企业获得人才的方式有两种，即外部招聘与内部选拔。这两种方式在企业内部常常并存，又各有优劣，熟悉并掌握好外部招聘与内部选拔的技巧，无疑会很大程度上增加企业招聘与选拔的效率，降低成本投入。
什么是外部招聘
外部招聘就是通过各种招聘渠道，从企业外部获得人才的一种方式，通常要受到外部招聘环境的影响和制约。
外部招聘环境是指影响企业的招聘与选拔工作的所有外部因素的综合，通常泛指劳动力市场。劳动力市场的变化主要包括人才供需结构的变化、劳动力素质的提高等。此外，企业形象的好坏对招聘与选拔工作的开展也有很大的影响，好的企业形象有助于得到高素质的人才，也更容易建立起与应聘者之间的信任感。
近些年来，经过相关部门的调查统计发现，大部分国有企业的外部招聘比例呈现逐步缩小的趋势，而民营企业和外企却相对要高。
调查数据显示，国有企业高层管理者外部招聘比例不足50%的占7882%，民营和私营企业外部招聘比例不足50%的占6250%，外资企业外部招聘比例不足50%的占6093%。此外，调查还发现，国有企业在中层管理者的选拔上，选择由外部招聘的比例远远低于民营、私营企业和外资企业。8353%的国有企业中层管理者由外部招聘而来的不足50%，民营、私营企业中层管理者内部提拔与外部招聘的比例近乎为1：1，外资企业则更加偏重从外部招聘中层管理者。
外部招聘的优缺点
外部招聘作为企业进行人才搜寻的主要方式，其优点是显著的，主要表现在以下几个方面：
1.招聘的同时可以进行企业宣传
企业在进行外部招聘的时候通常都会与各种媒体和广大应聘者直接接触，这是企业对外界进行自身宣传并扩大社会影响的好机会。
2.人才的可选范围大
企业在进行外部招聘的时候所面对的是一个广阔的劳动力市场，可以进行更为广泛的选择，选择余地较大，有利于企业通过考核以评价手段寻找到最适合自身需要的人才。
3.容易引进新理念、新技术
一个封闭的企业，其内部环境和技术条件的发展空间是有限的，当大量的外聘员工进入到组织内部的时候，不但会给企业带来新的“血液”，还会将某些与企业原有的运作方式完全不同的新理念或者新技术带进来，为企业日后的发展打下新的基础。
4.更易于进行规模较大的人员招聘
不论企业原来的规模有多大，员工有多少，能够从内部进行提拔的员工数量总是少的，过多的员工调动反而会造成企业内部组织的混乱。但是，企业进行外部招聘就可以在不影响内部构架的基础上进行批量招聘，满足企业大量用人的需要。
外部招聘虽然具有以上明显的优势，但是其缺点也不可避免。由于外部应聘者信息的来源比较广，彼此情况不一，这样就常常造成企业对应聘者信息筛选的工作量加大，成本投入比较高。此外，企业从外部招聘进来的员工刚开始常常不能马上适应企业的环境，需要企业进行一定时间的培训才能上岗。再者，外聘的员工一定程度上也会对企业原有老员工的地位造成冲击，容易引发内部矛盾的产生。
进行外部招聘的原则
为了使外部招聘能够更好地发挥积极作用，企业在进行外部招聘的时候就必须遵循一定的原则：
1.真实客观地介绍自身状况
很多情况下，有些企业为了吸引更多的人到自己的企业中工作，常常会将自己的条件说得天花乱坠。但是，这样做经常会使应聘者因期望值过高而感到上当受骗，最终人才流失率居高不下。如果企业从一开始就本着务实的原则将自身的环境、待遇等的状况真实、客观地介绍给应聘者，应聘者反而可能会因为企业的坦诚而对其产生好感。
2.人人平等
企业需要的是真正的人才，而企业在进行外部招聘的时候常常面对的是众多的应聘者。因此，企业就必须重视人人平等的原则，抛弃一些世俗偏见、个人成见、性别歧视等，使应聘者之间能够进行公平正当的竞争，这样真正有能力的候选人才有可能崭露头角。
3.只选合适的，不选最好的
在招聘与选拔的过程中，很多企业往往对应聘的标准做出很高的限制，如学历仅限本科或者研究生以上等，这些高标准经常使一些实际工作能力出众或者经验丰富的人望而却步。再者，当一些具有高标准条件的人进入企业后，他们可能在短时间内会使企业受益匪浅，但很快就会对眼下的工作条件和待遇产生不满足感，然后跳槽，这样的人才流失在企业中是经常发生的，最后遭受损失的还是企业。因此，企业在进行招聘与选拔的过程中，应当先考察应聘者是否是适合自己需要的，而不是所谓的最好的。
4.招聘是双向互动
招聘是一个企业与应聘者之间进行双向互动的过程。在招聘过程中，招聘人员向应聘者提供可咨询的信息，这些信息不仅包括组织的内部结构、部门设置等硬件设施和组织文化、经营理念、发展潜力等软件配置，还应该能够从招聘人员的形象、谈吐、待人接物等方面反映出该组织的企业发展理念。而应聘者也应该如实地介绍自己的条件，让企业对自己的优势一目了然。
什么是内部选拔
内部选拔是指企业对其内部的员工按照能力或者业绩进行合理的岗位配置，通常包括内部晋升和平级调动两种。
