当今世界，科学技术日新月异，而唱主角的是人才；知识经济方兴未艾，打头阵的也是人才；全球化势不可挡，而推动全球化的主导力量还是人才。在某种意义上说，人才就是生产力，就是市场竞争力，人才是企业做强做大的关键，这是现代企业家们公认的事实。因此，在企业的内部管理中，企业都应该把招聘、选拔优秀的员工，充分发挥他们的能力放在首位，牢牢树立“任人唯贤、人尽其才”的人力资源管理理念，用人时只依据个人的才干、能力来选拔任用人才，并且“用其所长，避其所短”，利用激励机制充分调动人才的积极性，使得他们能够有条件、有动力充分发挥自身的优势，达到“人尽其才”、“才尽其用”。这样企业的人力资本才能真正转化为企业的竞争力，使企业立于不败之地，不断向前发展。
“得贤者昌，失贤者亡。自古至今，未有不然者也”。（韩婴《韩诗外传》）晋商财东认为：“得人者昌，政界固然，商界何独不然！”这种把人才看成是最重要的战略资源的思想，是中国传统管理思想的精华。因此选什么样的人、用什么样的人就必然离不开“贤”者。早在春秋战国时期儒家的创始入孔子就明确主张“举贤才”，主张领导者，要以德才作为择人的唯一标准，不唯出身、不唯学历、不拘一格。而不能任人唯亲。孟子主张“任贤使能”，他提出了“论德而定次，重能而授官”的用人主张。即根据品德的高低确定等级地位，衡量才能的大小授予官职。儒家学派的这种“任人唯贤”的思想本意虽是给国家提供用人之策的，但是在用人观的问题上无论是君主用人、将相用人还是商人用人本质上都是相同的。这种用人观不仅仅被君主将相所采用，而且还被广泛应用在商业上。
历史上早期著名的大商人范蠡和白圭都非常重视商人的素质，范蠡就说过：“吾治生者，能择人而任时”，（《史记·货殖列传》）“择人”，就是在商业管理中，选贤能的人予以委任。“任时”和“趋时”都要由人来实现。“择人”比“任时”对商业经营的成败具有更重要的意义。白圭提出了商人素质的四个要求“智、勇、仁、强”。“智”就是善于分析形势，能够及时采取正确的经营策略的智慧。“勇”就是要求商人行动果敢，勇于决策。“仁”就是用优质商品和服务对待顾客。“强”就是具有坚强的意志和毅力。这四个字就是他选择人才的标准。可见我国商业上“任人唯贤”的择人标准是古来有之，并形成了源远流长的用人制度。
“任人唯贤”，首先要求不重出身、不唯学历、不论资排辈等非个人能力的一些背景的东西。尸佼认为有才华的人，是社会的“良宝”，必须百倍的珍贵。他提出“选马不能以白黑为仪，而要以足力为准，择玉不能大小为仪，而要以美恶为准，举士不论才，而以贵势为仪，则管仲、伊尹不为臣矣。”就是说选人时就像“选马”和“择玉”一样，不能注重出身背景，对本国的人才甚至全世界的人才都敞开大门，不管有什么样的家庭背景、户口所在地是哪，只要有才能就任用。除此以外，学历、论资排辈也是现代企业在选拔、任用人才时所摈弃的。学历不等同于能力、资历同样也不等同于能力，业绩是最好的标准。中国第一家票号日升昌的用人格言就是“人兴则举，人亡则废”。票号的工作人员都是学徒出身，经过层层遴选和拔擢，道德、业务都有高标准的要求，其中员工中最出色的，有智有谋，能攻能守者，财东会聘其为掌柜，票号也因此拥有了事业兴旺最终要的保证——人才。无独有偶，大德玉票号也非常重视人才的选拔和培养。该号的股东和经理们坚信“得人者昌”的道理，从而坚持“任入唯贤”，无能者不用，无德者不留，从无门户之分，更不徇私情。现代企业强调要摈弃论资排辈，新人、旧入一视同仁。商务印书馆的创办人张元济就强调用人要及时注意新陈代谢，把新进敏锐的人才破格擢用到重要职位上来，他甚至宣称自己是“喜新厌旧”，对于优秀的人才不惜重金聘用，在这方面刘鸿生也颇有见解，他称此为“花小钱，赚大钱”，他曾为了解决火柴防潮的技术难关，聘任有国外归来、专供化学的林天骥为总工程师，月薪一千元，高于当时国内军、政最高职级的待遇。
