适合自己的才是最好的
四年前的我们满怀憧憬、充满热情地走进大学。当美丽的大学校园出现在我们面前时，我们不后悔曾经的选择。四年后，我们走出大学校园，该如何选择自己今后的道路呢？考研、工作、出国留学或者去学一技之长……
有些大学生发现，技术学校毕业的学生找工作容易，而且工资也不低，所以认为学一门技术是解决就业难的好方法，于是，报名参加了各种技术培训班；还有一些大学生在毕业之后发现工作难找，待遇不满意，然后去读研，想着学历高点，竞争力就强点；有的大学生决定出国镀一层金再回来，这样找工作就轻松了，工资一定更高。
毕业生在面对这种种选择时，一定要根据自身的情况选择适合自己的道路，明确自己的职业目标定位，并详细地考查不同选择的各种成本，综合比较，认真思考之后再作出理智的决定，千万不能盲目跟风。不管怎么选择，我们都要经得住“山重水复疑无路”的考验，最后看到彼岸“柳暗花明又一村”的美景。
网易的首席架构设计师丁磊，带领网易从一个当初只有十几个人的小公司发展到在美国公开上市的知名IT技术企业，可以说是成功人士的典范。
丁磊在电子科技大学读书时，成绩一直名列前茅。毕业的时候，周围的老师和同学都建议他考研，继续深造。有位老师还说：“这么好的成绩，如果不考研究生就太可惜了。”以丁磊的学习成绩，考研对他来说是“小菜一碟”。
1993年出台的新政策让他觉得好机会错过就不会再来了。于是，丁磊作出了决定，毅然放弃考研，选择了就业。毕业之后，他被宁波电信局录取了，做了一名工程师，在这里工作了两年，学会了Unix和电信业务。
当时正是互联网发展得如火如荼的时候，丁磊有了自己创业的想法，于是他辞去了工作，抓住了创业的最有利时机，创建了网易。
从丁磊的经历，我们可以看出，他的成功，与当初没有盲目听从大家的意见，毅然作出适合自己的选择是分不开的。丁磊放弃了读研的机会，但却积累了创办自己公司的资本，收获更多。放弃了继续深造，选择了艰苦创业，如果用失去与得到来进行衡量，他当初的放弃就是正确和值得的。而实际上，选择的过程是痛苦的，创业的艰辛也是人们所不知的，而最终的成功证明了丁磊的选择和定位是正确的。
在职场上工作经验和实践经验是用人单位最注重的。同一个专业的研究生很难说能比本科毕业生多占多少职业优势。很多的用人单位现在对“海归”的身份也并不看重，甚至有人开玩笑说现在“海归”已经变成“海待”了。还有很多“海归”拿到的月薪和同一企业里国内毕业的本科生相当。对企业来说，有没有工作经验和实践价值直接关系到能不能让公司获得经济效益，应聘人员的学历已不再是选择优秀人才的唯一尺度。
事实上，不同的行业有不同的发展道路，对人才的要求也不同。有的行业强调经验和社会实践，越老越吃香。如法学就是与现实结合得很紧密的学科。从事这一行业的人，考取律师资格证会比考上法学研究生更有助于事业的发展。本科毕业生有了律师资格证，可以在公检法领域获得更好的发展机会，但是没有考取律师资格证的研究生也只能做案件的助理。当律师经验极其重要，工作的时间越长，待遇也就会越好。另外还有一些行业需要年轻人，比如说新闻记者就适合身上存在一股闯劲的年轻人。如果年龄偏大，即使学历高在该行业也没什么优势。有的行业需要高学历高技术人才，如对医学专业的学生来说，博士学位会有更好的职业发展。
对于毕业后准备就业的人来说，外企、国企和民企，进入哪一类企业工作也是一个非常难做决定的选择。由于对企业的性质和区别都不太了解，所以有些大学毕业生常常感到茫然，不知该根据什么去选择。
在这几类企业中，国企工资普遍偏低，外企相对较高。外企的高薪水、人性化吸引了大批优秀毕业生。但是，外企也存在弊端，在金融危机下的外企，常常成为人们关注的裁员重灾区。
