激励，是一缕和煦的春风，给人以温暖；
激励，不再只是简单的高薪、福利，
却依然能够给员工注入奋发向上的兴奋剂。
激励，只是一个简单的眼神、手势，甚至是几句话，
却能在对方心中种下一颗拼搏上进的种子……
激励，更是需要用博大和睿智来诠释的一种智慧！
聪明的中层领导，你明白了吗？
不得不学的激励技巧
哈佛大学的威廉·詹姆土教授曾经发现，部门员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；但如果受到充分有效的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，这其中50%~60%的差距就是激励所致。由此可见，激励的作用是何等的惊人。作为一名优秀的中层，要意识到激励的重要性，这不仅能激发出员工的工作潜能，利于目标的实现，同时还能强化自身的领导水平。因此，中层领导者必须运用一定的手段和方法把需要满足和目标的达成结合起来，将这50%~60%的差距补回来呢。具体说来，有如下几个激励技巧。
●明奖、暗奖，一个都不能少
奖励可分为明奖和暗奖两种。作为中层主管，当看到自己的下属工作勤奋努力时，就要适当地运用奖励，以安慰员工内心。但是明奖和暗奖各有优缺点，中层领导要灵活运用。明奖的好处在于可树立榜样，激发大多数人的上进心。缺点是，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。而且，当众发奖易使他人产生忌妒，为了平息忌妒，得奖者就要按惯例请客，有时可能会倒贴，最后使奖金失去了吸引力。暗奖就是在发薪水时，给员工的工资袋里加钱或另给“红包”，并附一张纸条说明加薪原因。这种方式对其他人不会产生刺激，但可对受奖人产生刺激。
因此，中层在运用这两种措施时，要两者兼用，各取所长。比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。如年终奖金、发明建议奖等可用明奖方式，而月奖、季奖等则宜用暗奖，以此真正地发挥激励作用。
●灵活运用激将法与反向激将法
中国有句俗话说：“请将不如激将”。激将法与反向激励法的相同之处都是用否定的言行去激发他人的自尊心和争强好胜心；不同之处是两者激发目的和对象不同。领导者使用反向激励法的目的是为了激励，使下属产生一种奋发向上的力量；激将法则既可激励，也可激怒，而激怒下属是不会收到好的教育效果的。一名优秀的中层，只有灵活运用这一策略，才能达到激励的效果。
1.身先士卒激将法
广东一家企业的生产部经理发现，只有加班制造一项产品才能完成本月任务。于是，他把车间主任叫来，让他通知工人们晚上加班。车间主任听到这一消息后，面露难色，并表示困难多多。然而，这位生产部经理没在说什么，晚上亲自跑到工厂去加班。
车间主任看见后，二话没说，立即找了几个工人过来加班，把经理换下来。从此之后，经理再告诉他有加班任务时，他再也不推搡了。
聪明的中层要明白，战场主帅是不宜亲自“出战”的，一旦“出战”，就意味着部将无能或失职，这一做法本身就是一种激将法。
2.对象激将法
中层在运用激将法时要注意对象，如果你的部下是年轻人，不妨运用其争强好胜的性格特点“激”他。比如，你越说他害怕，完不成任务，他越勇敢、拼搏。如果是年龄比较老点的员工，可运用其自尊心强的弱点进行“激将”。例如，笑着说他年老不中用，他就会表现出不服输的精神，从而更加认真、负责地对待工作。
3.绝路激将法
中国历史上有破釜沉舟、背水一战等战力，中层不妨加以利用学习这一道理，在频临绝境之时，激励下属背水一战，使其大获全胜。
但是，中层在运用反向激励法时要明白，这种方法只适合自尊心强或逆反心理比较强的下属，具有一定的局限性，因此在具体的运用中要掌握一定的技巧而不可滥用，以免因使用不当而产生副作用。
可见学会激励别人是建立并维持良好人际关系的秘密武器。一个懂得激励艺术的管理者，不仅能针对不同性格的员工给与不同的激励，还能推动自己的工作和事业。而这一切，甚至不需要丝毫物质上的付出，就可以得到超乎想像的回报！
●因人而异的激励技巧
学会激励下属是中层建立并维持自身良好人际关系的秘密武器。一个懂得激励艺术的中层，不仅能针对不同性格的员工给与不同的激励，还能推动自己的工作和事业。
如果将一种激励方法运用在公司所有的人员身上，必将造成负面的影响。因此，作为中层应对不同的人使用不同的激励技巧。一般来说，常见的下属类型有：指挥型、关系型和与人合作型。对他们的激励，具体说来，是这样的：
1.指挥型
指挥型的员工的特点是：喜欢命令别人去做事情，而自己在一旁指手画脚；工作做出色，他们就到领导面前邀功；工作做的不好，却把责任推到别人身上。面对这样的员工，中层可采取以下技巧来激励：
1）在他邀功前，亲自来到他面前赞扬他们的效率，使其情不自禁的加入工作；
2）在领导能力上胜过他们，使他们服气，不敢再妄加指挥别人；
3）帮他通融人际关系；
4）给他们指出工作中不足的、需要弥补的地方，而非指责他们；
5）派遣同样喜欢指挥别人的员工与他们合作；
6）提前为他们安排好工作，不让他们发现。
7）让他们先按自己的意思做事，不要告诉他们怎么做；
8）当他们指挥别人遭到拒绝的时候，征求一下他们的想法。
2.关系型
激励这类员工时要运用如下技巧：
1）和他们交谈要多谈他的个人生活，使他感到受尊重；
2）时常给予关怀，使他有安全感；
3）不要轻易拒绝他们的意见，尊重他们；
4）分配任务时，先承诺我们尽力为他承担责任，使他放开手来工作；
5）开会或谈话时，给予他与别的员工一起分享感受的机会。
3.与人合作型
激励这类型的员工时，要用如下的方法：