内部晋升，指让企业内部的某些符合条件的员工从一个低级的岗位晋升到另一个相对高级的岗位，以满足岗位对人才的需要。
平级调动，指因工作的需要让企业内某些员工到同层次其他岗位上去工作。有时候，职位层次的略微降低也成为平级调动。
内部选拔一般在较大规模的企业中多见，这种方法成本小，也能使员工较快适应企业的文化和管理，在最短时间内进入工作状态。
内部选拔的优缺点
与外部招聘相比较，内部选拔具有一些独到的优点：
1.成本率低
内部选拔最显著的特点就是成本率低。内部选拔不但省去了进行外部招聘所需要的一系列准备成本，还相应减少了很大的培训成本。此外，内部选拔出来的员工往往是企业中的佼佼者，他们的实际工作能力很强，对企业现有人员、业务模式和管理模式也非常熟悉，更易于进行相互间的沟通和协调，发挥团队效能。
2.选拔成功率高
内部选拔出来的员工，他们的信息是已知的，企业对他们的理论和行动能力有较为详细的了解。因此，岗位与候选人之间的误差就小，选拔成功率就高。
日本著名的本田汽车公司就是广泛采用内部选拔的典型。多年以来，本田汽车公司一直信奉“平时精心培养，用时内部挖掘”的信条，大力培养自己内部的员工的个人素质、管理能力等，并通过科学而详细的岗位分析，对其中的佼佼者进行提拔，使其晋升到高级人才的职位上。也正是这种内部选拔的高成功率和高磨合率，使得本田汽车公司走在世界的前列，率先实现了公司的年轻化。1983年，当久米是志出任社长时，他只有51岁，同时当选副社长的占泽幸一郎和茅野彻郎也都不超过52岁，这样的年龄结构在世界上是少有的。
3.员工与企业更易磨合
经过长时间的磨合，员工已经与企业在价值观上逐渐趋于一致，并认同了企业的文化理念。因此，内部选拔出来的员工与企业间的非一致性因素很少，对企业的忠诚度较高，两者之间更易于磨合。
同样，内部选拔的缺点也是存在的。内部选拔的岗位数量是极其有限的，选拔过程不可避免的要产生员工之间的竞争，甚至会疏远员工之间的关系，造成人才流失。再者，如果管理不善，内部选拔还会成为某些人的利益手段，形成“小集团”、“小体系”等，对企业的运作和发展产生极大的负面影响。
如何选择外部招聘或者内部选拔
外部招聘和内部选拔是企业两种不可或缺的人才搜寻手段。外部选拔可以为企业内部组织带来新鲜的血液，改善内部环境；而内部选拔又可以承载和传递企业的文化和理念。但是，什么样的企业适合什么样的招聘与选拔方式是有限度的，某种方式过多或过少都会带来不好的效果，在这一点上企业应当慎重。
1.管理层次的高低适合不同的方式
在企业中，由于管理层次不同，采用的方式也是不同的。高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；而较低层次的员工对企业决策权较小且人数众多，适合采用外部招聘的方式。
2.快速成长型的企业适合外部招聘
快速成长型的企业，由于发展速度较快，对人才的需求是很大的。同时，由于处于快速增长中的企业，能够内部选拔的规模是很小的，根本无法追上企业的发展。这时候，企业就应当灵活应变，多采用一些外部招聘，既可以满足企业用人的需要，又能吸引大批新理念和新技术的人进入企业，促进发展。
3.企业文化决定选拔方式
从某种层面上讲，企业文化也对选拔方式的选择产生了一定的影响。如果企业想要将现有的文化和发展理念传承下去，最好是采用内部选拔。内部选拔的员工在核心价值观和思想认识上是与企业相一致的。如果企业想进行某些内部文化上的变革，那不妨从外部招聘新员工，以吸收新的思想元素。
除去以上三种情况外，当企业外部的总体经济形式起伏不定时，企业也可以采用外部招聘与内部选拔同时进行的方式来增加企业内部环境的可调性，进一步减轻经济条件对企业的冲击。
怎样利用好猎头公司
猎头公司，也就是专门替企业网络高级人才的公司，是近些年逐渐流行起来的一种行业。借助猎头公司的帮助，企业可以更快、更安全、更准确地寻找到需要的人才。因此，利用好猎头公司进行招聘是企业必修的课程。
什么是猎头公司
在国际上，高级人才委托招聘业务常常被称为猎头服务，因此专门从事中高级人才的中介公司也被称为猎头公司。
现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon）。它成立于20世纪50年代，至今已有近40多年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。
在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职的。
通常，猎头公司的运作模式有三种：雇员制、合伙制和Sohu制。
雇员制是一种早期的传统型模式，类似于现在的中介公司。这种公司往往选择某一处写字楼作为办公地点，公司中的员工则四处寻访，为客户企业寻找需要的高级人才。