民营企业的生命力很强，在重重压力下顽强艰苦地寻求发展，解决了国家大部分就业问题，但通常福利相对较差。
国企的工作稳定，福利待遇较好，但是工资一般不会发生太大的变化，随着工作年限的增长工资也会有所增加，但是幅度不大。
从工作强度来说，外企和民营企业工作节奏都比较快。外企是流程化的体系，更强调系统性、专业性。每个业务单元都很清晰，在制度建设和体系建设上普遍较为完善。在大多数情况下，员工只需要掌握业务流程中的某一个环节就行，工作通常以责任制为主。所以，在考核上，多以完成本职工作如何为考核依据，特别是在金融危机后，这种责任制的加班也越来越普遍。现在外企“白骨精”（白领、骨干、精英）由于工作压力大，其身心健康情况也备受关注。欧美企业相对来说管理更为人性化，日、韩等国企业的管理相对严谨很多，等级制度也较为明显。民营企业是一个不会养闲人、竞争激烈的地方，每个人都必须在自己的职位上为公司作出贡献。其体系和制度建设完善的空间较大，固定岗位也常常需要做该岗位以外的工作，所以调岗轮值也是家常便饭，员工常常会被要求熟悉整个业务流程中的全部或多个环节，工作量大，但短期回报会很少。大多数民企属于人治管理，所以在用人上更重视忠诚度和员工多岗位适应能力。民营企业人员的变动也相对较大。
从个人的发展前景来说，缺技术、缺人才、缺钱、缺乏政策的民营企业更关注员工的产能和效益提升能力，用人较为大胆，能者多劳，能者优先，能者回报也较大。大学生毕业后如果选择民营企业，通过努力在短期内受到重用的可能性很大，发挥自己才能的机会和施展空间也较大。近年来，民企的生命力旺盛，已有一大批企业成长起来，成为具有国际影响力的知名企业，在人才吸引力方面不比外资企业差。
其实，大学毕业生选择哪种性质的企业还是要根据自身的情况做出合理定位，然后再去选择。在求职的时候，要全面考虑自己的需求，需求不同，路线也肯定会有所不同。从理论上来说，如果你想追求安稳的生活，可以选择国企；如果你是对收入、工作环境、职业荣誉感要求较高，可以选择外资企业；但如果你是想短期内就希望得到能力、职位、收入快速发展、想以后创业、想深入学习企业整体营运，可选择民营企业。进入什么样的企业都有利弊，未来想如何发展，选择前的定位才是关键。
克服好高骛远的心态
央视曾经以《90后女孩的北京求职路》为题，报道了23岁大四法语系辽宁籍女生高楠在北京找工作的经历。短短5分钟的节目播出后，网友们疯狂转发了这一视频。看到节目中，面对镜头抽搐哭泣的女孩，人们感到心酸不已。找一份工作真的很难！博友们出于关心，发表了很多评论，也引发了众多讨论。
高楠学习法语专业，班上同学们基本上找到了工作，大部分接受了被外派到非洲的一些法语国家工作，这是法语系毕业生一条主要的就业出路。然而，对工作环境有着极高要求的高楠却拒绝了这样的机会。
“一个娇滴滴的小姑娘图个什么呀，就是想在北京闯出名堂来，想把妈妈接到北京来，让妈妈过得好一点。”最后一番哭诉，让人不禁想起我们身边有多少“高楠”，她们勇敢坚定地想扎根“北上广”等大城市。可遗憾的是，她们都有类似的遭遇。用人单位也常常以户籍原因委婉拒绝一些不满意的应聘者。正常情况下，一家公司如果真需要招聘一个本地户籍的员工，在面试筛选时就已经没有面试机会，既然可以面试，就是给应聘者一个表现的机会，可高楠没有抓住，没有通过面试的真实原因在何处呢？
高楠的话语虽然态度坚定，再苦再累也要在北京留下来，想通过扎根北京向家人证明自己。可她对接下来将遇到的困难、挑战缺乏充分的了解，所以，好胜的高楠在几番遭遇拒接后，显得很无助。
