在现代商业中。一些企业领导者把管理看做游戏战争，认为玩这种游戏不需要考虑人的个性或才华，而认为自己只要扮演好工作中策略家与战术家的角色就足够了，至于成功或失败。则取决于如何部署那些没有灵魂的人力资源。
这种观念是不正确的。领导者决策的成功执行，在于团队的默契配合和觉悟，当然团队的好坏全靠领导者的指挥。两者紧密相连。
在这一章里，我们打算弥补管理者或一些管理观点所造成的观念混淆。也希望读者们能从中学习到适合自己的知识。并对实践有所助益。
第一节企业要选对人才
企业家要成功，选对人才很重要。新加坡成资集团董事长陈宝春说：“人才对一个公司来说是很重要的。要想成为一个成功的企业家。
他必须会选择适合公司的人才来帮助他，使企业继续发展，因为他不可能一个人管理所有的业务。”
陈宝春，一个叱咤风云的传奇人物，十几年前在新加坡营造了商业帝国——成资集团。十几年来。在澳大利亚、菲律宾、马来西亚、新加坡、印度尼西亚等国家和台湾、香港等地区，成资集团用四种不同的语言举办过各类大型的成功学会议，每次与会人数达四千至六千人。
当年起步时，只有陈宝春和另外两个员工亲力亲为打理研讨会包揽业务，并且在他刚开始创业时遇上了重重困难，陈宝春不但失败得很惨，并且还得了癌症，但他依然坚强面对。后来，陈宝春为公司邀请了著名销售大师汤姆＋霍普金斯，之后又邀请了许多世界级讲师和著名成功人士开办研讨会，分享他们迈向成功的秘诀。包括美国前总统克林顿、“竞争战略之父”迈克尔．波特和著名“激励导师”安东尼·罗宾等这些演讲为公司注入了新的生命，使公司一跃成为亚洲最大规模的教育培训机构。
在现在高科技飞速发展的竞争时代。陈宝春更是认为聘用适用的人才是公司成长的重要因素。
企业要选对人才。就是要选用对公司长远发展有利的人才，不但要有突出的才能，还要有良好的修养，只有这样的领导者才能更好、更轻松、更快地管理企业。
■聘用人才不以貌取人
凡是国际知名企业在招聘人才时都是依照招聘原则来进行的。即使企业首脑人物也讲究这一原则。“不以貌取人”就是招聘原则中最重要的一点，各大企业领导人也很重视这点原则，因为其貌不扬的某个人很可能就是他们要招聘的紧缺人才。
众所周知，在工作上，英俊美丽的求职者不见得就比长相平庸的求职者能力高。然而，一些国有中小企业及民营企业在招聘时往往不根据招聘原则，而是根据自己的观点去招聘。他们认为，长相英俊漂亮的人可以更好地促使业务谈判成功，对公司来说可以为公司增添新气象，提高公司外在形象和素质。甚至有的领导者认为，能力平平无所谓，我们可以培训，但要长相好……这些虽然对公司的发展有利，但都是一些外在条件。一个人如果能力平平，只靠外表来发展是很难为公司创造利润的，即使外貌再好也要提高自己的能力，只有这样才能立足于社会。所以，招聘人才不要只看外表，还要看个人的能力和修养。
企业要发展，就要以人为本，不要以貌取人。随着知识经济的到来，对于现代企业，竞争实质上是对各种资源（如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源）的竞争，但最终应归结到人力资源的竞争，因为人是最重要的资本，没有人这个“资本”，什么也干不成。
近来有一部电视剧异常红火，就是《丑女无敌》，相信很多人都看过。
剧中的主人公林无敌就是一个长相极丑的女大学生。另外还有一个长相非常惹人喜欢的裴娜。
这两个角色，一个靠着自己的能力，一个靠着自己长相进入了印象广告公司。其后，两个人在公司的发展，相差很明显。丑女林无敌凭着自己的才能升为总裁助理，并且承担着很大的责任，还多次把公司从危险的深渊挽救出来；而长相漂亮的裴娜则还是原来的秘书，几乎什么活都不会干，并且多次在与老总办事时把事情办砸了，不但弄得老总没面子，她自己也一脸无光。
由此可以看出，在激烈竞争的现代社会，人才始终是排在第一位。因而，一定要从实质上去选用人才。其实，企业只要遵循一点就可以：只要对公司长远发展有利的就加以纳贤。反之。如果一个人在各方面都很优秀，在别的公司也很优秀，如果在自己的公司没有能力胜任。一样是没用的。
