的是，室外培训中参加者的良好的心理和生理状态非常重要，此外，还需要选择有专业技能和教学经验的培训负责人。
什么是室外培训
室外培训是体验式学习的一种形式，在教室之外的环境进行，并使人们进入非正式的学习环境。其他体验式学习也具有相同的结构，这种结构是室外培训的重要组成。
在室外培训中，必须对参加者作简要介绍，必须进行活跃的学习体验，并引导出关键的学习要点。室外活动包括低风险活动，如各种团队游戏；中等风险活动，如“信步行走”；高风险的活动，如从50米高的峭壁上滑下，甚至戴着呼吸器跳水游戏，等等。
有时，室外培训是指冒险性的学习。“冒险”学习和其他室外培训形式的主要不同之处在于体能冒险的程度较高，在学习体验中的危险越大，学习者所冒的风险也越大。
在室外培训中，参加者处在陌生的环境中，面临不冒风险就难以完成的挑战，例如攀岩运动。迎接种种挑战并取得成功，是室外培训的核心内容。
另外一个主要的内容是个人挑战与团队支持相互结合。很多室外培训项目涉及集体解决问题的能力，要求整个团队共同完成任’务。在这些活动中，团队在室外培训中，参加者处在陌生的环境中，面临不冒风险就难以完成的挑战。
成员必须相互合作支持，以面对极其艰巨的挑战，这就是建立更强凝聚力的团队的关键所在。
室外培训多年以来一直被作为军事训练的内容，仅仅最近才被合作培训所采用。这种方法使培训与室外环境相结合，将人们置于不熟悉的环境中，能极大地引起人们对学习的兴奋感，比教室中所学到的知识给人以更深刻的印象，令人久久难忘。
某些室外活动也可在室内进行，不过许多室外培训者认为在教室中的活动达不到室外培训同样的效果。如果你将两组人加以比较，一组在教室中进行两天传统的培训项目的各种活动，另一组参加两天的冒险活动，乘滑翔机沿峡谷跳下滑翔。不用说，后者的记忆将要深刻得多。
持久的记忆将更深地渗透到新的行为和能力中。由于这种渗透，从培训学习到工作岗位的转换几乎是不自觉地就完成了。你很难忘记当你克服恐惧、从悬崖上跳下时那惊心动魄的一瞬间，或相互扶持在泥泞的沼泽中跋涉时同伴所伸出的援助之手。
这些结果放在一起，可以看出室外培训的力量，正是这些好处使它能成为今天最为普及而又不断发展的培训方法。
室外培训的特点
研究结果表明，室外培训还有其他一些优于传统学习方法的地方，这就使人们进行室外培训的热情越发高涨。
创新。善于采用刺激方法的培训者通常发现室外培训能引起实习者和管理者的注意和兴趣。很多人会说：“我们要灌输的东西他们早就听过了，信任、合作、领导，等等。我们要做的是唤醒他们的潜意识，在他们的脑海中留下印象。重要的是强有力的铭刻，正是这种方法能让我们做到这一点。”
印象持久。室外培训给参加者带来终生难忘的深刻记忆，证实了通过接受室外培训的挑战能获得非同一般的自我洞察力。请想象一下，一个习惯了城市办公室生活的人面对着从30米绝壁上跳下的挑战，或一个习惯于彼此在提供文件或日常琐事上互相帮助的工作团队要穿过不熟悉的灌木区或森林，显而易见，这类活动将铭刻在记忆中。出色的活动应将这种深刻印象与学习目的紧密地联系在一起，这样记忆与行为的改变也就联系起来了。
娱乐。普遍的观点是室外培训令人愉快，就算是最害怕体能挑战的忙于案牍的人也能过得非常开心。人们可以选择结成互相帮助的两人小组，差不多所有的培训者都同意学习应当充满乐趣，这也就是室外培训方法发展的一个最重要的原因。尽管这一点也为室外培训带来了一些缺陷，某些缺乏经验的培训者忘掉了学习内容而过分着眼于玩乐，因此，掌握好平衡兼顾是相当重要的。
考察组织的结构。室外培训可以考察组织内部的结构和关系，允许所有团队成员发展其独特的力量和能力，这是其他学习形式所无法比拟的。例如，设想企业内的一对级别由高到低的人员进行室外培训，在通常的工作中，难于考察等级结构，因为老板和雇员的主次顺序已牢牢地存在于潜意识中。但是，在室外培训的经历中，老板（50岁左右，身材不佳）在传达室员工的帮助下爬上1。米高墙，这种员工在企业中是毫无地位可言的。“低等”员工所提供的体能上的帮助既是一种对支持的强烈隐喻，并将使老板以后常常记起。
对于体验的强有力的讲解会产生永久的印象并动摇传统的上下级的权利模式。