1）这类型的员工多有不安全感，且易悲观。因此要承认或剔除一些不切实际的期待；
2）除非他与你充分配合，否则不要要求他立即行动；
3）在你对他们；有所要求前，先获取他们的信任与尊重；
4）让他们明白，他不能为世上每个人的问题负责；
5）减轻交待他的工作风险，并鼓励他创新，让他有充分的时间整理思绪。
总之，作为一名中层领导，在激励下属工作时，要了解下属、知道运用何种方法、并且能娴熟使用这些激励方法。这样，自然能让下属有盼头，也会如你所愿，让心甘情愿、愉快地到达“山顶”。
物质激励，重要但不是唯一
所谓“物质激励”，指的是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。虽然“激励员工不用钱”成为当下很多管理者的流行语，但物质激励仍是激励的主要形式。因此，作为中层，要拿捏好这一激励措施，让这种重要但不唯一的激励措施显出它特有的效能来。
●物质奖励的常见形式
1.工资激励
对下属来说，工资除了是满足一个人生存需要的重要手段外，还是其社会地位、角色扮演和个人成就的象征。可观的工资收入，在一定程度上可满足下属的心理平衡，具有重要的心理意义。明白这一道理的中层必须要合理运用工资激励。例如，将工资激励与劳绩挂钩，并实行奖勤罚懒的措施；将工资水平与劳动成果挂钩，使升级的人得满足，升不了级的人同样服气。
2.奖金激励
奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励下属付出超额劳动的积极行。中层领导在应用这一激励措施时，要注意以下几点：
第一，不可搞平均主义。中层领导必须要让下属明白，只有经过真正的努力才能得到额外的奖金激励，而不是人人都有份的“大锅饭”。优秀中层要明白，平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。
第二，要让奖金的增长与企业的发展紧密相连。只有这样，才能让下属体会到只有企业的整体兴旺发展，才有自己奖金的不断提高。可以说，奖金是促使下属与企业同舟共济、共同发展的重要手段。
马克思主义认为，人有三个层次的需要：生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。满足他的需要，尤其是生存需要，就能够调动其积极。
第三，奖金的发放方式要合理。有些企业规定奖金的发放是年终一次性发放，殊不知，这种做法不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。因此，中层要在中间起到连接上下的作用，协调好上下级之间的这种问题。
可以说，工资、奖金等福利待遇是物质激励中最主要的形式，这是间接满足下属需要的一种方式。从某种意义上说，工资待遇不仅属于物质需要的满足，而且也是精神需要的满足，因为它还能作为地位的标志、自尊的依据和安全的保障。因此，中层管理者要认识到物质激励所具有的意义所在，并采用适当的方式予以实施。
●物质激励时的两大注意事项
由于物质激励是最直接的一种激励方式，既可能会起到积极的作用，也有可能会产生消极的作用，因此，作为中层在运用这一措施时，要注意以下几点：
1.物质激励要看得见，摸得着
马克思说，经济基础决定上层建筑。物质是基础，没有物质就无法生存。因此，中层在对下属的激励机制中要明白，物质奖励是必须的，并且必须制定严密的、科学的奖励方案，否则就会像下面例子中的猎狗那样，起不到激励的效果。
一直以来，主人的奖励措施就是按猎狗们所抓到的兔子数量计算。开始时，每天都还能收获到大兔子，但是一段时间以来，主人却发现这样一个问题：虽然每天猎狗们都能捕到五六只兔子，但兔子的个头却越来越小。这是为什么呢？
于是主人找到猎狗，对它们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗们说：“反正兔子的大小对奖赏又没有什么影响，为什么一定要去抓大的呢？”
原来，大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔子逃跑速度相对较慢，逃跑的经验少，所以小兔子比大兔子好抓得多。这种奖励方式的漏洞被那些观察细致的猎狗发现了。
于是，主人重新制定奖惩猎狗的标准——按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样，猎狗们都尽量去抓大的兔子。
可见，物质奖励只有到位、实在，才能起到真正的激励效果。那些看起来即使不错的简奖励，如果不实际，早晚会有坍塌的一点。所以，中层在制定激励措施时，要考虑到这点。
2.物质激励应与相应制度相结合
聪明的中层一定明白，要想最大化地发挥物质激励，就要将物质激励应与相应制度结合起来。例如，可在事前就制定好物质奖惩标准，并公诸于众且形成制度稳定下来，万不可在事后凭一时的“冲动”，要知道，那样是达不到激励的目的的。
美国管理学家皮特（Tom Petes）曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。这在一定程度上说明了物质激励存在一些缺陷，因此，中层们在运用这一激励方式时要视具体情况，灵活运用。
赞美激励，经济但不滥用
赞美犹如清泉，可滋润下属干涸焦虑的心田；赞美是定心丸，会笼络下属不安蹦跳之心。作为当今的中层管理者，给下属一分钟赞美比批评下属10分钟要管用。多一次赞美，企业就多一份定力，可以说，称赞是最经济的一种激励下属的方法。
戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯··史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励”。“……我赞成鼓励别人工作，因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道”。不仅如此，卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞、激励他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
小张是北京某大型公司的一名清洁工，这本是一个易被人忽视，甚至被人看不起的角色，但这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。后来，当有人为他请功并问他的动机时，他的答案出人意料的简单。他是这样说的：“一次，当公司的总经理从我身旁经过时，赞美了他一句‘你扫的地真干净’。
就这么一句简简单单的话，就使这位员工感动到为了公司的利益不顾个人的生命安危。由此可见，赞美于中层领导是何等的重要。这也难怪美国总统华盛顿总喜欢人们称呼他“美国总统阁下”；凯瑟琳女皇拒绝接受没有注明“女皇陛下”的信函。
赞美之语，仿佛一支火把，能照亮别人的生活，也能照亮自己的心田，有助于发扬被赞美者的美德和推动彼此间关系的发展，更可以消除人际间的龌龊和怨恨。赞美固然很好，但若一味地滥用，不仅起不到激励的作用，还会给人一种没主见、随大流，不真实的感觉，这样下去，自然就没了领导应有的威严。因此，中层领导在运用赞美这一激励方式时，要做到如下几点：
●赞美下属要及时
中层一定要牢记，对下属的赞美要及时而不滞后，只有这样才能起到激励的效果。例如，当下属把润色好的演讲稿交给你的时候；当下属出色地完成了一项任务时……此时一定要说出赞美的话来，及时有需要指出改进的地方，也要在赞美之后态度和蔼地指出来。这样不仅不会伤及员工面子，同时还能起到激励的作用。
●要称赞具体的事情
具体的赞扬，要比笼统地表彰他的能力更有效。这能使被赞扬的下属更清楚地意识到自己因何事而使自己得到了赞扬，这样下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。而且，针对某件事的赞扬还可避免其他下属产生嫉妒心理。
当然，针对性的表扬员工的工作，然后再提出自己的建议，不可不说是精明的管理者所应掌握的激励下属的关键。这样的做法，不仅可以激发员工的工作激情，而且还能达到你分配的任务圆满结束的效果。
●值得一试的信函赞美
美国大企业家艾科卡在其自传中曾提到自己处理人际关系的准则：“如果要责备人，我只是口头说说；但是如果要赞美人，我一定将它用文字表达出来通过信函或书信的方式，送给这位值得赞美的人。”可以说，将赞美的话语用文字表达出来，似乎更有永恒的鼓舞价值了。
唐风北京一家大型保险公司的主管，他对员工有个十分特别的称赞方式——当任何一位下属达成或是超越基本业绩的要求时，便寄给他们一封赞美信！
在第一封信中，他会附上一个印着红色醒目“成功档案”字样的档案夹，然后就是信的内容：“将这封信，以及日后不论是我、公司领导、保户或是任何人写给你的赞美信函全部存放在这个档案夹中。在未来的日子里，你也许会遭遇失败挫折，或许你会对自己丧失信心。不论遭遇到如何不如意的事，请你拿出这个档案夹，重新阅读这些赞美的信函。这些历史性的信函证明了你曾经是成功者，是个令人赞叹的实力派人物——你绝不是个泛泛之辈。你曾经登上成功的高峰，现在，你一样可以做的更棒！”
这一特殊的称赞方式，得到了很多员工的理解和支持。他们喜欢这样的表扬方式，也默默努力着希望收到更多这样的信件。一些员工反映，每当他们反复地阅读这些信函时，似乎真的可以帮助他们克服业绩不佳及事事不顺心时期的沮丧心态。
这些“成功档案”中的信件，调适了员工因挫折而产生的消极心态，并且为他们输入一股新的力量和勇气，使他们充满自信的面对问题，接受挑战。
如今，网络固然便捷，但依然取代不了书信的意义，用书面赞美的形式向员工致谢看似老套，却又十分新潮，值得每一位中层一试。因为这也许是激励员工的最好“礼物”。
另外，需要提醒的是，在赞美员工时，一定要赞扬工作结果，而非工作过程。如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意就进行赞扬，就可能收不到理想的效果，因为这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力。你可以说“你做事效率真高，看来，你确实在这方面独有所长。”而不应说：“祝贺你，提前完成了任务。”当然，这还可看作是侧重表扬员工个人魅力的方式。
精神激励，有效且不花钱
有些中层领导认为，只要员工的工资、福利待遇好，满足其物质上的需求，就能达到预期的目标。事实上，薪酬只是其中的一部分，一个优秀的管理者，要想充分调动员工的积极性和创造性，就要学会利用“精神激励”的方式进行管理。精神激励在较高层次上可调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，方法之多。而且，精神激励不仅不会使你的管理权力被削弱。相反的，还会使自己更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
据一项调查显示，不同因素对不同类型企业的影响力排序（这里只引用了国有企业）是这样的：公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、自主和福利。可见，薪酬只排在第四位，而其他选项都属于精神激励的范畴。所以，要想让自己的管理获得预期效果，就要学会利用精神薪酬。