合伙制也相当于股份制公司。这种类型的公司中，每个员工都对应一定的权限，根据权限来定位利润分配的多少。现在大多数的猎头公司都采用这种模式。
Sohu制是目前最新的一种模式。这种类型的猎头公司更像是一种流动型的公司。公司员工的自由度较高，应对外界条件变化的能力较强。这种运作模式比较适合小型的猎头公司。
企业怎样利用好猎头公司
在员工素质变得越来越重要的今天，好的猎头公司毫无疑问是企业发展的推进器。因此，怎样才能利用好猎头公司就成了企业人力资源工作者亟待解决的重要问题。针对这个问题，企业应该采取一些必要的策略，如下：
1.许给猎头公司合理的利润
猎头公司最终的目的就是用自己的信息来换取利润。通常情况下，好的猎头公司往往喜欢去选择一些利润丰厚的项目，而且在这些项目上投入更多的人力和物力，这样为企业寻找到的人才的素质也会相应的高一些。由此看来，企业的高投入必定也会带来相应的高回报，给猎头公司多一些利润空间并不是亏本的生意。
2.相互依赖、相互尊重
企业和猎头公司之间虽然是协议上的雇用者和受雇用者的关系，但实际上双方应该建立一种平等互信的关系。猎头公司对于企业的问题应该采取什么样的方案，采用什么样的方式去为企业寻找人才更富有经验，如果企业以一种雇主的态度对猎头公司的行动横加干涉，或者俨然一副高高在上的姿态，势必会引起猎头公司的反感。人是一种感性动物，都不喜欢吃“嗟来之食”，猎头公司亦然。
3.及时与猎头公司进行沟通
企业内部的环境也经常处于一种动态的变化过程中，对岗位的要求也会经常性的发生变动，此时就需要及时与合作的猎头公司进行沟通，这样猎头公司才能在最短时间内根据企业的需要对自己的解决方案进行调整，保证人才的质量。
4.信用第一
不管外部的经济形势发展到什么样的程度，信用始终是企业生存的基础。对于企业和猎头公司双方来说，企业是否讲究信誉多多少少都会通过猎头公司作用到第三方（企业或者个人），而信誉恰恰又是猎头公司的生命。如果一个企业对待猎头公司的忽左忽右，就相当于在损害猎头公司对于第三方的信誉，双方的合作是不能长久的。
5.把握好猎头公司的数量
有经验的企业经常会选择三家左右的猎头公司作为合作的对象，一家作为主要的服务提供商，另两家起到辅助的作用。企业能够提供给猎头公司的利润也是有限的，如果企业选择的猎头公司太多，就会形成“三个和尚没水喝”的态势，太少又对猎头公司起不到催促的作用。
校园招聘
每年的高等院校应届毕业生是社会劳动力的重要来源，这些初次踏上社会的“学生军”不但富有朝气和拼搏精神，绝大多数还很敬业。企业如果能够利用好校园招聘，将会给自己带来全新的发展空间。
怎样组织校园招聘
现在常见的校园招聘形式主要有两种：一种是政府组织的应届生招聘专场；另一种是企业直接到学校中去进行现场招聘。与企业平常的招聘工作类似，进行校园招聘的流程也是先进行岗位分析，然后进行招聘面试。但是，与以往不同的是，在校园招聘时企业要考虑更多的校园因素。
首先，把握好校园招聘的时间。每年的六七月是高校毕业生离校的高峰时期。现在的就业机制早已不是包分配制，随着毕业生数量的年年增加，绝大多数学校对毕业生的就业问题愁上加愁，此时对企业的到来，学校是再高兴不过的，必定会给企业提供全力的帮助。一般来讲，企业进校园招聘的最佳时间是在每年的4~6月，过早或者过晚，学生要么忙于课程的学习，要么已经离校，招聘的效果就要大打折扣了。
其次，与学校进行必要的信息交流。根据每个学校的性质不同，其内部的学科分配也是不一样的。企业在进学校进行招聘之前需要与学校进行必要的信息沟通，充分了解毕业生的状况，这样才能避免招聘的盲目性。比如，如果一家电子公司不经考察就去机械学院进行招聘，无疑是自找没趣，学机械的学生对电子是一窍不通，自然也不愿意前去应聘。
最后，企业要有自己的特色。每年进入学校进行招聘的企业是很多的，而刚刚毕业的这些学生常常眼光要偏高，千篇一律的企业招聘对他们来说根本没有什么兴趣。因此，企业要想吸引毕业生的眼光，就必须要有自己的特色。如在往年的校园招聘会上，有些企业别出心裁地将自己的企业状况制作成光盘，现场进行播放，在学生中引起的效果不错。
随着校园招聘的广泛应用，越来越多的名企也将校园招聘纳入了自己的招聘计划或者宣传计划之中。通用（GE）公司每年的实习生计划中大约有50%的实习生转正，而宝洁公司的实习生转正率就更高了。而摩托罗拉公司推出的“MOTO校园”似乎就不是为了提前招聘，而主要是扩大摩托罗拉这个品牌在大学生消费群中的宣传与影响。因为该项活动中只有少数实习生能够得到转正的机会，大部分实习生将在实习期结束时得到摩托罗拉公司颁发的实习证书。甲骨文公司作为全球最大的系统软件公司，于2007年推出的实习生计划是被作为该公司整个“金色中国计划”的一部分而设立的，而“金色中国计划”的主要目的是帮助提高中国的软件教育水平，因此大部分实习生只能得到三个月的学习和实践机会，却很少能够被留下来成为正式员工。