对很多大学生来讲，对一线城市的印象是收入高、生活水平高。缺乏对这些城市实际生活和工作状态的真实了解，这种误解和信息来源有关。毕业生通过电视剧、网络剧、新闻咨询、电影来获取对一线城市生活的了解，这些信息是被肢解的、片面的。错误的资讯带来错误的判断。那些穿着品牌出入高档写字楼、开着轿车住着豪华公寓、动不动就度假、丰富豪华夜店生活的高级白领，这些都是为了赚取眼球的“电视骗局”。使用夸张的手法，迎来收视率，创造更多利润，电视里的情节有多少是现实的？现实部分又有多少能为你所知？
社会各界都在热议现在这空前严峻的就业形势，这个夏天也被人们定义成“史上最难就业季”。关于高楠的求职故事，有些人在想为什么她不选择到二、三线城市去发展呢？在我看来，这与选择什么样的城市无关，二、三线城市由于机会相对偏少，也同样存在求职难、竞争激烈的问题。最核心的问题在于，自我认识定位不清导致的好高骛远、眼高手低的心态。
造成近几年就业难的主要原因是供求关系的不匹配，以及一些求职者对就业的认识存在误区。大量的毕业生就业困难，同时也有大量的企业招不到合适的人，尤其是一些基础岗位，这些岗位大多没有学历、专业上的严格限制。所以，毕业生找不到工作，不是社会就业形势严峻一方面造成的，还有求职者本身的问题——好高骛远。如果你愿意接受现实，你也愿意为适应现实而改变，那么，就业就不是难事。
一个大学毕业生，参加企业面试，当面试官问到他对薪酬的要求时，他开始算起账来：“住房子800元，吃饭800元，公交300元，偶尔买点生活用品800元，过年过节还要给家人买点礼品，还要自己存点钱，我觉得我的工资税后不能低于3500元。”这位毕业生的面试结果可想而知了。我们要知道企业不是福利机构，你的薪水一定和你的工作能力和工作经验成正比的，而不是和你每月需要花费多少成正比的。如果你想获得税后3500元的工资，你需要拿出些实力和能力说服公司，证明你值得老板给你这样的薪水。
有些毕业生为了攀比，决心要找一份高薪工作，心里想：“假如我每月只拿2000元的薪水，而有的人一工作就有几千元的收入，我不就是低人一等了吗？”其实，每个人起点高低不同，起点低的，不代表终点一定落后。毫无工作经验的毕业生，不可能一进入职场就有人赏识你、满足你的要求。好高骛远的心态就是用超出现实范围的高标准来要求自己，却从未考虑这个高标准，需要脚踏实地、一点一滴地实现。
每个初入职场的人都盼望着找一份待遇好、环境好、机会好的工作，由于太在乎“高品质”，结果忘了现在所处的现实。求职之路，切不可离开现实，盲目追求所谓的好工作。
职场的竞争更像战场选拔竞技一样，激烈、残酷。企业在淘汰员工上也不再保守留情，职场新人经受的考验更加严峻，“阵亡率”也不断攀高。
刚刚入职的新人就像白纸，究竟会是什么样的画，没人能说清楚。对企业，这就是人力使用风险。企业会给你一个适应过程，资深员工也会用挑剔的眼光看你，工作内容、待遇水平也都处在一个较低水平，这是正常的。
有很多求职者，为了引起重视，一进公司，就摆出一副高级专业人才的架势，开始对公司的种种评头论足，证明自己如何了得，这是很不明智、不可取的方式。求职，第一步是成功通过面试，第二步是进入试用期，第三步才是成为正式员工。之后才谈得上以后如何发展。
职场是实现个人价值的舞台，在这个舞台上，先要学会跑龙套，才会有机会成为未来的明星，过上想要的生活。自己还不是明星就不要在舞台上摆出“腕”的姿态，先做好配角，之后才能做主角。
毕业生在求职和初入职场的时候，碰壁是难免的，但是好高骛远的心态是一定要摒弃的。
高薪与前途，你要站哪边？
