其实管理者可以试着易地而处想想看。自己迟到的理由在别人耳朵里都是牵强任性的，但自己却总可以找出十足的借口将这些理由合理化。这样的理由、原因放在部属身上效果也是一样的，身为上司的你是否可以找到帮助部属改进的方法呢？
对于爱讲道理的人，我们可以把他看做是具有“理论家特质”的人；对于顽抗型的人，可把他看做是“爱发掘问题”的人；而对于动作缓慢的人则可把他看做是行事稳重的人。换句话说，对于被施以负面评价的人，我们必须以正面的观点来重新看待。这样的用心，对方一定能感受得到，也会以同样诚恳的态度向你回应。
为什么领导必须将“朽木不可雕也”这种想法当成禁忌？因为人太容易将“朽木”的标签往他人身上贴，而不多加考虑其他方面。
“朽木”，常常也就是所谓“可恶的家伙”，任何人对于不合己意的对象总是不由得态度冷淡，甚至希望对方最好从自己的眼前消失，常会在无意间吐露出希望对方不再出现的信息。领导必须警觉自己的这种心态，每当想给某人贴上不好的标签时，都应该三思而后行。
不论哪一家单位都有那种很快被贴上“朽木”的标签，然后被打入冷宫的人才。有些人的确不得不接受如此对待，但有不少人确是因领导个人好恶或轻率的判断而被迫坐冷板凳的。
领导绝不可轻易将人认定是“朽木不可雕也”，反而应该以“或许也有良材”为座右铭。只要以无成见的眼光去看每一个人，将可发现再古怪的部属或许也拥有值得重用的能力或特点。如果怎么也发现不了，则应先检讨自己的眼睛，而且至少得反省三次。
就算不停地指责对方的缺点也无济于事，尤其是领导对部属。因为必须在短时间内训练对方，与其把精神放在矫正缺点上，还不如用来发挥创建部属的优点，这也正可说是领导的待人原则。如果无法看清部属存在的优质特性，便不太适合担任管理工作了。
领导应当甘当下属的“服务员”
在广州和咨询界的几个朋友聊起对下属的管理的问题，因研究的方向不同，看问题的角度也就不同，但大家还都是认可我提出的“领导要做好下属的服务”观点。
大家普遍的认为，领导就是能够预见问题的发生、主动发现问题并解决问题的人。关于如何做好下属的服务，我想可以通过以下几个方面的内容来实现：
一、为员工搭建发挥个人能力的平台
因为组织的分工不同，每个人所拥有可支配的资源也不同。做为一名优秀的领导就应该结合公司的实际情况，给下属搭建一个可以发挥其个人优点和特长的平台，同时创建一种出人才、出成绩的氛围。
二、为员工完成任务分配合理的资源
随着更多的企业采取绩效考核来管理企业，虽然更多的企业最终以“讥笑考核”而结束绩效考核的推行！实际上在现实工作中，有许多的领导在给下属分配工作任务的时候，不是结合任务分配相应的资源，而是把任务分配下去就不管不问了。这是一种非常常见而又无效的做法。
其实，当领导在给员工分配任务时，首先应该考虑的就是员工是否具备完成工作的资源。不要给员工一个拖拉机的车架，配一个宝马车的发动机，却让员工一定组装出拖拉机或宝马车。而应该考虑在希望员工完成相应的工作目标时，给他与完成目标配套的相关资源。
其实，很多公司在制定年度销售额时就是这样的一种操作。公司确定10000万元的任务，负责营销的老总就会凭感觉和经验把任务分配到不同的区域和营销人员的身上，接下来就是签定销售责任书。如果年度销售额与每个人的销售责任书真的这么容易就好了。其实与其说是分配销售额，不如说是分配完成销售额的支持资源。
三、为员工提供应有的关心
领导应该具备与员工永远平等的心态，时刻想着如何来关心员工。一个优秀的领导如果对于人的因素不能保持关心和热情，终将一事无成。重要的是你作为领导对员工的这种关心必须让员工自己感受的到。
在企业管理过程中，我就对基层管理人员提出：（1）、每周最少到自己管辖的部门的员工宿舍与员工谈心一次；（2）、每月最少与自己管辖的部门的员工聚餐一次；（3）、每月最少与十名以上的员工做情感交流、沟通。
对于中高层管理人员，除了以上三点要坚持以外，还需要做到：（1）、每月组织部门员工意见反馈大会；（2）、平均每天不少于3个小时在现场工作；（3）、允许员工越级申诉；（4）、每季度最少对自己管辖的员工进行家访一次，或举行家庭聚会。
一个优秀的领导除了对员工做好上述服务的同时，还应该结合行业特点、企业综合情况等做好奖励机制的设置。奖励是对员工工作的肯定，同时也是树立榜样、树立榜样精神的过程，通过榜样的力量来动员其他员工找差距。最终使部门成为令员工尊敬、敬仰和向往的部门。这样，领导的能力和作用也就体现出来了。
减轻员工的压力，给员工松绑
管理者要激励员工必须首先减轻员工压力，而要减轻员工压力必须首先了解员工的压力及其来源。
联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”众多管理者已日益关注工作情景中的员工压力及其管理问题。因为工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。
所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。企业管理者和管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。
