关注招聘后期的人员融入
研发总监杨志忠在顺利通过了周董面试后的第二周就到岗了，对于新产品研发的工作他提出的首要任务是迅速补齐所需人才，董乐第二天就找到了他，明确招聘的事情，确定了需要八个高级研发人员、若干个中级研发人员，对于经验和能力的要求，董乐也是很耐心地跟总监进行了探讨和确认。回去之后，他通过传统的方式在网上发布了招聘信息，但是半个月过去了，来应聘的人数量不足，而且大多不合适。这时候董乐有点着急了，不知道他的整个招聘过程出了什么问题。
他又找杨志忠了解情况，杨志忠说：“其实我们研发人员的稳定性相对高一点，如果本身公司的文化、待遇都不错，一般不会选择跳槽，一旦跳槽，肯定会选择很有吸引力的公司，要保证我们的招聘广告和待遇方面的竞争力。其实借助外部力量，从竞争对手处挖来人是比较好的。”
董乐也考虑过挖到竞争对手的研发人员，但是这操作起来比较敏感。回来之后，他再次联系了李磊，希望能够了解一些这方面的服务或者是一些可以借鉴的好方法。
“批量的招聘，我们可以提供RPO服务，来保质保量地招聘到你们所需的人才。”李磊介绍道。
知识小分享：RPO服务
RPO服务，即招聘外包服务，是专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘的一种服务方式。包括批量招聘外包、招聘流程优化、入职培训、面试官培训认证等，整个招聘过程运用招聘管理系统进行简历筛选、过程监控等，为企业HR节省了时间和资源，提升了招聘的有效性。
“从你们推荐的几位总监人选看来，我是相信你们的实力的，另外我有一个问题想请教一下，目前我们公司的招聘遇到了一些问题，上次也跟你提过，崔总让我作一个分析报告，初步的数据我都有，但还是觉得无从下手，也找不到问题的根源在哪里。”董乐说道。
“通过咱们几次的聊天，我也能感觉到这一点，公司还没有一套完善的招聘机制，仅仅是在找人，这还不能算是真正意义上的招聘。要做到外部人员的持续输送，你这个前端入口环节一定要做到位，这样才能保证企业准确高效识别匹配人才，如何做到这一点，我们有一些方法可以给你介绍一下。
“这个就涉及你的整体招聘流程优化的问题（见图2-5），在整个招聘过程中，我们提出的高效招聘模式，对几个关键环节进行把控，这是在外部成功实践的总结基础上，对传统招聘进行的优化，从前端的招聘策略及招聘标准的制订到后期人才入职和跟踪培养，再到整体招聘有效性的持续评估，你可以在过程中去体会，对于你自己的工作可以有些借鉴。”
图2-5提升招聘有效性的整体思路
聊完了批量招聘的事，李磊想起了那两个总监，不知道来到这里是否能够快速适应，开口问道：“你们的高管融入做得怎么样了，不要忘记人才引进策略的最后一步，也是至关重要的一步，这是保证招聘有效性的重要一环。（见图2-6）”
图2-6高效招聘模式的五大议题
董乐愣了一下，说道：“我今天跟研发总监见面聊招聘的事情，看他的状态还不错，我觉得问题不大，品牌经理来了之后忙着跟部门人员开会，制订计划什么的，我还没有见到呢，不过大家反映说他人很热情，都挺喜欢他的。”
“高管融入可不单单是这些，公司高薪请来的人，是要收到立竿见影的效果的，这个效果来源于两方面，一个是公司给的支持，二是自身对融入的深刻认识和有效策略。”李磊补充道。
“对于业绩目标，周董那边是定好的，他们心里应该很清楚了，我们也有一个简单的学习和绩效达成计划，都是按照这个来走的。”