我们经常把“任入唯贤”和“任人唯亲”对立起来。认为“任人唯亲”就是任用自己的亲属，任入唯贤就是任用自己亲属以外的人。事实上“任入唯贤”是不能机械以亲疏为标准，关键是个“贤”字，只要是贤才，不管亲疏远近，都可以选用。唐代韩愈说：“古之所谓公无私者，其取、舍、进、退无择于亲疏远迩，惟其可宜焉”。即是说，当一个人只要他有能力和才干，不能因为他和自己疏远就不用他；相反一个人没有能力和才干，不能和自己有某种亲戚或亲密关系，就不罢免他。只要他能力能适宜从事某项工作，就大胆地使用他。宋代司马光总结历史的经验，指出用人时要“无亲疏新故之殊，惟坚、不肖之为察。其人未必贤也，以亲故而取之，固非公也；苟贤炙，以亲故而舍之，亦非公也。”都说明对待自己三亲六故，诸如儿子，兄弟、亲戚、朋友、同乡等，也要像对待其他入一样，不能利用自己的职权私授其官职或私委以重任，如果自己亲故中确有贤能俊秀者，也不能因自己当权或为避嫌疑就避而不任。只有如此，才是以公取人，才能做到“任人唯贤”。这种思想在我国企业家身上也得到了体现。宁波籍企业家经营活动中都是注意用人唯贤，不搞私人关系。李咏裳，为慎海、慎徐钱庄和宁波天益钱庄的老板。俞佐庭是李家的表亲，1908年进慎徐钱庄当职员。他初到慎徐钱庄，并不是因为亲戚而重用，而是当学徒。后来他工作勤谨，进步很快，机智灵活，博得店主欢心和顾客好评。李咏裳看到他在慎徐钱庄表现好，就提拔他到天益钱庄当经理，使金融业务得到很大的发展。相反对于那些素质差，品格不高的人，即使你是亲朋好友也一概不任用。比如，“抗日殉难的实业家”项松茂的亲弟弟项载伦，染上鸦片烟瘾，且顽固不化，拒绝戒烟。在这种情况下，项松茂坚决做到用人不徇私情，把他的弟弟辞退。这些企业家对亲朋好友的态度和做法无不体现了“任人唯贤”的用人理念。“任人唯贤”虽然和“任人唯亲”是相对的，但也不能因为是“亲”即使“贤”也不任用，不管是自己的亲戚、朋友，还是没有任何关系的人，甚至有过节的人，只要他是企业所需要的人才，能给我的企业带来效益，就应该抛弃自己感情的东西，以公为主，大胆任用。
重视人才、渴求人才，是每个成功企业家的人才思想，近代蜚声海内外的荣氏企业集团的创始入之一的荣德生也曾感慨地说：“事业之成，必以人才为始基也”。
“任人唯贤”是我国传统用人的优良传统。对企业家来说，必须要有广阔的胸怀，要有容人之量，正如民谚所说：“宰相肚里能撑船”，要像大海一样，有容纳百川的气派，明代著名的早期启蒙思想家说：“海能下，故四海之火归之”。一个领导者、企业的经营者，要有大海那样容纳百川的胸怀，才能真正做到“内称不避亲，外举不避怨”（《礼记·儒行》）、“苟得其人，虽仇必举；苟非其人，虽亲不授”（陈寿）的真正的“任人唯贤”。
其实用人做到了“任人唯贤”只完成了第一步，如果所任用的人的才能发挥不出来。做不到“入尽其才”，那么就是一种人才资源的浪费。儒家主张“人尽其才，物尽其用，地尽其利”的效率原则，主张把同一个人的才能最大可能的发挥出来，把物质资源的效用最大可能地开发出来，反对屈才闲才埋没人才，反对浪费资源。在企业的用人问题上，“人尽其才”可以说是一种理想境界，也是我们致力追求的目标。
现代管理学中有一条黄金法则，即管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到才适其位，位合其才，以此最大限度地发挥人才的效能，同时让被用者也最大限度地体验到自豪感与满足感，以努力实现自身的价值。“人无完人，瑕瑜互见”，战国时楚国大政治家大诗人屈原说，“夫尺有所短，寸有所长。”战国末期的吕不韦说，“物固莫不有长，莫不有短，人亦然”。就是说任何一个身心正常的人都是有所能有所不能，有的擅长分析，有的擅长综合，有的擅长技术，有的擅长管理，有的精通财务，有的善于交际。一个在产品设计上有过人之处的人可能是一个拙劣的管理者、蹩脚的推销员，反之亦然。所谓“骏马能涉艰，耕田不如牛；坚车能历险，渡河不若舟”，说的就是这个道理。