企业管理者必须弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。
首先是工作压力源。引起工作压力的因素主要有：工作特性、员工在组织中的角色、事业生涯开发、人际关系、工作与家庭的冲突和组织变革等等。
其次是生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。管理者必须关心员工的生活，及时排解员工生活上的过度压力。
最后是社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力。社会压力源诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。管理者需要为员工提供一种归属感和安全保障，以排解社会压力。
企业管理者应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力。
首先要改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。管理者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。同时要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备，如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
其次要从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。管理者应该向员工提供压力管理的信息、知识。企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。当然还可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。同时管理者可以向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。如有些企业建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用。
最后是从组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。这要求管理者注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求相符合的员工，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力的现象。同时管理者还应该力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务，这样可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。当然管理者也应该帮助员工改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立现实客观的发展目标。
留住优秀员工的五大秘笈
优秀员工是企业生存和发展的基础。任何企业都应该建立一套完整而有效的体系和环境，并专门制定出针对员工辞职的操作政策和原则，来帮助留住优秀的员工。企业应该从招聘员工前和招聘过程中就充分考虑到这些问题。
如果当一个优秀员工将辞呈递到了管理者面前，管理者应该怎么做？以下是一些参考的办法：
一是即刻做出反应。如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么比立即做出反应更重要的了，任何延误都是对人才的不尊重。这时候企业管理者向员工表明的两件事情就是：一、向员工表明他确实比其他人重要；二、在员工铁心离开之前，给你最大的机会去改变他的想法。
二是立即通知上司。管理者在接到辞呈一个小时内，应该对此事进行上报。如果有优秀员工提出辞职，而上级管理者在很晚时间才知道，会认为他的下级办事不力。
三是倾听员工的心声。管理者应尽快坐下来与该员工交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因。然后将从员工身上了解到的情况逐级向上传送。同时，还要了解清楚该员工看中另一家公司的是什么，是更好的工作、较高的薪水还是事业上的根本改变？这些方面是说服员工改变主意的关键。
四是对辞职的消息保密。大多数人在做重要决定时都会犹疑不决，而一旦认准了，无论对错都不会轻易改变。如果其他人毫不知情，那么辞职的员工就不必处在公开反悔的尴尬处境，而管理者在消息公布之前就能有更大的回旋余地。
五是全力以赴追回员工的心。管理者对辞职员工快速做出反应，就是要让他一开始就感到他的辞职是件大事。管理者接着就要让他知道公司对他确实很重视，因为管理层都在倾听他的谈话。