●榜样激励
榜样的力量是无穷的。作为一位中层领导，首先要激励自己，才能激励别人，如果连自己都无法激励，还怎么去激励下属呢？所以，作为中层的你每天都要充满能量，让自己成为下属的榜样。
榜样激励有三个层面：首先激励自己，第二激励别人，第三相互激励。激励又分为两点：一个叫做激励心，让别人愿意干；另一个叫做激励志，有能力去干。美国著名的心理学家赫伦认为，人人都有一种互相攀比的心理，当员工看到他人尤其是自己的上司，或者在同级看到你因对工作尽心尽责，而受到表彰或晋升时，他们就会潜意识地去追赶你。可以说，在一个企业里，榜样代表着一股强大的力量，他能引起人们在感情上的共鸣，给人以鼓舞和鞭策，激发他人效仿和学习的愿望。
●“主人翁”精神激励
激发出员工的主人翁精神，不仅能让下属有种被重用、重视的感觉，以饱满的热情应对工作，还能提高自己的领导水平，防止独断专行，更好地与下属相处。
在韩国，有家精密机械株式会社一直实行“一日厂长制”管理制，这种独特的管理方式一直沿用至今。所谓“一日厂长制”即是让全体员工轮流当厂长，一人一天，这种管理方式当然不是在模拟，而是真正地实行。“一日厂长”对工厂的管理以及其他一切日常事物都有处理的权利，如果一日厂长对工厂的生产、流水线生产等方面有意见时，可以记在工作日记本上，然后再分发给相关的部门，部门领导依据一日厂长提出的意见再加以改进自己的工作。这样循环下来，在职的员工大部分都当过厂长。
由于“一日厂长制”提高了员工的主人翁精神，使他们的心与企业连在一起，从而激发出他们强大的责任心。经过大家不断地提意见，并不断地加以改进，最后这个企业无论是在管理，还是在生产上都取得了惊人的成绩。
精神激励不奏效的几种原因：
2、对员工有偏见
3、以点概面，以偏概全
4、言路不畅
5、强迫员工做事
6、过多使用惩罚措施
可见，激发出员工的主人翁精神，是精神激励的重用组成部分，只要运用得当，就是优秀中层的特点之一。目前，有些公司为了激发员工的主人翁精神，尽量避免裁员，即使在最困难的时候，也不裁员，而是采取压缩开支、全员降薪的办法。结果证明，这样做，不仅吸引、保留人才的效果非常好，而且在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率也很高。
●荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，也是每位中层不可忽视的激励技巧。这种激励形式虽然不是直接奖励员工，但却可以培养员工的上进意识，使他为自己能有这样的荣誉为荣为傲，从而形成一种为维持这一荣誉而更加努力工作的精神力量。
在美国IBM公司，有一个大家都知道的“百分之百俱乐部”。当公司员工完成他的年度任务时，就会被批准为该俱乐部会员，并邀请他和他的家人参加隆重的集会。这种荣誉让他们觉得自己十分有颜面。因此，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标！
可见荣誉的力量是何等的大！一个优秀的中层要明白，荣誉激励成本低，效果好。对员工不过于吝啬一些头衔、名号，适当发一些奖，譬如“海马奖”、“月冠军奖”等，都可产生想不到的效果。只有让员工“荣誉而战”，才能发挥出员工内在的潜力。所以，作为中层领导的你，不妨灵活运用这一激励方式。
●培训激励
所谓培训激励，是指给员工以充电的形式发展员工的职业能力作为对员工的激励手段。这是由于随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。因此，就需要对员工进行卓有成效的培训激励，并为尝试不同领域而创造条件。这种方法会让员工感到在接受特殊的在职培训，容易获得员工的普遍认同，获得良好的激励效果。可采用的方法有：MBA；举办内部培训，让员工参加；为员工制定专项职业发展计划；公布明确的职业发展路径等。
最后，我们以李嘉诚激励自己员工的一首诗来结尾，以此和所有的中层领导们共勉：
Are You Ready？
当你们梦想伟大成功的时候，你有没有刻苦的准备？
当你们有野心做领袖的时候，你有没有服务于人的谦恭？
我们常常都想有所获得，但我们有没有付出的情操？
我们都希望别人听到自己的说话，我们有没有耐性聆听别人？
每一个人都希望自己快乐，我们对失落、悲伤的人有没有怜悯？
每一个人都希望站在人前，但我们是否知道什么时候甘为人后？
你们都知道自己追求什么，你们知道自己需要什么吗？
我们常常只希望改变别人，我们知道什么时候改变自己吗？
每一个人都懂得批判别人，但不是每一个人都知道怎样自我反省。
大家都看重面子，but do you know honour？
大家都希望拥有财富，但你知道财富的意义吗？
各位同学，相信你们都有各种激情，但你知不知道什么是爱？
每一位员工都是优秀的，只要他得到正确的培训；
每一位员工都会对工作付出、负责、用心的，只要他得到正确的理念。
每位员工的薪水都取决于他为企业创造的价值。
只有为企业创造的价值越多，他的薪水才会越高。
提高价值，一是技能，二是态度。
批评激励，巴掌和甜枣的并用
如果说批评是激励的有效方式之一，恐怕有些中层难以接受。的确，批评可能会使员工感到被奚落、讽刺、挖苦，甚至体会不到工作的乐趣，自信被打击，降低工作质量，但是，有效的、成功的、具有激励性质的批评，可改变、塑造一个人，甚至引领一个人走向成功。如果说赞美是抚慰灵魂的一缕阳光，那么批评就是照耀灵魂的镜子，能让人更加真实而深刻地认识自己。中层领导有分寸的批评犹如和风细雨般，能涤荡员工心灵，让他们甘愿敞开心扉、诚心接受、激发工作热情。
