在联想有不少元老级别的员工，当初跟随柳传志一起创业，在众人的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开，并没有让柳传志感到不适。
在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住这一大局，便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步把联想发展壮大。
在现实生活中，绝大部分管理者在骨干员工离开公司后都会陷入患得患失的情绪之中。实际上，人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，因为企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。管理者不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。
制度执行也必须公事公办
有了刚性的企业制度，还需要刚性的执行力。有些管理者在员工违反制度之后，没有做到公事公办地按制度处理，而是睁一只眼、闭一只眼，客观上迁就和纵容员工违反制度的行为。为什么管理者不公事公办地处理呢？也许他们对员工比较宽容，不想一见员工违反制度，就严格地处理；也许他们与员工私人关系不错，想“照顾照顾”员工，放员工一马。
三国时期，关羽在诸葛亮的安排下，镇守华容道。由于曹操对关羽有很大的恩情，为了避免旁人心生猜忌，关羽特意立下军令状。然而，关羽还是在华容道放走了曹操。回来之后，面对其违反军法的行为，刘备站出来为关羽求情，最后这件事不了了之。
在这个案例中，刘备作为管理者，犯了现在很多管理者犯的错误——面对员工违反制度的行为，他们没有做到公事公办地处理。与刘备的做法截然不同，诸葛亮在马谡失街亭之后，按照军法对马谡处以斩首之刑。
我们知道，马谡是蜀国一位干将，非常聪明有智慧，而且诸葛亮对他非常赏识。诸葛亮斩首马谡时，曾忍不住伤心落泪，但依然将马谡处以死刑，为什么？如果他不这么做，就会使军法失去威信，以后谁还把军法放在眼里？
其实，一个企业的制度，就如同诸葛亮的军法，必须不折不扣的执行。怎样才能保证公司的制度不折不扣的执行呢？管理者首先必须做好表率，这一方面表现为管理者自己要遵守公司的规章制度，另一方面表现为当员工违反制度的规定时，管理者必须公事公办地处理，绝不能徇私枉法，私自包庇。
当发现员工违反公司的制度时，管理者该指正员工的要指正，该处罚员工的要处罚，绝不能做老好人而亵渎制度，这需要管理者有一颗正直之心。著名管理大师德鲁克曾经说过：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。他破坏企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。”
管理者可以找违反制度的员工谈话，开宗明义地指出：“你的表现有问题，你违反了公司的制度规定。”然后，按照公司的规章制度，逐条指出员工表现不佳的地方，比如，“公司规定，每周一早上要准时上交生产报告，但今天已经是周三了，你还没有上交生产报告，这是为什么？”
在听完员工的解释之后，如果员工的解释有道理，可以对他提出口头警告，并让他赶快上交报告；如果员工说不出合理的原因，那么该批评的一定要批评，该处罚的一定要处罚，一切都按制度的规定来办。只有这样，才能及时纠正员工的不良行为，杜绝违反公司制度的行为。同时，也有利于员工把工作做得更好。
破坏制度一定要受到惩罚
相信很多管理者都听说过“热炉效应”，它指的是组织中任何人触犯了规章制度都要受到处罚。热炉既能给人取暖，又会给人约束。如果谁去触碰热炉，结果只有一个，那就是被烫伤。其实，制度的本质就应该是热炉，既维护企业的公平公正，又约束人性的不良行为。因此，当员工违反制度，做出对公司不利的事情时，也应该受到惩罚。关于这一点，两千多年前的军事家孙子就已经给我们做出了精彩的示范。
一天，孙子来到吴国，见到阖闾之后，他把自己所著的兵法呈给阖闾。阖闾想检验孙子的兵法，就选出宫中180位宫女，其中包括阖闾的两个爱妃。孙子把大家分成两队，并让阖闾的两位爱妃当队长，命令大家拿着戟。然后，孙子将训练的动作要领告诉大家，三番五次地宣布纪律，并把用来行刑的斧钺摆在一旁。
然而，训练开始之后，宫女们随便舞弄手中的戟，像是做游戏一样，一个个玩得哈哈大笑。孙子见状，便说：“纪律不明，这是将帅的罪过。”于是，他又重申了纪律，然后命令继续击鼓训练，可是宫女们还是不当回事。