除去以上这些外，企业与学生进行一次面对面的交谈也是必要的。刚刚毕业的学生社会经验十分有限，心理承受能力也不足，他们到底能不能经受住社会条件的考验，到底是不是企业需要的人才，还需要工作人员与他们进行面谈才能一窥究竟。
校园招聘中常见的问题
俗话说：“一张白纸好画画。”正因为此，应届毕业生也越来越受欢迎。应届毕业生没有社会工作经历，他们对企业的文化和发展理念不会轻易产生抵触情绪，也更容易融入到全新的环境中去，而且他们常常将自己的第一份职业看得很神圣，忠诚可嘉。但是，当今的校园招聘还有很多不足之处，企业需要注意：
1.学校需要选择
在企业的招聘工作中，人们经常会提到这样一句话：一流的学校并非一定有一流的人才。为什么会这样呢？好学校中的学生往往自视过高，属于那种“纸上谈兵”的类型，而且这样的学生一般都不愿意去从事那些具体而烦琐的工作，而偏偏任何工作都是由烦琐的细节组成的，当期望与现实产生较大差距的时候，离职率就会飙升。相反，一些二流学校却常常成为优秀人才的供应地。如著名的百事可乐公司，他们的员工绝大多数都来自于二流的院校。再有，近些年职业院校和技术院校的学生就业率普遍看好，这也是企业看重动手能力的体现。
2.企业自身的条件需要考虑
招聘与成本是相联系的，为了让员工更快的投入到工作中去，大多数企业都会进行一段时间的培训。相比较而言，校园招聘更适合规模比较大的企业。大企业中通常都有一套成熟的员工培训机制，对应届毕业生的培训更到位。世界上一些著名的公司，如宝洁、甲骨文、壳牌等，都是吸收应届毕业生的大户。而小企业本来资金就有限，更别提对应届毕业生的招聘成本了，这样的公司为了适应发展的需要，更适合从社会上招聘一些经验丰富的员工。
说到校园招聘，就不能不提到宝洁公司。宝洁公司之所以把校园招聘把握得炉火纯青，离不开对自身条件的充分认识。在宝洁，招聘不仅只是人力资源部的事情，每到招聘季节，各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影，他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。与此同时，培训的作用也不容小觑——如果没有健全的培养制度，就不可能让初级管理人员在一二十年之后走上高级重要的管理岗位。对于人力资源部的工作而言，无论是招聘、培训、留人、发展，都围绕公司对人才的哲学展开。早在2000年年初，宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面，成为对业务的核心贡献力。
宝洁公司的校园招聘可以追溯到20世纪80年代末，是中国第一家开展校园招聘的外资企业，至今已经进行将近20年。全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源，也是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定，而是根据企业在中国的发展战略而定。每年在中国大陆招聘的人数有两三百人。20年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础，招聘范围基本在全国各大城市排名前20位的高校。在宝洁的校园招聘过程中，各业务部门、各高层都要积极参与，用人部门亲自来选人，直接参与到挑选应聘者的过程中去，人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等，实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成，这也是宝洁与众不同的地方。
3.学生期望值过高
通常，应届毕业生在没有经过社会打磨的情况下，都会抱有一种“不现实”的过高期望，包括对高薪酬的期望及对未来高发展前景的期望等，这种期望与企业将其培训成核心员工的长期性和艰苦性有很大的反差，这就造成了居高不下的离职率。因此，企业在进行校园招聘之初就应该言之凿凿，将自己的条件、待遇等如实告之，这样才可能招聘到踏踏实实的毕业生。
4.校园招聘同样关乎企业形象
很多时候，一些企业为了扩大自己的影响，经常会赞助学校的一些活动，或者在学校中以自己企业的名称设立奖学金。事实证明，这样的做法比在媒体上做招聘广告更有效。企业的这些做法无疑会在学生中树立一定的好形象，而好形象本身就是吸引人才的一个亮点。
应届毕业生的优势及选拔方法
相比较于其他人才群体而言，应届毕业生社会经验严重缺乏，那些拒绝应届生的国内企业也多数只看到了应届生的这一不足。而宝洁等国际大企业看到的，却是应届生自身所拥有的诸多优势，这些优势包括：
1.应届生可塑性强