聪明的中层要明白，批评的真正目的并不在于批得对方体无完肤，彻底地打倒对方，而是纠正对方的错误。因此，艺术的批评不应伤害对方，而是通过艺术的批评激励他，使对方表现出更好的业绩。
艾克森每年都会受邀参加某单位的图书评审工作，这个工作虽然报酬不多，但却是一项荣誉，很多人想参加都找不到门路，也有人只参加一两次，就再也没有机会了。因此，大家都羡慕不已。是什么原因让艾克森年年有此“殊荣”呢？
直至艾克森年届退休时，有人问他其中的奥秘，他才微笑着向人们揭开了谜底。
原来，他之所以能年年受邀，并不是由于他的专业眼光和职位关系，而是他能够给他人以激励，委婉地给别人以批评。当他发现某些错误时，他会在会议结束之后，找来图书的编辑人员，私底下告诉他们编辑上的缺点。这样，不仅保住了图书编辑人员的“面子”，还使得承办该项业务的人员也都很尊敬他、喜欢他，当然他也就每年能当评审了。
艾克森的这种批评方式间接地鼓舞了那些编辑人员，这不能不视为一种高明的激励手段。
艾克森能将批评这件令人十分难为情的事情把握的如此好，且运用自然，这不能不说是一种高明的激励手段。“人非圣贤，孰能无过”，当中层面对自己交代的事情而没有圆满完成时，或者是员工的工作出现了差错时，适当的批评是应该的，应像艾克森那样以帮助他人成长为基础，而不是出气，打击他人。
“哀莫大于心死”，批评过“度”，无论对员工还是企业的发展都不利，只有“适度”，掌握一定的原则，才能起到成功的激励效果。
●先给巴掌，后给甜枣
美国著名企业家玛丽·凯在《用人之道》一书中这样说：“决不可只批评不表扬，这是我严格遵循的一个原则，你无论批评什么或者批评哪个人，也得找点值得表扬的事情留在批评后。这叫作‘先批评，再表扬’。”可见，先给巴掌，再给甜枣的做法是值得每位中层领导学习和效仿。
陈远春在一家大公司工作不到半年。一天，管理者将某会议所应准备的材料交给他处理，但是他一时疏忽忘记了核对资料中的数字。
当管理者带着这份资料走进会议室时，陈远春才想起这件事，他将拷贝下来的资料重新看了一遍，果然发现了数字有着极大的错误。于是他急忙给会议室打电话，并说明了情况。管理者接到电话后大发雷霆，狠狠地把他批评了一顿。陈远春心想，这次完了，等领导开完会，自己就向其辞职去。
然而，会议结束后，领导者径直走过来，和颜悦色地说：“谢谢你的提醒，及时给我提了个醒，才没造成失误，不过，还是希望你以后工作能够细心点。”这番话真是出乎陈远春意料。
就这样，陈远春决定不去辞职了，在以后的工作中，他更加的努力和认真了。
有句话说：“批评应该是善意的，而非恶意的；批评应该是激励的，而不是打击；批评应该是维护人的尊严，而不是辱没人格；批评是爱而不是恨，是藏在严峻的外表下深沉的炽热的爱”！
聪明的中层领导就应该向案例中的管理者那样，即使部下有错误，但如果是他自己已经意识到错误的时候，千万不要直接批评，而是给予他适当的批评或者惩罚他，使他知道自己的错误，带他心平气和之后再恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。这种激励方式，自会让员工佩服的五体投地，这样员工的激情自然也能在瞬间迸发出来。
●对事不对人
当员工知道自己做了错事后，本身就很沮丧，甚至害怕，如果此时中层领导仅因这一件事就波及到员工个人素质、修养等，把下属说得一无是处，这就会给员工心理造成极大的伤害。因此，中层领导者一定要掌握批评时“对事不对人”这一原则。
陈涛是一名超市经理，他脾气急躁，批评员工时总是不会给对方留情面。一次，因渠道部出了点差错，他就十分生气，当场就骂了起来：“你们这些人真笨，企业聘用你们真是失策！”卖场部主管听了，心里十分不舒服。
后来，事情处理完后，陈涛意识到自己先前的做法欠妥，于是，他便马上采取补救措施。他首先把卖场部主管叫到办公室，然后又说：“今天委屈你了，我脾气不好，请原谅。但是，卖场的工作一定要改善，我相信你能做好。”
听到这话的卖场部主管心理即时就舒缓了好多，脸上露出了笑容。在以后的工作中，再也没出过类似的事情了。
●要批评具体的事情
作为中层要明白，批评的目的不是责备员工，而是激励他如何将事情做好。只有批评具体的事情，让员工明白受批评的原因，才能起到以理服人的效果。而且，最好一次只批评一件事情，如此才能起到激励的效果。
●批评的方式要婉转
一次，日本的“经营之神”松下幸之助等一行六个人在公司餐厅招待客人，他们都点了三明治面包。等六个人都吃完主餐后，松下让助理去请烤三明治面包的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”
助理注意到，松下的三明治面包只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。
主厨来时很紧张，因为他知道请他的客人是松下。
“是不是有什么问题？”主厨紧张地问。
“烤三明治面包，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，三明治面包真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨与其它的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，你看到吃了一半的三明治面包送回厨房，心里会难过。”