《中国大学生就业》曾经对2008届毕业生做的一个就业调查表明：67%的大学生的薪酬选择范围在1500～4000元之间，其中选择薪酬在3000元以下的工作的毕业生占了54%，能够接受薪酬在800～1500元的大学生并不多，27%的毕业生希望自己的薪酬在4000元以上。
专家表示，不能简单地纵向对比毕业生对于薪酬的期望，因为社会在发展，经济在进步，并不是说现在的大学生期望薪酬一定要比过去低，才说明他们比较理性，我们应该将毕业生的薪酬期望值结合社会实际经济水平进行分析，这样才能准确地说明毕业生的薪酬期望是否合理。
与大学毕业生的薪酬期望相对应的是，用人单位愿意给毕业生多少薪酬呢？有些用人单位表示并不愿意聘用刚毕业的大学生，这并不是歧视他们，因为用人单位都希望招到马上能够上岗并能长期合作的员工。网上有一篇引起热议的文章叫《我为什么不要应届毕业生》，通过一位企业HR主管之口，仔细地分析了应届毕业生求职群体的十大缺陷，并提出“改变大学生就业困境必须从完善大学生就业形象做起”。文中所提出的问题，大多也是大学生本身存在的，困扰大学生的是，该怎么做才能从自身改善这些缺陷。
大学毕业生希望找到一份高薪的工作可以理解，但他们往往不知道怎么做才能实现这一心愿。初入职场的人需要了解，薪水受行业、企业性质、工种、岗位影响较大。例如，计算机技术、金融、高端服务业的起薪与百货零售、普通制造、运输业之间就会有很大不同；民营企业、外资企业、国企的起薪也相差较大；同样属于销售类的不同岗位也有差异。这是由于长时间的社会分工造成的，而且在不断发生变化，如10年、20年前，有些新兴行业连招人都很困难，薪水也很低，现在这些行业被称为热门行业，薪水一路涨高。原来大家想挤破脑袋进去的单位，现在每况愈下，薪水也只能糊口。职场新人现在阶段需要不断学习、成长，发展成为行业中的中坚力量，才能获取更好的保障。
过高的薪酬要求，会成为毕业生求职路上的阻碍。从公司的角度来看，他们不会给毕业生太高的薪酬。刚毕业的大学生，短期内能为公司创造的价值十分有限，公司需要花费人力、物力、财力去培养他们。如果新人顺利通过试用期，成为正式员工，还得经过1～2年的锻炼，才能谈到为公司作出贡献。如果是一些实践性非常强的工种，如高级设备维护员、程序员等，两年内能做的也只是很基础性的维护性工作，等到能力提升后，薪酬才能跟着涨。对于毕业生而言，起薪就相当于公司让你带薪培训，即使当下收入不高，可是我们得到的是学习机会。
员工的工资是企业的成本，它包括显性部分和隐性部分。显性部分是你可以看到的工资、奖金、补贴等，隐形部分包含社保、公积金、办公物品等。在高档写字楼上班的员工工资未必高，但企业的总成本却非常高，再加上短期内应届生创造不了太高的价值，还要求高薪资，企业当然不买账了。
人是企业最大的资产，也是企业最大的风险。对毕业生没有足够的了解前，企业怎么知道你是风险还是有益资产，会不会是不良资产呢？低价买进才会比较安全。
“先就业再择业”的正确理解应该是先找个机会锻炼自己，提升自己的能力，假以时日，自我价值便能体现出来，这时，我们就有资本重新选择那些更能体现自我价值的地方。
一张白纸的价格没有多高，它的身价取决于上面的图案是草稿还是精美画作。如果是无名小辈的涂鸦，再好的白纸也都不值钱；即使是张不起眼的小纸片，如果是大师在上面随便动动笔那就可能价值连城。毕业生就好比是一张白纸，最终会不会成为“名画”，关键是自己会不会“作画”。