知名企业大都强调自身独具特色的企业文化，要求员工的言行举止符合企业文化要求。为了达到目的，这些知名企业不仅非常注重企业文化建设，而且也特别用心于对员工进行企业文化培训。然而，不同的企业文化在价值观等领域都有截然不同的个性，在员工已经接受一种企业文化熏陶的情况下，要对他进行另一种企业文化的培训，会增加难度，最终影响员工接受该企业文化的程度。而在这方面，应届生有自身的优势，他们在企业文化方面没有积淀，就像一张白纸，可塑性强。对他们进行企业文化的培训，效果好，稳定性强。
2.避免业界竞争
如果企业招聘的人员不是应届生，其来源则往往是同行业的熟练员工，这非常容易引起同行之间的人才竞争。招聘同行业的熟练员工固然可以节省培训费用，但对于整个行业未来来说，却大有隐患。一方面是造成同行业员工薪酬福利攀比，不利于员工安心工作。另一方面，使用熟练员工，会对新员工培训不足，整个行业发展缺乏人才储备。有鉴于此，有些企业特别是一些实力雄厚的大企业，凭借着丰富的培训资源，通过培养应届生，形成符合自己要求的员工队伍，更容易获得行业发展的先机。
3.使用应届生风险小
使用应届生在薪酬方面比往届生低。一般来讲，薪酬在平均线，应届生就能够接受。对于知名企业，即使薪酬低于平均线，应届生也愿意接受。而招聘从同行业跳槽的员工，待遇远比应届生要高，而他们再次跳槽的可能性较大。这样既增加了用人成本，又不利于企业形成较稳定的团队，最终影响企业人力资源的使用效率。从各大院校的毕业生中招聘符合企业要求的员工，已经成为越来越多的组织经常使用的招聘方式，因为很多学校的毕业生往往是组织中的管理人员、专业技术人员最重要的来源。虽然校园招聘能够找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者，但许多毕业生由于没有实际工作经历。对工作期望很高，因此学校招聘来的学生在头几年内流失率较高，相对于其他招聘形式来说，成本较高，花费也较大。所以必须提前相当长的时间进行准备工作。
和其他招聘一样，企业进行学校招聘的首要目标是对求职者进行筛选，其次是把优秀候选人吸引到组织中来。要达到这两个目标，需要组织做好以下几个方面的工作：
第一，根据招聘的目的设计有效的面试表，着重考查求职者的积极性、沟通技能、教育水平、外表以及态度等几方面的内容。
第二，培训校园招聘人员，使他们不仅在招聘中正确判断高素质的应聘者，而且为组织创造良好声誉。
第三，在招聘过程中对学生保持一种诚恳而不拘礼仪的态度，尊重他们，及时回复他们的申请。
第四，与学校的学生工作部门以及教师建立良好关系，让他们在工作中经常向学生介绍组织的信息，有的组织还在学校设立奖学金，与学校横向联合，资助优秀或贫困学生，借此吸引学生毕业后去该组织工作。
每一个企业都希望能招聘到最优秀的员工。在采取学校招聘方法时要想实现这个愿望就必须选择最恰当的学校。企业在决定去哪一所学校招聘时，一般需要考虑以下因素：学校的声望、原来从该校招聘的员工的工作绩效、学校的地理位置、过去在该学校进行招聘时的成功率、潜在招聘对象的数量。在大学校园招聘中，一个经验是最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，其原因是这些学校的毕业生自视甚高，不愿意承担具体而烦琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们的职业发展。像百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
现在的企业越来越多地采取了这种招聘方法，国外的许多企业，常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。这些组织常用的手段包括向大学生邮寄卡片、赠送带有组织简介的纪念品、光盘等。组织在邀请优秀的学生到组织进行现场访问时，为使这种访问富有成果，应该注意：邀请函要热情而友好，但又要富有商业味道；让求职者有选择时间的余地；安排专人同求职者见面；准备好访问活动时间表，在活动开始之前交到被邀请者手中；准备好相应介绍材料；制订详细面谈计划，时间安排尽量紧凑，避免因一些意外事件使面谈中断；在访问结束时，应该告诉求职者什么时候能够得到结果通知。在录用通知发出以后，还应注意采取信息跟踪。
如何进行网络招聘
网络的诞生无疑给企业的招聘机制带来了翻天覆地的变化。企业可以通过网络发布招聘信息、接收应聘者的求职材料，甚至是与应聘者在线进行交流，大大简化了招聘的流程，节省了大量人力、物力成本。
网络招聘的三种形式
随着网络的不断普及，使企业用最少的经费在最大范围内寻找合适的人才成为现实，网络招聘也因此而逐渐流行起来。现在主流的三种网络招聘方式如下：
1.企业建立自己的网站