一面试官常忽略的几个问题
某个图书文化公司因销售业绩大量增加，准备再招聘几个图书编辑人员。
一天，公司会议厅挤满了应聘人员，一个个在等着面试。小张被叫到经理办公室去了。其实，小张不是文科毕业的，只是爱好文学，经常看一些文学作品，没事时偶尔写一下关于情感方面的东西。小张在北京待了一年了，什么都没干就玩了一年。不但什么都没学到还把自己的专业给丢了，小张只好凭着自己对文学的爱好来这家图书公司碰碰运气。
经理问小张：你善于写哪方面的文章，比如诗歌、散文、小说……？
小张：我哪方面的都能写，我在学校的文学社做过编辑。那时什么都写。
经理：哦，那生活方面的题材你能写吧？
小张：应该没问题，我经常没事时写一些关于感悟生活方面的文章，做这方面的题材应该没问题。
经理：那经济管理方面的呢？
小张：我经常没事时就到学校的图书馆去看一些经济方面的杂志，我对经济管理很感兴趣，要是实习一段时间后应该没问题。
经理：你能现在写一篇关于经济管理的文章吧？
小张：可以的，可不可以参考资料呀？
经理：那边有很多资料，你可以参考。
小张：好的，没问题。
经理：很好，挺不错的，那你明天上班。
小张：你不打算让我写写了？
经理：其实，没那个必要，外面还有好多应聘者在等着呢，工作中看表现吧，好好干！
在上述例子中，要雇佣一名编辑，不让他（她）写文章，看看招聘者的文字水准，又怎能看出其能力所在？轻率的面试招聘非但难以找到优秀的人才，反而很有可能因此而阻碍了公司的正常发展。
通常，面试官对招聘、面试要求都很严格，但在实际中，很多时候面试结果与面试官的综合素养有很大关系。这恰恰是很多面试官无法克服的弱点。面试官面试是为了招贤纳士，要招聘有用的英才就必须要有伯乐选千里马的独到眼光。要达到这种境界，就要克服面试官通常忽略的几个问题。
（1）面试官喜欢依据自己的观点去面试别人。比如面试官是干营销的，看到应聘的人能说会道，对任何事情都充满自信，那么就会高兴地纳入自己的队伍中，也不考虑公司招聘的是哪方面的人才，而他应聘的又是哪个职位，还有应聘者的能力。如果面试官注重学历，那么他就会偏向学历高的，认为学历高的人素养就高，能力也高，在工作中一定会干得很出色。学历固然重要，但只能体现一个人的文化程度，不代表他就有能力干好这份工作。
一人在岸边垂钓，旁边几名游客在欣赏海景，只见垂钓者竿子一扬，钓上了一条两尺长的大鱼。放到岸上后，钓者却解下鱼钩，顺手将鱼丢进了海里。
围观的人一阵惊呼。这么大的鱼还不能令他满意，可见垂钓者雄心之大。
就在众人屏息以待之际。钓者鱼竿又是一扬，这次钓上的只是一条一尺长的鱼，钓者仍是不看一眼，顺手扔进海里。
第三次，钓者的钓竿再次扬起，只见钓线末端钓着一条不到半尺长的小鱼。围观者以为这条鱼也肯定会被放回，不料钓者却将鱼解下，小心地放进自己的鱼篓中。
游客百思不得其解，就问钓者为何舍大而取小。
钓者回答说：喔。因为我家里最大的盘子只不过有一尺长，太大的鱼钓回去。盘子也装不下，所以只好要小的，小鱼挺好，做起来也没那么麻烦呀。”
这个故事告诉我们这样一个道理：适用的才是最有用的，要根据实际情况选用人才。
（2）面试官一般以人的第一印象作为对个人的评价，毫不考虑个人的性格，甚至对你的第一印象不好，就有可能把你刷下去。
（3）面试官看问题有时不很全面，常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而对这个人草率做出整体的判断。比如某单位要招聘高级文案策划师，而某位应聘者在写作上面有着很高的造诣，面试官就有可能让他做高级文案策划师，因为这一职位需要很高的写作能力。但策划师跟作家在性质方面是完全不同的，策划是注重于实际调查而着手做的某一事物的规划方案。而写作能力运用到策划上面只能体现文采一面。并不能体现核心问题。所以说面试官要根据公司工作的性质来招聘人才。不要片面地看问题。