周华林和陈鹏是大学同班同学，关系很好。毕业时，他们一起参加招聘会，有两家公司他们都很中意。一家是在外地民营企业，公司不大，在交流中他们得知，这家企业最近两年发展得不错，由于业务增加，新进公司的人员会有很多锻炼机会，工作虽然比较辛苦，但待遇一般；另一家企业算是知名企业，机构职能都比较完善，工资福利都比上一家民企要好，虽然工作看起来比较轻松，但开始的一两年做的都是基础辅助性工作，俗称“打杂”。经过反复比较，陈鹏决定独自去外地民营企业工作，而周华林选择了当地企业。彼此工作繁忙，双方联系很少。5年后同学聚会的时候，他们见面了。此时的陈鹏已晋升为公司经理，下属四五十人，见识丰富、视野开阔，众多公司和猎头都想挖他；而周华林因为公司各项职能清晰明确，工作内容5年来没有太大变化，工作水平和能力表现平平。
找工作时，眼光要放长远，千万不要受眼前多那么一点薪水的诱惑导致自己失去更多的发展机会。不管做出什么样的选择，刚入职场的新人，前期的收入只是一张“白纸”价，真正能决定新人价值的是最终的“画作”。所以，毕业生应该放长眼光，学会“作画”，自身价值才会不断提升。如果都没有人愿意给你“作画”的机会，“白纸”终究只是“白纸”，会随着时间的推移成为被遗忘的“废纸”。
“海投”简历能提高成功率吗？
近些年，“海XX”的词非常流行，如“海选”、“海阅读”、“海推”等，其中的“海”泛指量大、范围广。所以，在求职中也流行一个名词——“海投”，指的是求职者为了增加找到工作的“几率”，不管是在网络上还是在招聘会上，都不加选择地大量投递简历。他们想多投一份简历，就可能多一份机会。
“海投”这种“广撒网”的方式证明了毕业生求职的盲目性。“海投”很容易被企业屏蔽掉简历，成为“恶意投递者”，因为常常出现这种让HR很反感的现象：面试邀请电话过去，投简历的人却一头雾水，问道：“您是哪个单位？”“我有投过吗，我没有印象了！”“麻烦您帮我看看，我应聘的是哪个职位？”
那么毕业生为什么会盲目海投？
求职心切——“同学都找到工作了，我不比他们差呀，为什么到现在还没有结果？”心急了，所以乱投。
自我定位不明——“要找个合适的工作真不容易。”只好大量地投递简历去碰机会，“公司通不通知是他们的事，我去不去投是我的事。”可他们自己并不知道适合什么样的企业，什么样的岗位。
习惯性误导——毕业生找工作都喜欢瞎打听。一旦有人分享自己是通过“海投”的方式找到了现在的好工作，毕业生会立刻不问缘由拷贝这个方法。
职业幻想——受自我定位不清的影响，在求职时凭感觉，时常幻想严重与自身情况不符的好工作，相信“海投”会变幻想为现实。
希望引起重视——“如果一家公司有多个岗位，只投一个是很难被企业关注到的。”普遍撒网重点挑选，目的就是要引起用人单位的重视，获得其中任何一个岗位的面试机会都行。
义愤填膺——简历投了很多，可一直石沉大海、沓无音讯，所以，心态从急躁变为气愤，索性“海投”以求增加回信的机会。
有人说，“投20次，会有5次面试机会，5次面试会有1次被录用。”受此言论的影响毕业生为了增加成功的机会，海投简历。
海投，有用吗？
有时会有用，但这不代表没有副作用。如何正确地海投简历？关系到两个因素：第一个是企业的HR；第二个就是自己本人。
我们先来看看企业HR通常是如何招人的。
负责招聘的HR工作者，收集、筛选简历是一项繁重的工作，他们需要快速有效地找到公司需要的人。对所需要的人，基本标准都写在招聘信息的岗位要求中，学历、专业、态度要求、技能要求、附加要求等。如果HR一个页面、一个页面看所有应聘简历的内容，工作量太大，也太繁琐了。所以，网络平台上会有一个功能，通过设定，页面一条一条显示那些符合公司招人标准的信息，一页可以显示数十条。如果HR感觉某一条符合标准，可以点击这一条，就会显示简历中的一部分内容（通常是开头的部分）。HR对感觉良好的信息，就会点完整的一页简历，详细阅读。石沉大海的简历都是在第一关就被过滤掉了。经过详细阅读，是否要通知你，就需要看HR人员自己的排序。根据什么排序呢？如HR今天审阅的简历，发现有很多应聘者都符合公司招聘条件，但是因为时间的关系，不需要通知他们所有人前来面试，所以，从这些简历中挑选几个最合适的人选，先通知其来参加面试。在第一批应聘者里如果企业招到合适的人选，这次人员招聘就结束了，如果没有合适的，那就开始通知第二批面试者。