孙子严肃地说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是，他不顾吴王的反对，毅然斩杀了两位妃子。在接下来的训练中，再也没有人敢违抗训练口令，队伍训练地整整齐齐。
阖闾知道孙子善于用兵，于是让他做吴国的将军，负责训练军队。由此，孙子的威信也很好地建立起来了。
有了规章制度，意味着做事有了依据。当员工视规章制度为儿戏，有意无意地违反时，他一定要受到惩罚。企业有了制度之后，也应该按照制度的规定来办事。如果员工违反了制度，管理者就应该站在公司的立场，公正地对员工严惩不贷。
例如，公司规定业务员在收到客户的货款后的24小时内将货款交给公司，晚一天就要受到相应的处罚。某员工收到货款后，没有及时上交给公司，那么管理者应该按照制度规定，对该员工进行处罚。为什么一定要处罚呢？因为公司在制定这项制度时，肯定是为了保障公司的利益。否则，员工将公司的货款私自挪用了，势必会影响公司的财务周转。如果公司不处理这种行为，那么公司日后的财务运营很可能会出现漏洞。
而且，惩罚违反制度的员工，对于那些认真遵守公司制度的员工来说，也是一种积极性上的保障。因为“惩恶”才能“扬善”，“惩前”才能“毖后”，才能维护制度的威严，才能树立制度的威信，才能使大家把制度当回事。否则，今天你违反制度不受罚，明天他违反制度不受罚，久而久之，制度就有名无实了，制度就失去意义了。所以说，破坏制度的人一定要受到惩罚。
不要让制度隔靴搔痒
公司出现某些问题，就要针对这些问题，制定相应的制度，以便解决问题。可是，有些管理者制定的制度针对性不强，或制度规定不恰当，无法到位地解决问题，这是很多企业管理的现状。下面，我们不妨来看一个案例：
某公司发现员工创新意识不够，认为这是他们不思进取、平时不学习导致的，于是硬性规定员工每天上班第一件事：看书看报。时间段为9：00~9：30，如果谁在该时段内不阅读，就会被处以50元的罚款。
看什么样的书，看什么类型的报纸呢？对此公司并没有规定，公司领导只表示，不看娱乐、体育类的图书和报纸都行。公司为什么这么规定呢？因为这是一家图书出版公司，领导者认为员工通过看书看报可以增加知识，了解社会动态，关注民生民情，有助于从中发现策划灵感。
制度虽然执行了，但是却没见到什么效果，反而大家每天都要耽误30分钟的工作时间，这让多数工作积极的员工很不满。他们认为，这项制度无法解决大家没有创新意识这个问题，因为了解社会动态的方式太多太多，在如今这个网络社会，网上新闻多如牛毛，上网看新闻比从图书和报纸上看新闻能了解更多的信息，为什么一定要求看书看报呢？
看了这个案例，很容易让人想到“隔靴搔痒”这个成语，脚痒了，却隔着靴子去挠，能缓解痒的感觉吗？又容易让人想到“望梅止渴”这个成语，口渴了，看一眼杨梅，就能解渴吗？两个答案都是否定的，那不过是一种心理安慰，不过是在敷衍自己。
以上面的案例来说，员工缺乏创新意识，这是很多原因造成的，单单将其原因归结为知识水平不够、了解社会信息较少，恐怕有失偏颇吧！这与隔靴搔痒有何区别呢？事实上，员工创新意识不够，很大程度上是因为根本没有创新意识，或者不知道从什么方面来创新，对员工这两项进行培训，才是真正要解决的问题。
上面的案例提醒我们，针对实际问题制定制度时，千万不要隔靴搔痒。否则，制度制定了，不能解决具体问题，还会让员工感觉别扭，甚至是不满。正确的做法是抓住重点，抓住主要矛盾。对于细枝末节，还是少一些规定好。否则，既不便于员工记忆制度规定，也不便于执行。员工可能稀里糊涂，不知公司的葫芦里卖的是什么药，执行起来也容易走样。
铲除“上有政策，下有对策”的歪风
常听人说：“上有政策，下有对策。”还有人说：“道高一尺，魔高一丈。”这两句话共同表达了一个观点，那就是：不管你怎么做，别人都有办法应对。把这两句话放在公司管理上来，管理者一定会深感无奈，因为很多企业里都盛行“上有政策，下有对策”的歪风。
某公司为了保证员工的工作时间，严肃工作纪律，制定了严格的考勤制度。公司规定，员工上下班都必须打卡，如果有人迟到或早退，就要受到相应的处罚，而处罚的方式往往以罚款为主。
制度推出之后，人力资源主管发现员工之间存在相互代为打卡的现象，因为他发现有的员工明明上班时间过了之后才来到公司，可是考勤上明明记录该员工已经打过卡。苦于没有证据抓住员工代为打卡，人力资源主管也很无奈。当他把这一情况反映给上级时，上级领导让他每天来早一点，站在旁边监督员工打卡。
不久之后，人力资源主管又发现了问题，每次他站在打卡机旁边监督时，总有员工主动和他搭讪，甚至有人故意叫他帮忙，把他的注意力引开。顾于同事间的情面，他也不好意思拆穿。后来，公司安装了一部指纹打卡机，希望从源头上刹住代为打卡的歪风。