一些大公司都会建立自己企业专门的网站，如著名的戴尔、intel、微软等，通过自己的网站，这些公司将自己的产品、业务范围和企业文化等展示出来，不但可以进行广告宣传，向客户提供服务，最重要的就是能够在线进行优秀人才的招聘。
但是，企业如果要建立自己的专属网站，就需要勤于打理。首先，要有专门的人员定时将最新的内容发布到网站上；其次，在网站上设立招聘专区，提供最详细的招聘资料。
根据艾瑞市场咨询最新推出的《2004年中国网上招聘研究报告》数据显示，2004年中国网上招聘的市场规模为55亿元人民币左右，到2006年将增长到169亿元人民币，平均增长率为739%。
另外，也有调查显示，2004年实现就业的毕业生中，通过招聘会求职成功的占48%，通过学校推荐求职成功的占25%，通过网络招聘的占13%，通过熟人介绍和中介机构的分别占5%和3%。值得一提的是，随着学历的提高，毕业生通过网络求职成功的比例也越高，硕士及以上学历通过网络求职成功的占23%。
2.企业选择专业人才招聘网站
除去企业自己的网站，最好的网络招聘渠道就是借助专业的人才招聘网站了。近些年我国出现了不少专业的人才招聘服务网站，例如中华英才网、智联招聘等。这些人才网站信息量大，是企业和个人信息的聚集地，能同时为企业或者个人提供全面的招聘信息，还可以对企业的招聘信息进行网络管理，保证信息的长期有效性。
同样，企业在选择专业的人才网站时，也需要注意一些特殊情况。有些企业不管招聘什么样的员工都喜欢在大型的人才网站上发布招聘信息，虽然大型人才网的覆盖面广，有效作用范围大，但是大型的人才网只适合高级人才的招聘，对于普通员工来说，还是当地一些小型的人才网站比较合适。这些小型的人才网针对性强，而且反应速度也快。再者，在选择人才网站的时候，企业也需要考察其系统的完善性，通过信息的完善与否，企业可以准确推断出该网站的可靠性大小。
BBS也是近些年来逐渐兴起的网络招聘形式之一。BBS是英文"Bulletin Board System"的缩写，中文称为电子布告栏，是Internet上热门的服务项目之一，企业只要通过远端登录的方式，就可享有在远端主机上张贴布告、网上交谈、传送信息等功能。这种方式发布信息的成本几乎为零，但是影响力有限，也不利于体现公司的形象，一般适用于小型的企业。
3通过某些即时交流软件
这是企业人力资源工作者通过一些即时的聊天软件，如MSN、QQ等，与应聘者进行实时交流的方法。这种方法相对于以上两种来说比较简单，但是可靠性较差，只适合一些小企业进行数量较少招聘的时候使用，也可以作为以上两种招聘方法的辅助手段。
网络招聘中常见的问题
网络招聘是一种简便快捷的招聘手段，但是网络招聘又具有一定的延时性，就产生了下面一系列的问题：
1.信息过少
有些企业在发布招聘信息的时候常常会出现这样的问题：信息栏里只有岗位名称或者只有寥寥数语，完全没有实质性的内容。这样的招聘信息会使企业在应聘者眼中的可信度大大降低，很少有人会放开手去向这样的公司投递简历。因此，在发布招聘信息的时候，企业应该抛弃“惜字如金”的做法，尽量将全面而真实的企业情况写出来。
2.资源陈旧
在专业的人才网站上，招聘信息是按照时间的先后顺序来进行排列的，通常是后来的排最前边，因此企业需要经常对自己发布的招聘信息进行刷新，将名次提前。如果长时间无人管理，企业的信息就会被后来的信息逐渐屏蔽，招聘效果就要大打折扣。
3.信息错误
在一定程度上，招聘信息也能反映出一个企业的态度、水平，因此在招聘信息中出现错误也是“兵家大忌”。这些字面上的错误会让应聘者感觉企业员工粗心大意，工作不认真，甚至会认为公司员工文化水平普遍较低。这些都会影响应聘者对公司的第一印象，导致优秀人才放弃对职位的选择。
4.信息繁杂
企业在人才网站上发布招聘信息的时候，多少都会考虑到对自己内部工作的影响，如将联系电话发布出去，可能就会电话不断，影响到正常的工作。要想解决这样的问题，最简单的方法就是将招聘信息的版面设计得一目了然，简洁明了，方便应聘者寻找需要的资料，毕竟给应聘者提供方便也是在给自己提供方便。常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率也就水涨船高了。
5.信息单一
一般情况下，除了高层管理人员外，大多数企业用于长期发布的招聘信息只有流动性较大的基层工作人员。当一个企业长时间的在网站上进行一个职位的招聘时，说明企业内部很可能已经出了问题。这种情况就会让应聘者对企业对待员工的态度产生怀疑，造成一定程度上的优秀人才流失。此时，企业就需要对产生问题的原因进行分析，挽回自己的口碑。当企业内某个职位长期无法找到合适的人才时，企业也需要采取“打打停停”的策略，把职位发布暂停一下，然后继续，或者利用其他的途径进行招聘。
网络招聘与传统招聘方式的比较分析