企业这次招聘虽然结束了，但是招聘信息会继续挂在网上，以便收集更多的简历用于不时之需。所以，海投要有效果，需要精准度。
精准海投会增加成功的机会，精准是增加匹配度，提升入职的可能性。精准海投的目的可以分为以下几步：先被发现，被海选中，被精选上，评分高，成功入职。具体来说，被发现是让更多企业看到你；海选中是基本条件匹配；精选上是HR愿意通过你的整个简历了解你；评分高就是面试过程公司对你有较好的评价，通常会以分值或等级的方式；最后就是成功入职，在入职前有些企业会有培训考察期，合格后才能成为正式职员。
了解了企业筛选简历的流程，我们接下来要做的就是采取有效的投递方式，避免海投的副作用。首先，避免投自身条件严重不符企业招聘条件的简历，如企业要求有行业相关工作经验2年以上，作为毕业生的你投了就是白投；有些公司要求有管理经验，要求有业务经验，严格要求有某项你并不具备的专业知识等，你都别投。其次，同一家企业不要投过多的职位，如一家企业招聘职位有10个，你除了保安保洁不投，其他全投了，通常系统就直接过滤掉了你的简历，即便你的简历最后被企业看到了，你这种投多个岗位的行为会让企业对你的印象大打折扣。所以，有针对性地向那些自己真正想从事，基本条件也与企业相符的公司投简历是增加你面试机会的最好选择。同时，海投可以扩大到相关行业不同企业相似职位，需要注意的是简历要做精，不要长篇大论，重点写与岗位要求匹配的个性特点和自身条件，而且要真诚地展示出自己优秀的成绩和良好的品质。
小马和小吴在大学的时候是同一届校友，他们的专业水平和能力都很相近。一天，两人偶然在一场招聘会上相遇了。
两个人对找工作的标准的想法各不相同。小马的目标是要尽快找一份工作，而小吴想找一份适合自己的工作。所以，在人才市场上，小马只是稍看一下企业的基本情况和招聘要求就投简历，也不管这家公司是不是适合自己，很快他手头上的简历都投完了；小吴选择性地投了四五个单位。结果，小马获得了好几个面试机会，而小吴只有一个。可由于小马对所投岗位都没有准备，面试全部告吹，很受打击。小吴参加了唯一的面试，也没有被录取。在接下来的招聘会上，小马如法炮制，并且“报复性”地投得更多，小吴还是按照自己的想法有针对性地投递简历。两个月下来，小马成为同学中参加面试次数最多的人，可却没有找到一份工作。小吴一共参加了4次面试，终于在毕业后的第三个月找到了一份适合自己的工作。
两年后，他们相遇，谈起了自己的工作，小吴在公司已经崭露头角，很快就要晋升为主管了，而小马随便找了一家公司工作，到现在还是位小职员。
小马虽然通过海投简历获得了很多的面试机会，却没有找到合适的工作。因为，面试只是双方了解的平台，小马投递的各个岗位之间缺乏一定的关联性，他很难积累相关岗位的认知经验。可不同岗位HR在面试时会有不同侧重，所以，小马的面试成功率很低。而小吴本身对自己要从事的工作有了预期，在通过总结面试失败的经验，增加对职位的理解，最终成功是必然的，而且他找到了自己既喜欢又适合的工作，工作能力能够迅速提升，未来的职业发展也会更好。
制定一个明确的职业生涯规划
李开复曾任Google、微软全球副总裁，他早在11岁时就留学美国，但他一开始学的并不是计算机。
1972年，李开复在美国哥伦比亚大学学习政治科学专业。
