制度是死的，人是活的
曾在报纸上看到这样一则小报道：
部分银行对柜台取款做了限制，顾客取款金额小于5000元，柜台不办理，必须自己去ATM机上取款。这一规定让有些老年顾客犯难了，因为他们不会用ATM机取款，怎么办呢？有一位老年顾客想了一个办法，他拿着银行卡到柜台取了6000元，然后再存5000元，这一做法轻松绕过了银行的规定。
我们赞扬这位顾客的聪明与灵活之余，不由得为银行的死规定感到可悲，与其说是顾客嘲弄了银行的死规定，不如说是银行用自己的愚蠢规定嘲弄了自己。
不可否认，银行的制度出发点是好的，可以减轻柜台压力，但作为一种制度，应考虑周全，比如，有些顾客确实不会使用ATM机，或有时候ATM机会出现故障，这个时候顾客该怎么取钱呢？这一案例提醒了企业管理者，在制定制度的时候，一定要把脑子放灵活一点，千万不能死板地坚持错误的东西，否则，只会逼员工想办法钻制度的空子，很容易压抑员工的积极性。
公司的制度是人制定的，而人的思维和视野会受到很多因素的制约，难免会有考虑不周的时候。因此，制定的制度就难免存在漏洞。这个时候该怎么办呢？是死板地执行制度，并美其名曰“按制度办事”？还是听取员工的意见和建议，不断地补充和完善制度，必要的时候放弃错误的制度，采取合情合理的人性化管理方式呢？答案不言自明。
当然，如果制度本身没有任何问题，那么当员工违反制度时，管理者理所当然地按制度处理。但是要注意的是，制度是死的，人是活的，在执行制度的时候，管理者还需照顾员工的感受，尽可能地配合以情感人的管理手段，让员工心服口服地接受处罚。
西洛斯·梅考克是世界第一部收割机的发明者，也是美国国际农机商公司的创始人，被人称为“企业界的全才”。在他几十年的企业生涯中，他历经几次起落沧桑，但最后他都以超人的素质昂首挺过来。
作为公司的老板，梅考克手握大权，但他从不滥用。即使员工违反了公司的制度，他也能在严格处罚员工的同时，设身处地地为员工着想。这种做法既维护了制度的威信，又不伤害员工的感情，十分高明。
有一次，一位老员工酗酒闹事，迟到早退，违反了公司的相关规定，应当受到开除的处分。当管理人员将这一处罚决定递交给梅考克时，梅考克当即表示赞同。但这一处罚决定公布之后，那位老员工十分恼火，他说：“当年公司债务累累时，我不离不弃，三个月拿不到工资我也毫无怨言，今天我犯了点错误，你就把我开除，你真是一点情分都不讲。”
梅考克平静地说：“这里是公司，是有规矩的地方，不能有任何例外。”事后梅考克了解到，这名老员工之所以酗酒闹事，与他妻子刚刚离世有关。妻子离世后，他带着两个孩子，一个孩子跌断了一条腿，一个孩子因吃不到奶水而啼哭，他极度痛苦，于是借酒消愁，结果耽误了上班。于是，梅考克对老员工说：“你现在什么也不用想，赶紧回去及照顾好孩子们，我们依然是朋友。”说完，他掏出一沓钞票塞到老员工的手里，对方顿时感动得流下了眼泪。
当员工以为梅考克会撤销开除他的决定时，梅考克强调了自己的原则，他表示不想破坏制度，这也赢得了员工的认同。
严格地说，管理的最终目的不是管人，而是“安人”。既然是安人，就要让人心服口服，没有怨言和不满。执行制度虽然很重要，但是制度之外的事情，影响也非常大。因为人是感情动物，顾及员工的感情是管理者必须做到的。
当员工违反制度，面临严重的处罚时，管理者别忘了给员工精神安慰。当员工生活中有困难，即使他违反了公司制度，管理者也不能坐视不管。如果管理者能够像梅考克那样，既能坚持按制度办事，又能灵活地处理与员工的关系，尤其是与员工保持良好的情感联系，那么就很容易让员工信服。
适度的人情，是管理的“润滑剂”
中国自古以来，都很注重宗族，这就决定了中国是一个人情化的社会，而不是一个理性的社会。古诗有云：“至诚而不动者，未之有也；不诚，未有能动者也。”这句话的意思是说，我以至诚之心来对待他人，却无法打动他人的心，那是不可能的；对待他人不是以至诚之心，那么，任何人都打动不了。换句话说，就是“我以诚心待人，人必以诚心待我”的观念，这是儒家的处世观点。
这句话所阐明的观点，在社会中的任何方面都可以体现出来。当然，这也同样适应企业。一个老板，在工作当中，不管对员工还是对合作伙伴、竞争对手，只有表现出绝对的诚意和真心，才可以感动对方。这样，才能在领导工作中，减少一些摩擦，使工作进展顺利。