招聘的渠道可以说是多种多样：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等。而传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，这其中又以招聘洽谈会、报纸和杂志广告、人才猎取三种招聘方式最有代表性。
1.招聘成本分析
招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用。它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。
（1）招聘洽谈会：各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，其直接费用比较少，是300~1000元/摊位；大型的招聘洽谈会，如每年的春季人才市场，其费用较高，至少也要两三千元。
（2）报纸和杂志广告：这种招聘方式的费用也很高。其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。
（3）人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。
（4）网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站注册成为会员，由人才网站为他们提供服务。如发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300~2000元/月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。
2.时间投入分析
在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选。但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效；求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。一些人才网站推出的“网才”招聘软件，如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案。它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三四十个迅速提升到每天两三百个。
3.招聘效果分析
企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键。传统的招聘方式都有一定的局限，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。
从招聘的成功率来看，网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况：一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力，却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的人事经理将目光投向了网络招聘。
如何进行网络招聘
掌握网络招聘的正确方法无疑会提高企业招聘与选拔的效率。一般来讲，企业进行网络招聘可以从下面的三步来进行：
1.发布招聘信息
网络招聘信息的发布直接关系到企业招聘的效果，如何根据企业的实际情况，选择适当的信息发布渠道就显得尤为重要。
目前大部分的企业都会选择第三方专业的人才网站。除去网络招聘的三种主要渠道之外，企业还可以在内部的局域网上发布招聘信息，进行内部招聘。
2.搜集、整理信息与安排面试
招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。
搜集、整理信息：企业在人才网站注册后可以利用这些招聘网站的人才库自己定制查询条件，找到符合要求的应聘者。招聘者还可以通过招聘软件“守株待兔”，只有那些符合公司要求的求职者的简历才会被保留下来，大量不符合要求的简历被拒之门外，这样节约了招聘者的大量时间，提高了招聘效率。
除此之外，公司可以利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，在那里发现人才，自己做猎头。或者查询个人的求职主页，尤其是招聘一些IT业的热门紧缺人才，在个人主页中也许会有许多发现。
安排面试：挑选出符合条件的求职者后，接下来就可以安排面试。由于网络招聘无地域限制，在不同地理位置的招聘者、求职者可以利用互联网完成异地面试。面试人员即使不在一起也可以通过互联网合作，利用网络会议软件同时对应聘者进行考察。根据不同的求职者安排好面试人员后就可以通知求职者进行电子面试，互联网的发展使得我们可以有多种选择来进行电子面试。