这里，松下幸之助的这一委婉批评，可以看作是对主厨的激励。这种借彼说此、声东击西的间接批评方式，顾及了主厨的面子，并给了他一个思考的余地。这种莫大的鞭策作用，恐怕既含蓄婉转，又不伤被批评者的自尊心，可谓一种绝佳的批评方式。
目标激励，引爆员工潜能
对中层管理者来说，善用目标激励是成功管理的手段之一。所谓“目标激励”，就是通过目标进行激励，设置适当的目标，激发他人动机，从而达到调动人的积极性的目的。在心理学上，“目标”通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。当员工对目标看得越重要，实现成功管理的概率也越大。
松下先生说：“经营者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出他们努力的目标；否则，就没有资格当领导。”从中可知，目标是激励员工的重要手段！
●目标激励可引爆员工潜能
如果说中层领导是推动企业愿景、制定宏伟目标的规划师，那么其部下员工则是实现这一目标的舵手。给他们一个明确可行的目标，就等于给了他们一个导航器，为他们指明了道理，即使在遇到困难时，也总会想方设法战胜这个困难，努力地朝目标迈进。
说起锐步，很多人都不陌生。对于它今天的成就，又有多少人知道他们成功背后的故事呢？其实，在一段时间里，锐步国际公司的业绩远远落后与耐克公司。为了改变这一境况，也为了鼓舞所有的员工，公司董事长保罗想出了一个奇招：他向全体员工以及新闻界作出一个大胆的承诺——他将带领锐步公司在两年内业绩超过耐克公司！
这在当时来说，简直是天方夜谭。不仅是外界，连自己公司的员工都对这一目标齿怀疑态度。但是，公司董事长保罗并不是“空口无凭”，他首先制定了一个产品创新的计划，然后又为此计划提供了大笔的经费，并不惜巨大代价聘请世界上最伟大的运动员作为锐步公司的代言人……他所做的这一切，深深地激励了全体员工，他们齐心合力，努力奋斗，终于，锐步取得了非凡的销售业绩！
可以说，锐步公司之所以有如此好的业绩飞跃，和员工们积极的工作态度不无关系，当然，这一切归根结底就是公司董事长保罗制定的目标。可见，目标于企业及企业员工，有着十分重要的推动意义。作为中层的，看到这一案例，作何感想呢？
目标激励既然有如此大的力量，中层领导们如何驾驭这一激励措施呢？
美国哈佛大学的劳伦斯教授一直将自己的研究工作专注于影响工作业绩的关键条件上，他指出，导致一个人工作业绩好坏的因素主要来自于：工作的满意程度、自信心。
●培植下属的自信心
作为一名精明的中层主管，想要有效地调动自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我评估与自信的气氛中工作。因为员工的自信与组织的整个士气密切相关，与他们的个人绩效密切相关。如此，便可轻松实现管理上的飞跃。但是，中层主管在培植下属的自信心时，要注意以下几个问题：
1.不发号施令
“这个目标能完成吗？”、“对于这一目标的完成有什么困难吗？”这种商量性而非发号施令性的口吻，将会使你的下属有一种身居某个主要位置的感觉，并对目标有足够的重视。所以，聪明的中层要采用这种以商量的方式布置和安排员工完成工作目标。
2.不打击员工
中层在下发目标任务时，对员工要以循循善诱的方式来指导和点拨他们，即使在他们不能完成的任务目标，也不能当众训斥下属，或其他一些不冷静的处理方式，这些都会损伤下属的自尊心，伤害他们的情感。所以，只有尊重员工，给他们面子，才能让他们更加自信，从而更易实现所制定的目标。
●必要时，奉行“重担子主义”
“重担子主义”在一定程度上可激发其员工内心中隐藏的潜能，使目标更加容易完成。正如东芝公司总裁土光敏夫的那句名言一样：“人的工作情况必须在能力之上”。但是这种方式一旦运用不好，就会打击员工工作积极性及自信心。因此，中层领导要视情况灵活运用。
在一项以美国电报电话公司的年轻员工为对象的调查中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况还依然存在。
可见，适当地给员工一些复杂的、有难度的“重担”，尤其是富有挑战性的工作，这不只是可以培养下属的能力，而且会激发他们更大的创造热情。
●“升职式”目标激励
这是一种传统的激励方式，也为绝大多数的企业所采用，一般说来激励效果也较显著。但是却有一定的缺点，如职位有限；增强某个人的地位可能会有些负作用，使一些人升迁到自己很难适应的职位上，造成“约翰效应”。而且，这种方式也很难多次重复使用。因此，在使用时要慎重。
●制定目标时应遵守SMART原则
中层领导在制定目标时，应采取“大目标、小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标去实现，这样不仅不会给员工带来压力，还会使目标更易实现。
Specific——具体。目标首先是明确的，才能使目标有实现的可能。
Measurable——可衡量。目标一定要量化，切忌笼统抽象。
Attainable——可实现。目标的难度要适当，不可过高或过低，以便起到激励作用。
Realistic——现实。目标要以结果为导向。
Timebound——限时。限定达成的期限。
总之，中层在制定目标时，一定不可将目标定的过死，不着边际，尽量做到既不能失去激励的效果，还要有意识地帮助下属制定高一点的目标，以鼓励他们不断超越。
情感激励，用小代价换取人心
情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。中层管理者若能懂得其中奥妙，并不失时机地对下属及其家人给予关怀，对他们作感情投资，往往能够起到异乎寻常的激励效果。