调动人的各方潜能。室外培训是我们对最佳学习途径的理解相一致的过程。也就是说，本方法在学习中动用了“全脑”，进行体能、情感和精神上的锻炼。在学习过程中要运用解决问题的逻辑思维能力、制定计划时的次序感、面对恐惧的情绪、对反馈和自身行为的思考以及将结果形象化的想象力。某些室外培训也能影响潜意识，人们可能会学到许多关于自身的在意识层次上未加注意的东西。
发展人天生的学习能力。对于我们的整个培训概念而言，有两点声明是非常重要的。第一，几乎没有例外的是，每个人都是富有能力的学习者，但他们不一定将这些能力应用到“正式”学习中。
第二，作为培训者，要想适应改变，我们应进行终生的企业学习。
因此，企业中的劳动者也都是有经验的学习者，但可能未将能力应用在工作岗位上。作为培训者，我们应帮助他们做到这一点。
我们可以借助室外培训来推动人们学习，在某种意义上，室外培训把朝着艰巨的商业目标的正式学习转移到非正式的环境中。在此，人们所做的是天生而且自然的行为。我们相信，这种结合能帮助人们认识到思考和自学都是正规合理的学习过程，并且确实可以运用他们的自然能力在正式的环境下，如在工作中进行学习。当我们对工作的终生学习作出合理评价，而人们的行为普遍反映出他们将工作作为学习过程中的一部分时，我们确实敢说我们创造了奇迹。
室外培训应注意的问题
室外活动的目的在于如果你能超越你所面临的挑战，那么在工作岗位中的种种挑战将相形失色，你在工作中的行为将同在户外一样取得成功。当你计划室外项目时，应考虑以下内容。
特定目标。和所有体验式学习一样，室外培训必须基于明确的目标和预期的结果。如果没有需要解决的问题，一个有关集体解决问题能力的活动将收效甚微。而如果在销售中存在着销售时的讨价还价或克服被拒绝的恐惧等有待解决的问题，一个针对销售能力的项目，让人们面对个人的户外冒险和种种困难，就能收到良好的效果。
挑战与任务。要认识到室外培训并不是要进行体能冒险，恰恰相反，室外培训要采取各种措施以防发生危险。在室外培训中，重要的是感受到的体能冒险。许多人觉得从7米高的墙上跳到一个空中的秋千上是极困难的，尽管设有安全网，即使失误也不会使人受伤。关键在于，如果能让人们冒险做一些事情：他们认为做不到的事，然后他们发现自己做到了，要将这一体验引入他们对待其他类似的事件以及与人合作和生活工作的态度中。
发现式学习。当人们突然发现了不为人知的事物或通过艰苦的钻研找到了隐藏的线索，他们常常会发出“啊——哈！”的欢呼，有时这种表示有所发现的“啊——哈”是学习者突然认识到发现了某种有意义的东西时发自内心的表露。“啊——哈！”是室外培训的最为重要的成分之一。设计的活动是要帮助人们发现某些与自身相关，的东西，这过程可以加深对行为改变的深刻影响。
活动的意图是要使人们处于学习状态，忘掉工作中的角色，共同创造一个只存在着自然行为的环境。当这种行为后来得到解冻时，几乎可以听到人们心中的“啊——哈！”
工作行为的隐喻。一位经理在泥泞的河床上试图帮助一个招待员从半米高的防护网下爬过粘腻的地面，他对招待员的笨拙举动叫出声来，他所做的反映了他在工作中的行为。轮到招待员帮助经理时，他会设法让经理失败作为回敬。
就是这类小插曲及其强烈的隐喻使室外培训如此广为人知，经理永远不会忘记由于没能帮助他人渡过难关而掉进沼泽之中的感觉，下一次经理想训斥未传达好口信的招待员时，沼泽地中的经历会浮现在脑海里，提醒他怎样作出合适的反馈。这些隐喻取决于培训负责人的能力，从泥泞的河床回到教室中时，培训负责人必须先将事件重新提起（或在现场进行讨论），并强调工作时应在信任与坦诚的交流感觉中合作。否则，经理不会注意到自己训斥员工的行为。
这些与工作相关的“重演”是室外培训中的组成部分。当经理与招待员回到工作岗位时，学习结果的奇妙重现将使他们改变行为。
思考。显然，室外培训与活动有关。活动既有趣味性，又富于挑战性。对于活动的思考，又引出新的学习。目的性强的室外培训项目的大部分内容，是个人思考与理性发现的反映，举例如下。室外培训可以让员工看到自己的不足，而在日常工作中这一缺点往往会被人际关系所掩盖。对于经历的思考能得到很有价值的学习成果，并且，对那些事件的深刻印象将使员工久久不忘。