经过两年的学习，李开复发现自己的兴趣并不在政治方面，而他在计算机方面却表现出了惊人的天赋。在大学二年级时，李开复决定从政治科学系转入计算机系，这也就意味着他将从一个全美排名第三的专业转到一个非常普通的专业，这对于一个刚刚20岁出头的年轻人来说是很有魄力的决定。
1988年，李开复获卡耐基梅隆大学计算机博士学位，在1990年至1996年期间，就职于苹果电脑公司，出任语音组经理、多媒体实验室主任。因其对互动多媒体的深刻认识、正确的趋势判断和全力的投入，晋升为公司的互动多媒体部全球副总裁，成为公司最年轻的副总裁，此后又在SGI、COSMO、微软、谷歌等世界知名企业担任要职。2009年9月，李开复宣布成立创新工场，专注于创业人才和高科技企业的培育。
李开复听从内心的声音，开启了成功的大门。大学时他发现了自己对计算机的喜爱，于是规划出了今后的学习和职业发展道路，那就是离开政治科学系转入计算机系，而且未来也将从事计算机行业。博士毕业后，他进入苹果公司，在参与多个产品开发项目后，发现并准确判断出互动多媒体的未来趋势，在其带领下互动多媒体部在公司不断成长，也使自己成为该部门全球副总裁。之后随着软件、互联网行业的迅速发展，李开复又抓准时机投身互联网。他每走一步都是跟随时代的发展而做出明确的规划。
李开复今天的成就源于遵从自己的兴趣和清晰的规划。
没有人准确预知自己的未来，但我们可以跟随时代规划自己的未来。明确的职业规划需要以下要素：
要素一，清晰的自我认知
“你要认识你自己。”这是一句刻在古希腊帕尔索山的一块石碑上的箴言。卢梭称这一碑铭“比伦理学家们的一切巨著都更为重要，更为深奧”。每个人对自己的认识随着时间不断发生变化。经历得越来越多，思想不断成熟，一个人的自我认识会变得更加深刻、全面。认识自己，不仅是要了解自己的能力水平、性格气质，同时也要努力提高自我修养。能准确、恰如其分地评估自己的各方面，做到既不掩饰，也不溢美。自我认知，就是为我们提供前进的方向。引申到职业规划中，简单地可以用“你想从事什么行业”来概括。
要素二，清晰的行为目标
你希望在自己所选择行业里达成什么样的职业目标？是职业经理人、首席技师专家，还是首席顾问？这个目标，在你还没工作的时候可能并不清楚，当你入行以后，通过对行业、职位、工作内容的了解后，才能做出比较清晰的判断。
要素三，明确实现目标所需的投入
你愿意为实现这个目标投入多少？这种投入包含时间、精力、物质、资源，而且还需要你克服自己性格缺陷、提升自己能力，最终实现蜕变。李开复在参与项目和推动互动多媒体时，投入了大量的时间和精力，其间需要大量的再学习和提升，不断加深对互联网的理解。职业发展也需要冷静面对严峻的职场竞争。
要素四，清晰目标实现的路径
要达成目标你知道该怎么走吗？路径是能否达成目标的关键部分。自我约束能力和良好的执行力也必不可少地按照自己的规划一点点完成。每个人的职业路径不同，没有固定的模式和版本，不同企业、不同行业、不同社会发展阶段，职业发展路径都有不同。但基本路径必须清晰，包括对行业和职位的深刻理解、相关知识结构的补充、相关资源的累积、积极应对的心态、独立完整的思维能力等。离开这些，职业发展的道路上将布满无法去除的荆棘。
要素五，及时调整目标
及时调整目标使自己更加适应现实。我们设定的5年职业规划是一种基于所有变化因素的假设，这种假设具有时间和空间上的局限性，所以需要随着时间推移、行业发展以及社会变迁来进行微调。
以上五点，能帮助你做好个人的职业发展规划。别人的成功不可复制，但跟随时代的发展，及时制定好自己的职业规划就能实现职业发展目标。与其说李开复规划了自己的成功，不如说时代的发展注定了他的成功。如果他的规划远离了时代特点，或是他选择的行业没有发展潜力，都不会有现在的李开复。