有些中层主管不屑于对下属进行感情投资，他们认为，员工这么多，如果对每一个人都投入感情，哪里还有时间抓管理？孰不知，对自己的下属进行感情投资也是一种管理，一种更加人性化的管理，一个人性化的上司更能得到下属的拥护。
日本麦当劳社社长藤田田，著有一本畅销书《我是最会赚钱的人》。他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高，他本人就是一个善于感情投资的人。
藤田田每年支付一大笔钱给一家特定的医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
有人因此问藤田田，如果他的员工连续几年里都没人生病，那这笔钱不是白花了？藤田田回答：“只要能让员工安心工作，对我来说就不吃亏。”
能有如此境界的人，想不让员工尊重都难。要知道，升职加薪固然惹人爱，但其作用毕竟是有限的，只有进行一定的、卓有成效的情感投资，才能用最小的代价换取更多的人心。当然，这需要掌握一定的方法、方式。
●鼓励员工
没有感情的投资，何来“一将功成万骨枯”？没有卖命的士兵，哪来的千古名将？所以，聪明的中层们，快快在部属身上注入一笔感情投资吧，对你来说，这将是一笔稳赚不赔的“生意”！
作为中层，当下属顺利完成工作，取得较大成绩时，表扬下属几句，表示出对他的肯定和认可，并鼓励他以后好好干，势必会收到意想不到的激励效果。反之，从来不去注意他们，或者将他们的功劳据为己有，都会使员工的工作激情逐渐消失殆尽。同时，当下属提出创意，勇于表达自己的不同意见时，无论他的看法是否正确，是否可行，你都应该对其具有的勇气和精神表示认同，给予鼓励。要知道，在大多数情况下，下属对上司的要求其实并不高。只要适当地给他们一些鼓励，就会让他们感到自己的上司是有感情的，从而能够满怀激情地去工作。
●关心员工家庭生活
当下属在工作中或家庭生活中碰到困难时，中层主管就应该表示理解和支持，提供解决的办法或者必要的帮助。这样，才能充分鼓舞起下属的士气，使其更加努力地工作。一句“你女朋友还好吧？”、“你母亲身体好吗？”、“你孩子今年多大了”，都会让下属倍感温暖。
广东有家电子公司的销售经理，注意到自己手下的员工大部分都是单身汉或家在外地，他们没有条件在家吃饭，为了解决员工吃饭的困难，销售经理申请公司总部为员工办了一个小食堂。当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，由衷地感激上司的爱护和关心，工作干得更起劲了！
关心体贴下属的生活，使他们家庭和谐幸福，生活无忧，无疑是下属干好工作的前提和保障，更是情感激励的最真情流露。
●记住下属及家人的生日
中层主管可通过举办员工生日会，了解下属的心，知道他们所想所愿、追求和目标，以及他们的价值取向和面临的问题。这样，能够让下属感受到你的关心，从而激发他们的热情和干劲。
蒋介石是一位善于运用感情投资来笼络部属的人。他有一个专门的小本子，里面记满了师以上官员的字号、籍贯、亲属的信息及一般人不大注意的细节。不仅如此，他还经常请那些高级将领们到家里吃饭，这种家宴方式让去的人觉得特别亲切。
一次，雷万霆在调任他职时，蒋介石召见了他，并对他说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧！”
雷万霆一听，眼泪都快流出来了，激动地说：“委员长日理万机，还记得家母生日！”
“你放心地去吧！到时我会去给她老人家过生日的。”蒋介石说。
从此，雷万霆对蒋介石更加死心塌地。
松下幸之助曾经说过：“最失败的上司，就是那种员工一看见你，就像老鼠见到猫般没命地逃开的上司。”他每次看见特别辛苦的员工，都要亲自为他泡杯茶，说：“太谢谢你了，你辛苦了，请喝杯茶吧！”所以，作为中层，你只有赢得下属的拥戴，才能调动他们的积极性，激发他们的无限潜能。
●留意下属的“牢骚”
面对员工的“牢骚”，中层们不可置之不理，而应分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。不然，“牢骚”就会像瘟疫一样在蔓延，影响到整个士气，打击员工积极性。要知道，牢骚并不可怕，关键是要找一个单独的环境，与发牢骚的雇员做一对一的面谈，进行推心置腹的交谈。
当你这样做后，你会发现，员工们牢骚完，不仅像没事情发生过一样，一身轻松地离开，更甚的是，他们还会在心理上感谢你，感谢你的关注和沟通。
尝试以上几种方法，对激励员工有着十分明显的意义。尽管它们看似像“毛毛细雨”一样细小，却能灌溉着员工的心灵，促使下属会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长。如果依然没有想象中的那么好，那很可能是作为主管的你对下属的感情投资不够。此时，需要你重新审视局势。
压力激励，一份特殊的激励菜单
提起压力，很多中层总是以为是给员工永远做不完的工作，也总片面地认为这种压力只会带来负面效果。其实不然，适度的压力可以集中员工注意力，提高其忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。可以说，只要中层领导能适当地运用压力激励，就能提高员工们的工作能力，进而提高工作效率，所以说，压力激励是中层领导的管理手段之一。
有这样一个故事：一天，伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他对马说：“只要经过训练，你一定可以成为千里马。”可是，一个月过去了，两个月过去了……无论伯乐采取什么办法，青鬃马仍然只是一匹普通的青鬃马，它每日的奔跑距离总是在900里左右徘徊。
