活力与创造力是“淘汰”出来的
大自然的竞争法则告诉我们，不努力就要被淘汰。这个道理在企业中同样适用，企业要想在“不进则退”的市场丛林里生存下去，就必须将危机意识灌输给员工，让大家永葆忧患之心，让企业保持“人人争先进，绝不做落后的羚羊”的工作风气，如果谁落后了，谁就要被淘汰出局。这样还有人会不思进取、混混沌沌地在企业中度日吗？
杰克·韦尔奇在担任通用公司首席执行官的时候，把全体员工分成三类，前面最好的20%，中间业绩良好的70%，和最后面的10%。前面20%的员工在公司里享受着物质上的奖赏，享受着精神上的赏识和爱惜，因为他们是创造奇迹的人。失去这样一批员工，那是领导者最大的失职。
当然，最好的20%的员工与中间的70%的员工并不是固定不变的，他们经常会变动，但是韦尔奇认为，最后的那10%的往往不会有什么变化。这对于把公司未来寄托在人才身上的通用公司来说，淘汰这10%的员工是每年必须做的事情。只有这样，才能激发出全体员工的进取心和创造力，在这种氛围中，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。
10%的淘汰制，造就了通用电气充满活力的氛围。这个案例告诉我们，作为企业管理者，不仅要重视用好每个员工，还应重视这些员工的变化，对于有用的员工应该尽可能发挥他们的作用，对于无用的员工必须果断地淘汰。这就是兵法上所谓的“求之于势，不责于人”的用人之术。
在“淘汰”的威胁下，人人都会充满危机感，每个工作日都会成为一个竞争与较量的过程，到最后留下来的员工会斗志昂扬，不断前进，企业所期盼的活力与生产效率才能够出现。淘汰表现不好的员工，就如同为了保全救生艇上的大部分人，必须放弃一部分人的生命一样，这是自然界的残酷法则，也是企业必须面对的竞争法则，这样企业才能不断提高竞争力，最终成为业界的优胜者。
公平公正，并非不近人情
一个优秀的企业，在执行制度上，应该坚持公平、公正的原则。任何人不论地位多高，功劳多大，只要违反了制度，都应该接受应有的惩罚。这样，制度的权威性和严肃性才能得到维护，企业各项事务才能有条不紊地进行。
制度是人制定的，需要人来执行、操作。人是有感情、有思想、有需求的，所以，管理者在执行制度时必须“以人为本”，要尊重员工和爱护员工。
人性化管理是现代化管理的必然要求，在制度中注入人性化因子，管理才具有生机和活力。管理者在处理公司事宜时，必须一视同仁。不能因为亲疏关系有所偏颇，也不能依据功劳大小而尺度不一。如果对某人从轻处理，或者对某人处罚过重，管理者在员工中的威信就会减弱，就不利于企业的稳定和发展。但是，制度不能成为对员工冷漠的借口。管理者在执行制度时，要充分考虑员工的情绪，对员工以足够的尊重和关爱，在制度允许的范围内给员工以帮助。
GE公司的前任总裁雷杰·H琼斯，曾在公司直属的一家企业做主管。某天，琼斯巡视产线时，发现有一名员工在睡觉。琼斯推了他好几下，他才醒来。员工双眼布满血丝，神情恍惚，按照生产部门制度，在工作时间睡觉是要记过处分的。琼斯叫来产线组长，给这名员工记了过。当产线组长准备批评员工时，琼斯拉住了他。他为员工批了半天假，让员工回去好好休息，又找来与该员工关系要好的人了解情况。
原来该员工的妻子出了车祸，他在家里要照顾妻子，还要照顾孩子，根本没时间休息。了解到这个情况之后，琼斯向人事管理部门申请让该员工带薪休假。琼斯的做法赢得了员工的赞赏和信任，他们在生活上和工作上出现问题都愿意去征求琼斯的意见。而琼斯的号召总能得到积极的响应，车间的生产效率不断提高。
琼斯既处罚了犯错的员工，维护了公司制度的权威性，又为员工解决了实际困难，体现了对员工的尊重。严格执行公司制度，并不意味着不讲人情，成功的管理者在一碗水端平的同时，还会充分考虑到人情世故。
赏罚分明可以鼓舞士气，尊重员工可以提高企业的凝聚力，成功的管理者都明白这个道理。在快速发展的企业，老板都会严格地约束员工的日常行为，但其公司氛围却轻松和谐，主要原因在于老板在铁面无私的同时，还有一颗火热的心。
违章必究，处罚得当
考核不是走过场。在制度考核中，发现员工违反制度规定时，一定要严肃地处理。只有这样，才能维护制度的威信，考核才能发挥“及时纠正员工的不足”的作用。这一点在著名的柯达公司就表现得很好。