（4）很多面试官在招聘英才时往往会忽略应聘者的工作动机，他们常常是对应聘者提问一些个人爱好和口头上的询问，并没有按照企业精心设计的招聘内容去考察个人的工作动机，而代替的是一些专业知识、业务能力和工作业绩方面的考察。这样招聘来的员工不是没有工作动机就是没有工作目标。对工作和薪水还有发展空间马马虎虎，这样会导致公司的发展受到影响。
（5）面试官在面试应聘者时认为自己掌握面试的主动权，就对应聘者为所欲为，提一些没水平的问题，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一，甚至当面试官心情不爽时会提出一些令人心寒的要求。从这些问题可以看出面试官根本没把应聘者作为平等对象来看待。其实，面试是双方互相选择的过程，企业会慎重选择应聘者，同时应聘者也会慎重选择企业。就算是企业看中了应聘者，并在各方面给予很好的待遇，应聘者也不一定会同意。因为应聘者也要对企业进行较为深入的了解。其实面试官在面试应聘者的同时也是应聘者在面试面试官和企业，面试官的一切行为直接影响到应聘者对企业的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
（6）面试官在面试时往往是凭借自己多年的经验对应聘者进行判断和评价。很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
正是由于企业人力资源管理在招聘方面这些致命的弱点和错误。
使面试工作成为企业招聘考核中的一大难点。
因此，企业面试官在招聘英才时要依照企业的招聘原则和性质去招聘，以人为本，综合考察个人素质能力，为企业找到真正适合的人才。
第二节企业要留住有用人才
■该走的不走，该留的留不住
这是让企业领导最为头疼的事。也是现在社会上最疯狂、最现实的问题。
有人曾感叹地说：招聘是件容易的事，但招聘英才却是很难的事，留住英才更是难上加难。的确，现在是自由市场经济时代，企业在不断地筛选精英，甚至出现挖掘人才现象，而员工也在不断地跳槽。俗话说：人往高处走，水往低处流。人都是有追求的，公司在不断地追求更好的发展，从而对人才要求相当高；员工也在不断地提高自己的能力，寻求更好、更广的发展前景，以此来提高自己的生活质量和品位。
现今，公司领导都感觉人才资源管理越来越难做了，他们对社会上的人才从两方面进行了分析。一方面，精英人才的流动率总是很高，无论改善他（她）们的工作环境、加薪、提高福利，还是职位提升等手段。他（她）们依旧瞻前顾后，寻求更高的目标；另一方面，那些能力平常，对公司没有多大价值的人。流动率也不低，但他们一般是被老板炒了的。公司里充满了眼高手低的人，不注重自己的能力，总想找自己没干过的好事。这些剩下来的人大多也是能力平庸的人，对公司的发展没有多大作用，这样反倒对企业造成沉重的成本负担。
该走的不走，该留的留不住。问题到底出现在哪里？我们先来看一则实例。
某制药公司在全国都是很有名的。十几年来。该公司凭着自己的实力和拼杀，一跃成为制药行业中的老二，让很多销售精英羡慕不已。但该公司一般三五年内不轻易招人。
有一段时间，该公司开始在人才市场大力招聘顶尖销售人才，使来应聘的人才纷纷而至。经过激烈、严格的招聘，该公司招聘到了10位优秀的营销策划师。但是，令人意想不到的是。在不到一年时间中10名新加盟的骨干中有4人辞职而去，4人被竞争对手挖走。另外还有两名，一名带走了该公司大量的企业机密。另外一名自己创业，开了医药代理公司。
该控股公司长期不招聘一次，好不容易招聘一次，刚刚搭建起来的营销策划架构就面临解构的危险。严重破坏了公司的总体计划，同时也对公司下一步发展造成了重大的威胁与影响。
按理说，该公司的待遇是非常好的，各大企业应有的待遇这里都有。但为什么这些骨干精英都一个个地离去呢？
经过长时间的调查得知，原因还在企业领导自己的管理上。原来，领导对员工在销售方面要求得很严格，对员工时刻进行卫星定位，有事还不能请假，一点自由空间也没有；在处理问题或对策划方案的决策上，领导很少吸取员工的意见，无论什么事都是领导者自己决定等等。这些问题在一定程度上控制了员工的自由，不能不让员工感到反感，由主动变为被动，由积极变为消极，最后各奔东西。