对于员工来说，最重要的就是让他感觉到：自己是被需要的，是被看重的，是有价值的，而这就体现在老板对人情的用法上。老板要在必要的时候，注意表现出对他的器重、赞赏，并且适度地进行奖赏。要让员工意识到，老板并没有忽略他的存在。
在对员工委以重任的时候，一定要表现出绝对的诚意，要让他明白，老板非常器重他，这个工作是非他莫属的，除了他，没人可以胜任。当老板表现出绝对的诚意之后，他一定会赴汤蹈火，全力以赴，去尽全力把事情做好。哪怕工作难度很大，任务量很重，他也一定不会推脱的。对于老板来说，你只是需要在人情上花费一点时间，但却可以得到员工无限的回报。
海尔公司的一个部门经理，在研制一个新产品时，曾录用了一位颇有干劲的年轻人。这位年轻人一接到任务，便马不停蹄地干了起来，在工作最紧张的时候，他一连几天不睡觉，埋头苦干。当这个任务完成之后，他累得病倒在床上，经理深受感动，在病床上拉着年轻人的手说：“要是你再不改变一下你的工作方式，我就要停止这个新产品开发工作了，我宁愿不要这个新产品，也不能看着你这样糟蹋自己的身体。”听了经理的一席话，年轻人非常感动，并下定决心以后要更加努力地工作，回报经理。
经过此次事件，这位年轻人之后便不会把工作当成获取报酬的手段，而是当成自己的事业，因为从这件事情上他意识到：老板，并不是只关心工作，还关心他的生活、他的健康。
可见，适度的人情，可以激发员工的动力，这并不需要多少金钱与时间，只是需要你的一点诚意与关心而已。
在软与硬之间找到管理的发力点
在现代企业的管理中，制度非常重要。制度面前人人平等，管理者必须以强硬的态度执行企业制度，严明公正、不徇私情。然而，企业制度不能成为管理者对员工冷漠的借口。员工也是有七情六欲的人，需要理解和关心。所以，管理者在企业管理中，要软硬兼施，在软和硬之间找到发力点。
过于强硬的管理者，会让员工觉得他头角峥嵘、浑身是刺。强硬到一定程度，管理者就会激起众怒，信任就无从谈起。管理者事事把人情放在第一位，会让员工觉得他软弱可欺，威严就更无从谈起。生活是复杂的，人心也是复杂多变的。管理者在应对复杂多变的管理工作时，必须灵活处理。该惩罚时绝不姑息，该宽容时也不能不近人情。
为中小企业提供管理软件的易科集团就非常主张管理者的“管理艺术”。易科亚太区总裁曹毅明认为，好的业绩是充分发挥员工积极性的结果。对于公司员工，他既大胆放权，又非常讲求原则。中国区总经理周晓玲就是他用这种方法培养出来的，周晓玲又用这种方法来培养自己的下属。有一次，一位销售人员因为个人失误做砸了一笔生意，按公司规定应该接受惩罚。周晓认为员工的一次失败是可以原谅的，便说：“不怕你丢了潜在客户、做砸了一个单子。给你三个月的时间，如果你能找到自己失败的原因并且改正过来，这件事就当没有发生。”这个员工后来成了易科中国区的销售骨干力量。
凡事“过犹不及”，无论惩罚还是宽恕，都有一个“度”的问题。把握好这个度，就能做一个成功的企业家。“人情”是个温情脉脉的名词，但如果运用不当，则会把企业送上“断头台”。倘若管理者心肠硬得堪比钢铁，丝毫不讲“人情”，员工在他眼中就成了创造价值的机器。倘若管理者不分场合、随意地施舍人情，公司制度的权威就无法维护下去。
在现代管理中，软和硬是相辅相成、关系密切的两种手段。如果有所偏倚，就会给工作带来危害。成功的管理者既有人情味，又有魄力，不会给人造成软弱可欺的假象，也不会让人觉得他是冷血动物。学会在软和硬之间找到管理的发力点，针对不同情况随机应变，公司就能快速、高效地运转下去。
柔性管理是人本管理的核心
所谓“柔性管理”，是指以“人性化”为标志，对员工进行人性化管理的管理模式。“柔性管理”相对于“刚性管理”而提出来的，刚性管理是以规章制度为中心，用制度约束员工，而柔性管理是以人为中心，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工心情舒畅、不遗余力地为企业贡献力量。