伯乐对青鬃马说：“伙计，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的！”
青鬃马一脸无奈地说：“没办法啊，我已经尽最大的努力了。”
伯乐看了看它没有说话。
新一天的训练开始了。青鬃马像平时一样刚起跑，就听到背后响起一声惊雷般的吼叫。它扭头一看：天啊，原来是一头雄狮旋风般向它扑来。于是，青鬃马不顾一切，撒开四蹄，没命地狂奔起来。
到了晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说，“好险！今天差点没了命！”
“可是，你今天跑了1050里！”伯乐笑着说。
“真的吗？我今天真跑了1050里？”
伯乐一脸神秘地笑了笑没有回答。
此时，青鬃马好像突然意识到了什么，于是心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追。后来，它果然成了一匹千里马！
A·卡鹏说过：“温和的语气加上一支枪带给你的一切，将比仅有前者多得多！”这说明了除了“温和的语气”外，“枪”还是可以带给人们一定的压力和动力，能够激起他人的上进心。
由此可见，压力是防止生活僵化的防腐剂，是刺激人们奔向成功的兴奋剂，更是帮助人走向辉煌的助推器。像案例中的千里马一样，在没有压力的时候，总不能发挥出自身内在的潜能，而一旦压力来临，却激发出了让自己都不敢信的潜能。这不能不说是压力的作用。所以说，必要的压力可起到很好的激励效果，甚至比其它的激励方式更加立竿见影。
●掌握压力激励的原则
压力激励固然有效，但若长期处于高压力的工作环境之下，会使员工对工作产生厌恶感、逃离感，它像一味猛药一样，带来极大的副作用。因此，中层要掌握好压力激励的“火候”，运用一定的原则。
1.适度原则。
中层领导在运用压力激励时只有掌握住“度”，才不至于打击到下属的工作积极性，挫伤他们的工作热情。
2.具体原则。
由于压力在很大程度上只是一个主观感觉，因此中层在进行压力管理时要区别不同的对象采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。
3.引导原则。
中层领导在进行压力激励时，进行适当的引导十分有必要，可使压力变为动力，激发员工的工作热情。
●压力激励的具体运用
大多数人都认为，金刚石与石墨有着天壤之别。然而，化学家的结论却十分令人吃惊：二者都是由碳原子构成，并且石墨能变成金刚石！如何会有这种结论呢？原来，石墨在5~6万大气压（（5~6）×103MPa）及摄氏1000~2000度高温下，再用铁、钴、镍等做催化剂，可使石墨转变成金刚石！作为一名优秀的中层，如何将自己的“石墨”部下变成“金刚石”的呢？
1.将工作和娱乐结合起来
尽管工作和娱乐看起来是两码事，其实这种看法是片面的。聪明的中层要知道，将两者合理地结合起来，不仅不会影响工作效率，还能迎合和满足员工的心理，使他们很容易释放出自己的工作激情来。
在德国汉堡的七象通讯公司现代化的办公室内，除了敲打键盘的声音外一片寂静，有些员工还戴着耳机，边工作边听着他们喜欢的音乐。而七象通讯公司根本不去制止员工的这种行为，他们认为在繁忙的工作中适当“娱乐”下将会起到激励职员的作用。这一招果然奏效，在一向以欧洲下时最短而闻名的德国，七象公司的员工都心甘情愿地每天工作10~12小时。
不仅如此，当员工出色的完成了某个项目后，老板还会为他们举行公司派对，给他们进行“精神按摩”，管理者会随时给他们供应餐饮，让员工吃吃喝喝。七象公司的专案经理罗丝说，她很喜欢自己的工作，即使工作12小时后，还有精力能做其他的事，以前从事朝九晚五的工作时，每天准时下斑，反而累得很。
可见，将工作和娱乐结合起来，寓娱乐于工作中，是一种“变相”的激励政策。只要运用得当，你就能“坐收渔翁之利”。
2.运用“末尾淘汰”制
“末尾淘汰”制会给员工带来紧迫感、压力感，还能够给员工提供一个公平、积极进取以及不断超越的自我环境。但是这一制度备受争议，它并不总是灵丹妙药，因此中层们在使用的时候，一定要灵活运用，实现企业和员工的双赢。
3.让“懒人”负责考勤
有的员工总是爱迟到，而且下班又总是提前开溜，尽管你跟他有过多次的谈话，甚至批评、罚奖金等，都没有改掉他的这一恶习。怎么办呢？聪明的中层也许早已想到——让他负责公司考勤。这样就等于给了他一定的压力，无形间就会激起他的责任心，会收到理想的效果。
4.给员工闲聊的机会
英国职业心理学家的一项研究显示：工作时，适度的闲聊有助于缓解员工绷紧的神经。进行有关调查的伦敦大学沃丁顿女土说：“经常在工作的空闲时间聊一些轻松的话题，看起来工作没有什么助益，但却对健康却非常有好处。闲聊使得人们内心里受用，工作起来顺心，而且更富有创造力。”
可见，闲聊能很好地缓解员工的心理压力。而且，由于员工间的相互交流有助于彼此间获得支持和反馈信息，因此，中层们要学着用不同于以往的眼光来看待闲聊。但是，允许员工这样做的前提是，一定要以按时完成工作目标为基准，否则就会得不偿失。
总之，聪明的中层，会有意识地给下属一点适当的压力，让下属力争上游，力避下游，从而唤起员工工作热情，使他们产生向上的精神。如此，你的手下就是一支狼虎之师，整个企业就会生机勃勃。
点睛结语
激励员工的方法有很多，如物质激励、情感激励、目标激励、压力激励、批评激励、赞美激励等，无论哪种激励方法，都要灵活运用于不同的场景、不同的员工。而且，其中都包含有相应的细节。阅读本章，在给您带来激励员工技巧的同时，还能让自己逐步成为一名出色的中层，无形间提升工作能力。