所以对企业管理者在用人上要量才善用，使人才各得其所。就是把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。即把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上；把善于应变又有经商才能的人才放到销售岗位上；把技术熟练但文化程度低的入放到生产第一线上。做到用人所长、用人所愿，实现人尽其才、才尽其用。相传，商代伊尹在组织人力进行修筑时，他令腿健的人挖土，令腰粗的人背土，令独眼的人看准绳，令驼背的入垫地。各种类型的人各得其所，这可以说是人力资源配置的雏形。中国的火柴大王刘鸿生曾说：“要把适当的入放在适当的位置上”、“好人有好人的用处，坏人有坏人的用处，金才有全才的用处，偏才有偏才的用处。要学会善于使用他们。”对此李嘉诚也曾说过：“知人善任，大多数人都会有部分长处，部分短处，好象大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各取所需，以量材而用为原则。”红领商人胡雪岩在用人方面就能做到“用人所长”，办胡庆余堂药号时，重金聘请长期从事药业经营，熟悉药材业务，又懂得经营管理的行家担任经理；聘任熟悉药材产地，生产季节，质量真伪优劣的人当协理，作为经理的副手，负责进货业务；还选精通财物的人担任账房。把正确的入放在正确的位子上。正如魏征所说“使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠”。
要做到“善任”不仅要考虑人才的专长，而且还要考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。比如某人既能统观全局，又善于协调指挥，善于识人用人，组织才干出众，雄才大略，是一个帅才。就应放在决策中心做领导工作。某人思想活跃，兴趣广泛，知识面宽，既有综合分析能力，又敢议事直言不讳，有求实精神，无利俗杂念，这是优秀的反馈人才，应选为智囊。有的人忠实坚定，耿直公正，身正行端，平易近入。让他们从事监督工作，定能做出第一流的成绩。还有的人对领导意图可心领神会，对领导的指示能忠实执行，既埋头苦干，又任劳任怨，实在是难得的执行人才，让他担任办公室主任，秘书，一定能把工作做好。各种人才应该各得其位，让他们在最合适的岗位上发挥作用。如果让优秀的反馈人才去当执行人员，必然“犯上多事”，反之，如果让执行人才当智囊，岂不“自欺欺入”？陈世龙原是一个整天混迹于赌场的“混混”，胡雪岩却把他带在身边。因为胡雪岩看到了他灵活、不露怯、忠诚、有血性的性格，将他调教成了为自己经商跑江湖的得力助手。这正是胡雪岩善于观察人、善于用人的最好体现。
扬长避短，用人所长，这一点很好理解，也容易做到。而要做到短中见长，善用人短，却不那么容易。辩证法告诉我们，矛盾的两个方面在一定的条件下，是可以相互转化的。一个人身上的长处和短处，不是绝对的，而是相对的，在一定的条件下，也是可以相互转化的。比方说，某人性格倔强，固执己见，但他同时必然颇有主见，不会随波逐流，轻易附和别人意见；某人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事踏实细致，有条不紊；某人性格内向、木讷，不善言谈，但他同时可能写得一手好字和锦绣文章；某人性格火暴，三句话谈不拢就大发雷霆，但他可能办事果断，工作很有魄力，处理棘手问题很拿手，“快刀斩乱麻”；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。在用人的问题上，高明的领导者，不仅能扬长避短，而且还能够做到短中见长，庸中见智，拙中见巧，扬长用短，做到人尽其才。胡雪岩身边的许多人，在别人眼中都是“败家子”，但他们在胡的手下，一个个都是具有特殊作用的不可多得的人才。在火柴大王刘鸿生企业集团中；谢培德是典型的坏人，与官府、警察、清洪帮有勾搭，手下有一群的流氓，而刘鸿生却利用这一点，在当时恶霸盛行的年代，用谢培德来与官场、黑道打交道，确保了自己的正常经营c世界上无无用之物，人世间也无无用之人。任何一个人的短处中都蕴涵着长处。善用人者，人皆可用。