根据自己的性格和天赋选择职业
你对自己的性格和天赋了解多少？也许只是冰山一角。近年来，一些外企在对人才进行测评时，使用多种测试方法来判断应试者和企业、职位的匹配度，其结果非常具有参考价值。测试基于应征者的过去经历、知识结构、思维方式、行为方式等来预测接下来的行为特点、职业素养、性格和一般性的职业行为，却无法预测应聘者的贡献能力。
心理学专家认为，选择和自己性格相匹配的职业，能让自己的行为方式和职业发展更加吻合，更好地发挥自己的聪明才智和专长，从而在本职工作中得心应手、游刃有余。如理智型性格的人一般都喜欢周密的思考，善于权衡利弊得失，所以适合做管理性、研究性和教育性的工作；情绪型性格的人一般情感比较丰富、反应比较强烈，行为方式带有浓厚的感情色彩，所以更适合从事艺术性的工作；意志型性格的人一般行为目标明确，行为方式坚决果断，积极主动，所以更适合从事经营性或决策性的工作。
试想一下，一个性格暴躁的人做不了公关或服务性的工作；做事大大咧咧、马马虎虎的人当不了医生或律师；一个性格怯懦的人也做不了警察。每一个人都有自己的长处和短处，都有自己性格上的优势和缺陷。有句话说：“尺有所短，寸有所长，物有所不足，智有所不明，功有所不全，力有所不任，才有所不足。”一个人只有扬长避短，发挥长板效应，才能发挥出他的最大优势，获得事业上的成功。人才也不可能都是全才，也并非事事都擅长，人才只是在某一个方面或某几个方面能力比较突出。就算是一个高智商的天才也不会在任何领域都能功绩卓著。大量研究表明，锥形人才的发展更为广阔。所谓锥形人才，就是指那些具有较广知识基础，而在某一领域又出类拔萃的人才。现在的很多企业家、高管都属于这一类型，他们了解熟悉各个工作层面又在自己的业务领域中相当突出。
当你根据自己的个性与天赋去选择职业的时候，不要忘了这些天赋都只是冰山一角，你的能力还有巨大可开发的空间，要擅长挖掘自己的潜能。
在职场中，我们要不断探索和选择那些更适合自己个性和天赋的职业。李盼毕业于上海的一所高校，文秘专业。她毕业后留在上海一家报社从事新闻采编工作，收入稳定，别人都很羡慕她。工作中，她接触了很多不同类型的人，逐渐地发现自己适合与人打交道、擅于交际，言语富有感染力。不久，她转行从事销售工作，取得了很好的成绩，2年后拥有自己的建材销售公司，代理了很多知名品牌。现在她自己和朋友都说，做适合自己的工作比做一份安稳的工作更能实现自己的价值。
企业都会通过你的性格特点来判断你是否适合现在的工作岗位。在接下来几年的时间里，能力的提升、潜力的发挥，决定了你之后的工作或事业状况。狭隘地对自己的工作进行定性而不懂得与时倶进，你会逐渐被社会淘汰，因为不同社会发展阶段所需要的人才特征也在不断变化。过去企业以国企为主，社会上对好工作的概念是稳定；后来，民营企业快速发展，人们对职业追求的心态开始改变，更多人想创造一份属于自己的事业，所以出现很多行业英雄、商业领袖。职业本身没有好坏，是否能够选择一份适合自己个性和天赋的工作决定了你在职业生涯中的好坏。
如果你对自己的认识不能随社会发展而深入，你就会被贴上“顽固”的标签。一个人当下表现出来的个性和天赋无法决定你一辈子都要从事同一项事业，像莫扎特、贝多芬、达芬奇这样的天才毕竟是少数，我们需要参考大多数普通人职业发展的共性，这才有现实作用。人的个性和天赋会随着你对自己了解的加深、知识的拓展、经历的增长而发生改变，只能作为我们判断目前职业是否合适的依据，却不能用它来限制未来的发展。
