很多管理者谈到如何吸引员工时，往往非常自信地说：“这个年代，只要有钱就有人帮你做事，要想吸引员工，给他们高薪就可以。”果真这样吗？当然没有这么简单，高薪虽然对人才很有吸引力，但金钱绝不是吸引人才唯一的筹码，甚至不是最重要的筹码，最重要的筹码是企业文化。
在中国，海尔集团的张瑞敏有着“哲商”的美誉，在他的倡导下，海尔这家白色家电企业有着一套非常科学的管理文化。２０世纪８０年代，海尔的前身曾是一个严重亏损的电冰箱厂。张瑞敏上任后，面临重重困境，但他通过砸冰箱事件，树立了以产品价值为核心的企业价值观。在这种价值观的引导下，海尔进入了崭新的发展模式。
海尔的发展模式有一个特定的名称，叫OEC管理模式。OEC分别指Overall（全方位）、Everyone（每人）、Everything（每件事）、Everday（每天）、Control（控制）、Clear（清理）。即每天的工作当天完成，每天的工作都要有所提高，即“日事日毕、日清日高”。
“日事日毕”很好地防止了问题积累。为此，每个车间都设有“日清栏”，每个员工使用3E工作记录卡，督促每日工作顺利完成。通过“日清日高”这一要求，员工的工作质量不断提升，工作能力和工作在责任感也显著增强。正是这样的企业文化，让员工觉得在海尔每一天都在进步，在海尔的未来是充满希望的。这是凝聚人心、吸引人才最强大的因素。
企业文化作为一种价值观，就像一个企业的灵魂。优秀的企业会在长期发展中，不断确立自己的企业文化，用文化引领员工形成良好的工作理念和价值观念，用企业文化规范员工的言行举止，进而提高员工的忠诚度。优秀的企业文化是金钱换不来的，管理者如果只懂得给员工高薪，却不重视企业文化建设，那么往往也很难真正留住人才。
对企业而言，没有好的企业文化，企业是很难发展的，或者竞争力不强。要想企业发展壮大，必须重视打造优秀的企业文化，因为企业文化具有导向作用，具有凝聚人心的作用，对员工具有约束和促进作用，更能激励员工，这些优势是高薪代替不了的。
你有一个苹果，我有一个苹果，交换一下，彼此还是一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，交换一下，彼此都有两种思想。而且思想与思想交汇，还能激发出第三种、第四种，甚至更多的思想，这就是集思广益的好处。它可以排除百密一疏的可能，防止个人思考、决策时考虑不周造成的失误。
工作中，遇到问题时，管理者不妨把几位得力下属召集起来，大家坐在一起互相交换一下看法，再把大家的想法汇总起来，制定出一个最有效的解决问题的策略。这样可以很好地避免走冤枉路，走错路，更有效地解决问题。
在一家洗衣机制造公司的生产车间里，研发团队的5名员工围着刚生产出来的洗衣机转悠，他们怎么也想不明白：为什么洗衣机的指示灯显示运转正常，但是洗衣机却不能甩干衣服？对于洗衣机存在的问题，大家并没有泄气，也没有相互埋怨，而是仔细分析每个环节，认真查找问题原因，寻找有效的解决方案。最后，他们找出了问题的症结，顺利研发出一款新型的洗衣机。
即便某个人是天才，他的个人能力也是有限的，在企业发展中，英雄人物很重要，但更重要的是团队精神。一个善于集思广益，有事大家凑到一块儿商量的团队，才是最有希望的团队。
管理者在打造团队精神方面是关键的人物，如果管理者平时注重和大家商量，遇事鼓励大家发表意见，乐于听取大家的建议，那么自然而然会激起大家友好协商的积极性。另外，管理者还应广开言路，建立畅通的沟通渠道，保证下属的信息准确快速地向上传达。例如，设置电话专线，举行下午茶活动，定期将大家组织到一起，聊一聊公司新出现的问题，听取大家的意见。这对企业管理具有重要的意义。
充分发挥团队集思广益的作用，关键在于营造开诚布公的团队氛围，作为管理者，要有欣赏和接纳员工意见的心态。这样员工才会知无不言，说出自己的真实想法，交换彼此的意见。
有句歇后语叫“庞统当知县，大材小用”。庞统是三国时期著名的“凤雏”，与有着“卧龙”之称的诸葛亮共同被称为天下最富智慧的谋士。没想到，刘备却不识才，只让他当一个小小的县令，这就叫大材小用。