3.电子面试
招聘信息的发布与搜集整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，电子面试的应用才是网络招聘中重要的组成部分。但目前由于摄像头尚未普及等各种原因，很少有企业能够真正地运用电子面试。
（1）利用电子邮件：电子邮件(E-mail)是网络上应用最多的功能，它具有快捷、方便、低成本等优点，越来越多的人远离了传统的邮寄方式，开始利用电子邮件交流。招聘者与求职者利用电子邮件交流，可以省掉大量的时间，进而提高招聘的效率。招聘者还可以通过求职者的E-mail来了解他们的语言表达能力，为是否录用提供依据。但利用电子邮件的互动性不强，一般都用在面试前的联络、沟通上。
（2）利用聊天室：公司可以利用一些聊天软件或者招聘网站提供的聊天室与求职者交流，招聘的单位可以一家占用一个聊天室，在聊天室里进行面试。就像现实中一样，单位可以借此全面了解求职者，也可以顺便考查求职者的一些技能，比如电脑常识、打字速度、网络知识等。求职者也可以向单位就职业问题提问，实现真正的互动交流。但是通过这种文字的交流还是有一定的局限。一方面，它反映不出求职者的反应速度，思维的灵敏程度；另一方面，求职者也可能会请人代替他进行面试，在虚拟的网络世界里，企业无法识别求职者的真伪。为了能够在第一时间得到应聘者的回答，用人单位还可以在语音聊天室利用语音聊天与求职者交流，这样既可以见到求职者的文字表述，又可以听到求职者的声音。
（3）视频面试：声音的传送已经无法满足现代人沟通的需求，立即、互动的影像更能真实地传送信息。“视频会议系统”有时又被称为“电视会议系统”。所谓的视频会议系统是指两个或两个以上不同地方的个人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到即时、互动的沟通。与在聊天室进行面试相比，利用视频面试不仅能够听见声音还可以看到应聘者的容貌，避免了聊天面试的缺点，具有直观性强、信息量大等特点。使得网络招聘比传统招聘方式更具优势。相信随着设备成本的下降，视频面试在不久的将来就会普及。
（4）在线测评：随着素质测评日益受到企业的重视，有一些网站开始将素质测评作为自己的服务项目之一。网络招聘是一种虚拟的招聘方式，在面试之前招聘者只能从简历中了解应聘者的情况。事实上，很少有简历能够直接告诉你所关心的应聘者的素质，特别是那些从网上下载的简历，因为求职者只能按照招聘网站提供的统一的格式填写，信息量有限，所以在你决定约见一个应聘者进行面试之前，简历往往不能使你获得你所需要的甄别信息。而素质测评的应用可以为企业解决这一难题。求职者可以在测评频道中进行测试，然后自动生成一份测评报告，它可以在招聘者花费大量宝贵的面试时间之前，就能让他们洞悉每一个应聘者的整体素质。这样可以为他们节省大量的时间，从而进一步提高招聘的效率。
做好现场招聘会
参加现场招聘会也是企业搜寻人才的大好机会，这种招聘途径可以让企业与应聘者直接进行面对面的交谈，企业也可以利用招聘会进行一定程度上的企业形象宣传，简单而有效。
如何进行现场招聘会
每年政府都会组织大量的招聘会来促进就业，每年也会有大量的企业积极参加到招聘会中。然而，每次招聘会结束后，却总是有人欢喜有人优。有些企业满载而归，有些企业却“白跑一趟”。之所以在招聘会中没有收获，大多数情况就是由于现场招聘的组织工作没有做好。
1.招聘现场布置
招聘现场不仅仅是为了招聘人才，还是企业实力的一次展示。首先，要将自己企业的招聘会尽量布置的显眼，这样才能引起应聘者的注意。其次，将自己企业的招聘要求、薪资待遇、企业地址等信息尽量详细地公示出来，减少无效应聘。这两个步骤下来，不仅会使招聘工作变得轻松自如，得心应手，还会将企业的诚意和认真程度一展无余，引起应聘者的重视。
2.招聘态度
在实际的招聘会中，并不是每个企业都能做到尽善尽美。经常会看到这样的情况：招聘会开始了，企业摊位上还没有人；招聘会过程中，企业的工作人员随随便便，漫不经心等。这些其实都是一个企业对待人才的态度问题。对于企业来说，优秀人才在什么时间出现在招聘会上是不可预料的，一个漫不经心也许就会与真正的人才失之交臂，这是企业莫大的损失。再者，一个企业在招聘会上的态度如此，应聘者感受到冷落是理所当然的，谁还会向一个冷落自己的企业投递简历呢？
3.招聘考核时间
在招聘会上进行人才的筛选是有讲究的，一般都是在上午收集应聘者的简历，然后在下午进行重点考核，也可以在接收简历的时候适当问一些问题，但不宜时间过长。有时候，某些企业的招聘工作人员会在接受简历的现场与某个应聘者长时间交谈，虽然本意是好的，但是优秀的人才却往往对一个不讲究效率的企业没有耐性。因此，招聘工作人员在接收简历的时候，如果需要与应聘者进行现场交谈，最好能保持在5~10分钟，不宜过长。