柯达公司是世界上最大的影像产品生产商，其前北亚区主席兼总裁叶莺曾经说过：“如果你到日本人家里去，你就必须脱鞋，不管你脚上的鞋多么贵重，即便你连地都没有沾，你都要脱鞋。这是一个入乡随俗的规矩。同样，如果你到我柯达的‘新房’，你必须听我柯达的声音。”她还说过：“你要玩我的游戏，你就必须遵守我的游戏规则。”
在叶莺的管理思维里，一旦员工违反了制度，就会受到惩罚，而她最喜欢用的惩罚手段就是罚款。在她看来，价格手段永远是促销产品的最佳法宝，罚款是对员工最好的制裁。因为罚款可以直接触及员工的经济利益，因此，它是仅次于辞职、降职、降薪的严厉处罚。
由于员工对自己的经济利益十分敏感，因此，当自己违反了公司的制度，被处以罚款时，他们往往会受到非常大的警醒。同样，当员工有出色的表现时，柯达公司也会用金钱奖励他们，这对提高员工的积极性非常有效。
从叶莺的话中我们可以看出，罚款并非柯达公司处罚员工的目的，真正的目的是让员工有所触动，从而积极改正不良的行为。除了罚款，还有很多处罚的方式，但无论哪种处罚方式，都要与员工所犯的错相适应，做到处罚得当，才能让员工心服口服。这就要求在考核制度中事先制定相应的处罚措施，员工某些方面没达到公司制度的要求，就会受到相应的处罚，这样员工就无话可说了。
在处罚员工的时候，一定要让员工知道他错在什么地方，还要让他明白，他的错违反了哪一条制度规定。同时，还要让员工明白，他要为自己犯的错承担多大的责任和代价，到底是被罚款，还是被降职、降薪，这个事先都应该在制度里明确规定，而且还应该合理规定，千万不能随意处罚，随口开价，这样会让员工很没有安全感，也很没有被尊重的感觉。
当然了，对于有些不值一提的小错或制度里没有规定的错误，管理者可以采取宽容的态度，提醒员工一句注意改正即可，没必要为了一些鸡毛蒜皮的小事而小题大做，那样不仅达不到制度管人的目的，反而会引起员工的不满，是没有必要的。
爱岗敬业是考核员工的终极目的
绩效考核，考核的到底是什么？有些管理者误认为，考核的目的是为了给员工核算工资找到依据。若不考核，就不知道员工的表现，也就不知道该给员工多少工资了。因此，很多企业在给员工基本工资的基础上，再给员工一个绩效工资，而这个绩效工资主要通过考核来确定。
有些管理者认为，绩效考核的目的是发现员工的不足，及时指正，使员工的工作效率得以提高。因此，他们很注重绩效考核后与员工沟通，沟通的目的是让员工清楚自己表现好的地方和表现不好的地方。毫无疑问，这种做法非常正确，但对于绩效考核的理解确是错的。
事实上，考核的最终目的不是为了核算工资，也不是为了让员工改正不足，而是为了考核员工是否爱岗敬业。爱岗敬业是一种工作态度，是一种职业精神，一旦员工有了这种态度和精神，他就会自发、自觉、自主地对待工作，把工作当成自己的事业，投入热情、激情和感情，这样他才会做出更大的成绩，为企业的发展注入活力与动力。
那么，怎样考核员工是否有敬业精神呢？对此，很多管理者存在一个天大的误区。在这方面，有一个典型的案例：
有个年轻人，进入一家公司工作一个多月，每天都能保质保量地完成工作，工作中没有出现任何纰漏和生产事故，唯一的“不足”就是每天准时下班。但让他不解的是，公司领导在月末的绩效考核中，给他打了一个差评，理由是他没有主动加班的精神，说他工作态度有问题，不敬业、太懒散。
与他相比，那些老员工就聪明许多，每天上班懒懒散散，说话闲聊，上网聊天，淘宝购物，工作完不成，下班的时候加班，硬是拖时间，磨“洋工”，领导一看，大家真敬业，下班了还不走，心里有一种莫名的自豪感——我的员工真为我卖命。因此，他们在绩效考核中得到的都是好评，绩效工资照单全收。
事实上，那些喜欢下班后“加班”的员工，每天的工作状态和工作效率，并没有那位上班好好干活，下班准时走人的年轻人工作效率高。可是，谁叫公司领导只认“工作态度”，不认工作成果呢？谁叫公司领导只认“加班就是敬业，准时下班就是懒散”呢？
把加班当成敬业，把准时下班视为不敬业，这种事例时常耳闻，不看业绩，只看表象的管理者大有人在。再者，如果员工能力突出，上班时间就把本职工作完成得干干净净，你让他下班后加班加点干什么呢？所以说，天天加班，下班后还不走人，绝对不是敬业的标准。如果管理者真的认为这才是敬业，那么这家企业肯定走不远。因为这种只看表象的做法只会磨灭真正敬业者的积极性，使懒散、混日子的员工留下来。