大材小用是对人才的一种极大浪费，它与人尽其才背道而驰，是愚蠢管理者常犯的错误。对此，阿里巴巴的创始人马云用了一个形象而生动的比喻——把飞机引擎装在拖拉机上。这直接浪费了飞机引擎，导致飞机引擎不能发挥最大的功效。为此，马云还举了公司发展中的一个例子：
1999年9月，阿里巴巴网站建立起来。10月份，阿里巴巴获得了500万美元的风险资金。拿到这笔钱之后，马云第一件事就是从香港和美国引进人才，他的目标是引进有能力的人才担任团长级以上的职务。人才招聘任务完成后，阿里巴巴的高管团队中，除了马云之外，有11位来自海外。
在接下来的几年里，阿里巴巴引进了更多的MBA，他们是来自哈佛、斯坦福及国内知名大学的MBA，遗憾的是，这些人中95%都陆续被马云辞退了。马云承认这些职业经理人的管理水平确实很高，但是与阿里巴巴却不合适、不合拍。就像飞机引擎一样，如果安装在拖拉机上，最终还是飞不起来。马云的意思很明显，那就是要想让团队充满战斗力，就必须使用正确的人才。
长期以来，很多企业管理者认为，只有高学历、高职称的人，才算得上是人才。否则，能力怎么体现出来呢？因此，他们在招聘人才时，首先看的是对方的学历和职称。我们不否认优秀的人才也可以有高学历、高职称，但一个人究竟能不能称得上人才，关键在于他在什么位置做什么事。
如果一项工作博士生可以做，研究生可以做，本科生、专科生也可以做，他们都有能力做好，你又何必苦苦追求博士生、研究生呢？从企业人才成本方面来考量，这也是不合算的。所以，选择人才没必要一味求“高”，而要寻找适合企业的人才，用好人才，只要让每个员工都能尽其才，那么企业就能腾飞。
优秀的人才并没有绝对的标准，如果硬要有标准，那么首先要适合企业发展的需要。只要是适合的，就是最好的。有了适合的人才，人才方能尽其所能，充分发挥其潜能，为企业发展贡献力量。人尽其才，才是管理者最理想的用人目标。
在企业管理中，面对多种多样的问题，面对纷繁复杂的人际关系，管理者经常会感到苦闷、烦恼，有时候甚至感到受折磨，或对下属感到失望。其实，很多时候管理者之所以感到烦恼，是因为太把自己当人物，太想维护自己的尊严和虚荣，太看重自己的感受，太想把工作做好。结果，希望越大，失望就越大。
杜先生是一家合资公司的主管，公司最近来了一名女员工，她给林先生留下的第一印象很差。第一天上班，这名员工着装非常妖娆，低胸装、超短裙、黑丝袜、高跟鞋，浓妆艳抹，非常时髦，一下子就引起全公司人的关注。有些男下属背后小声的议论中，不时露出坏笑。
但林先生却没有欣赏美色的雅兴，他觉得该员工的穿着有违职业修养，从此对她心生不满。这种不满直接影响了他对该员工的客观认识，在工作上，他有意无意地挑她的毛病。一开始，该员工还很虚心地接受批评，积极地改正。后来，她慢慢意识到主管林先生对她有偏见，抵触情绪也越来越明显。这直接导致了上下级关系紧张，让林先生非常烦恼，也让那位女员工烦恼。
中国古代思想家老子教导弟子：“无为无争，我不争，天下无人与我争。”这与佛陀释迦牟尼教导人们“无我无相”，要做到“心无所住”“心无挂碍”，进入到“无我”的状态如出一辙。
现代心理学家认为，如果我们对别人存在偏见，那么一定是存在心理动因的。或因“首因效应”导致的不良印象，从而产生偏见；或是当我们发现别人某方面的缺点后，附带性地认为他其他方面也存在缺点，这就是心理学上的“晕轮效应”。
工作中，管理者经常因对下属产生偏见，而看不惯下属，或因下属存在某些缺点，就认为下属其他方面也不行。这种固执和偏见管理不仅会让管理者自己痛苦，还会让下属痛苦，于人于己于工作，都是极为不利的。聪明的管理者应该放下对下属的偏见，对下属多一些信任和欣赏。通过与下属积极沟通，多发现下属的优点，改变自己的偏见，更好地激励下属进步。
固执和偏见是客观认识人和事的障碍，作为管理者，要学会宽容下属，要用全面的眼光看待下属，决不能因偏见影响自己对下属的认识和评价。消除偏见，放下固执，是每个管理者提高自我修养和管理智慧的重要课题。