在我国历史上，汉光武帝刘秀成功践行了柔性管理理念。西汉末年，王莽篡政、残虐天下，在民不聊生、群雄并起的乱世危局中，刘秀靠着自己卓越的领导才能，不断壮大自己的实力，最后推翻了王莽，清除了封建割据势力，完成了统一大业。在此基础上，他建立了安定的社会秩序，使百姓安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。
刘秀认为，在管理中应该以柔克刚，即对人要仁德宽厚、广施恩泽，表达厚爱。对待下属，应该宽容豁达；对待百姓，要以仁爱为本；对待功臣，要高秩厚礼。刘秀还总结道：“吾理天下，亦欲以柔道行之。”从现代科学管理的角度来看，刘秀真正实践了柔性管理。
日本“经营之神”松下幸之助也非常重视采用柔性管理策略，有一个例子就是很好的证明。有一次，他在餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。当大家吃完牛排时，松下幸之助让助理把餐厅烹调牛排的主厨叫过来，并强调：“不要找经理，找主厨。”
主厨见到松下幸之助后，显得有些紧张，因为他知道客人来头很大。没想到，松下幸之助对主厨说：“你烹调的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但是我已经80岁了，胃口大不如前。”
大家听松下幸之助这样说，都觉得很困惑，他们不知道松下幸之助到底想说什么，过了一会儿他们才明白，松下幸之助说：“我把你叫来，是想告诉你，当你看到我只吃了一半的牛排被送回厨房时，不要难过，因为那不是你的问题。”
试问，如果你是那位主厨，你听到松下幸之助说的那番话后，会是什么感受？你会不会觉得备受尊重呢？而一旁的客人听到松下幸之助如此尊重他人，更加佩服松下幸之助的人格，更愿意与他做生意了。
松下幸之助曾说过，当公司只有一百人时，他必须站在员工的最前面，以命令的口气，指挥部属工作；当公司的员工达到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；当公司的员工达到一万人时，他只需要站在员工的后面，心存感激就可以了；当公司的员工达到五万或十万人时，他除了心存感激，还必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导大家。
从松下幸之助的话中，我们看到了柔性管理对企业发展的重要性。真正懂得真情关怀部属感受的领导是英明的，因为这样可以完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他们赴汤蹈火。因为对别人的关心和善意，比任何礼物都能产生更好的效果。
要允许下属犯“合理”的错误
豁达、开放、包容的胸襟，是所有管理者必须具备的要素。所谓“海纳百川，有容乃大”，“居上不宽”是管理者的致命伤。能够包容员工犯合理性错误的管理者，容易在员工中建立起威望，赢得员工的拥戴。学会善待员工，是管理者走向成功的第一步。
“金无足赤，人无完人”，员工的行为也不可能永远都是正确的，所以，出现错误应该得到理解。犯错对于当事人来说，是一件令人沮丧的事。倘若管理者不予以理解，无疑是雪上加霜。如果犯错者吸取教训成长起来，公司将收获一大笔财富。
在企业里，员工犯错误并不可怕，可怕的是一再犯同样的错误。“事不过三”，重复犯错误的员工应当接受适当的处罚。任何员工都不可能没有缺点，都会以各种各样的形式触犯公司制度。聪明的管理者能够辨证客观地对待犯错的员工，恰如其分地把握时机，在不断的批评教育中让员工扬长避短，迅速锻炼成长。
德国的西门子公司，在处理员工错误的问题上就做得十分出色。西门子公司的员工都有充分施展才华的机会，表现得出色的员工很快就能得到提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向上发展。那些不能胜任工作的员工，西门子公司也不会放弃他们，会为他们提供提升自我的机会。实在不行，就尽可能换一个岗位，让他们试一试。许多不称职的员工通过调整，都能找到合适位置，创造出色的业绩。西门子公司的这种做法充分挖掘了员工的潜力，为员工提供成长的机会，也为公司留住了大批人才。