“关键人才招聘进来后，后端的着陆问题，你也要关注一下。如果有可能，我觉得你们这个计划要做得尽量科学和量化。这几个人我都有了一定了解，背景各异，风格不同，水土不服是一定的，但是一定要在可控范围之内，不然，真的是前功尽弃。按照计划，海外营销总监应该在下周到岗，你提醒一下崔总，这个人也是他一直关注的，最好拟定一个量身定做的计划比较好。”
董乐笑着说道：“嗯，有道理，我到时会提醒崔总的，谢谢你的建议。李磊，咱们合作的这两个月里，我真的学到了不少东西，崔总也很费心，一直在指导我，毕竟他是从外企出来的，工具方法都成熟，理念也比较新。在慕澜做了几年的招聘经理，我这次算是再次提升了。”
杨石上任矛盾频现
研发那边的工作陆续开展起来了，海外营销总监也走马上任了，他就是慕澜集团最大的竞争对手×公司美国市场负责人杨石。他在那家企业待了整整五年，这次跳槽主要是为了家庭，之前他在美国常驻，虽然说工作上顺风顺水，但是太太和女儿在国内生活，对家里照顾得太少了，所以这次慕澜答应了他的条件：一年只有六个月驻海外市场工作，其他时间都可以在国内，但是前提是他能够在年内组建一支高效团队，让海外市场正常运作起来。在他看来，这根本不是问题。
但是在杨石上任后的一段时间内，他的安排和表现并没有给人留下十分深刻的印象，相反，他的风格和做法引来了团队部分人的不满。
知识小分享：高管上任初期需要注意的问题
一、理清利益相关者，传递清晰明了的信息
高管的到来，会给特定的群体带来一定的影响，所以他们希望尽快弄明白高管来到这里的意义和将会产生的影响，第一天上班切记要向大家传达清晰明了且正面的信息。
二、把握会晤的顺序和时机，避免不必要的麻烦
第一天以及上任的初期，将会陆续的与不同的对象见面，切记要对会晤对象的顺序和时间做慎重地考虑，保证第一步不会踏入“雷区”。
三、倾听多于表达，为快速融合打好基础
想要在团队中被迅速接纳，那么强势的观点、冗长枯燥的陈述绝对不是可取的手段，第一天，倾听最重要。
（资料来源于《新领导的100天行动计划》）
一晃，半个月过去了，一天上午，总裁办公室内，周董和崔世波两个人面对面坐着。
“杨石的事情，你听说了没？”周董靠着椅背，这是杨石上任之后，周董第一次跟崔世波单独聊起他。
“听说了一点，好像跟海外供应团队不是很融合。”
“不只是融合的问题，他的规划方案我也看了，很多东西都还是谈得太大，没有结合咱们的实际来做啊。我觉得这种海外回来的人，思想是创新，但是没有结合企业实际，跟业务联系不起来，那就等于白费。”
“我了解过了，认为他能力是可以的，只是行事没有太顾及团队。”
“我本来以为他来能够把海外市场这一块快速带起来，看来，还要斟酌一下啊！以后招聘还是本土的人才靠谱，或者内部提拔一个上去。至少不用搞得大家受很大影响，你看最近他身边那几个人，灰着个脸，还没有之前卖力。这还没常驻美国，要是过去了，乱成什么样子，总部可就收不住了。”
知识小分享：“空降兵”，文化融合很重要
文化是人们的深层核心价值观和言行举止的结合物。一般来说，文化根植于员工本身和他们的核心构想和信念。解决之道在于抓住“两点”：
首先，要了解并遵循决策制定和管理层的核心文化密码，同关键的利益相关者建立重要的联盟；同时，在公司制度之下，必须要搞清楚，“当总裁不在时”，人们默认的稳定不变的态度、行为和沟通准则是什么。
其次，要在组织中将沟通进行到底，因为无论空降高管说什么做什么，都体现了他的核心价值观、信念和意愿。想要让大家了解他，同时能够积极的推动执行，那么沟通是必不可少的环节，也是极具艺术的一个重要手段，要用他们的语言进行交流，可以起到事半功倍的效果。
（资料来源于《新领导的100天行动计划》）
“他是从竞争对手那里挖来的，市场经验和资源是货真价实的，只不过能力还没有完全展现出来，而且……”
