登陆注册
348400000008

第8章 联想的斯巴达方阵体系 (2)

四是制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后,需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如,一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的职责;二是将一部分职责分解为下属承担的职责;三是由本部门牵头,并由几个部门共同承担的职责。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道“做什么”、“怎么做”还不够,还要知道什么时间要做到什么程度、达到什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线,与时间、目标这条纵线的有机整合,使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

公司战略更多关注的是在哪儿竞争的问题,而不是如何竞争的问题。公司范围的战略分析可以导致增加业务、保持业务、强调业务、弱化业务和调整业务的决定。业务部门将战略落实到组织每一单元的活动中去。联想的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导,业务规划的结果落实到每年的经营预算,各业务模块的预算都必须与业务规划相联系,在“能量化的量化、不能量化的细化”的原则指导下,业务规划按责任中心和时间进度,分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责,根据宗旨和职责,在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后,进行经营预算、业务规划、管理规划。

为保证各项规划的实施,各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上,将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》,按职责—时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划,形成《部门季度计划》;处级经理以上干部,要按季度分解季度目标,并列入处级经理以上干部的考核之中,形成《处季度(月)工作计划》;重要干部或岗位,要按月分解,制定月工作计划。具体到员工,要落实到与岗位责任书对应,比如电脑公司采用了“目标任务书”进行方针目标管理,其要点是:针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划,并重点推进监控实施,以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作有3至4项;日常职责则不在“目标任务书”上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的“岗位责任书”和“目标任务书”后,为监控和考核打下了坚实的基础。

将目标落到实处,首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系,为了建立这种联系,集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型,最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。“屋顶图”是联想电脑公司根据管理会计原理,结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。电脑公司台式机事业部通过“屋顶图”,将所有的费用细分成广告费、部门费,成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块成本,再把前两年的历史数据装进去,就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门,比如说广告费是由市场部负责,部门费用是经营管理部负责等。这样就建立起一个架构,使开源节流的任务分解到每一个部门,控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去,就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

考核评价

设定职责和目标后,联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例,联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议,双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如,电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况,加强公司对各部门工作的导向性,增强公司整体团队意识,促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考核的目的是使员工了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合,客观评价员工,建立有效沟通反馈渠道,不断改进绩效,运用考核结果实现有效激励,帮助组织进行人事决策。

考核形式是多视角、全方位的,包括上级对下级的考核,平级之间、下级对上级的评议,以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在“客户意识、沟通合作、工作效率”等软性工作指标方面进行评价,评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。通过部门互评,发现组织在工作关系方面存在的问题;民主评议的目的是为了考察干部管理业绩,为干部选拔提供参考依据,并为培养干部及干部的自我发展提供参考,帮助干部清醒认识自我,建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行,员工绩效考核、部门互评和民主评议,每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核,同时要体现各自的主题业务。

员工绩效考核的内容分两部分:一是工作业绩结果导向,针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行;针对各级管理者则主要是:围绕“管理三要素”并分解成“目标计划、激励指导、公正考评”等管理业绩进行。二是行为表现及能力,这部分为过程导向,按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。

各部门在制定年度规划的同时,制定各自的年度考核方案及季度分解方案;各部门方案上报企管部门,由企管部门负责组织相关业务考核部门与被考核部门沟通、协商,最后确定部门考核方案,包括考核项目、权重、考核数据来源、评分标准等;人力资源部根据考核方案,计算考核得分,再根据部门类别对应,计算分值并反馈给各部门。

员工绩效考核则是由个人根据工作述职报告、绩效考核表自评打分,再与直接上级共同商定制订下一季度工作计划、考核表,作为下一季度业绩考核的主要依据;直接上级在员工自评基础上,对照工作计划考核表和员工的实际业绩和表现进行打分,同时对其下一季度的工作计划、完成效果、考核建议等进行审批,通常采用面对面交流或每季一次的干部民主生活会形式;部门总经理对员工及所属部门的考核等级进行审核调整后,汇总到人力资源部,要求符合公司的正态分布比例;绩效面谈:告之考核结果,肯定成绩,提出改进意见和措施,挖掘员工潜力,同时确定下季度工作计划,面谈结果双方签字认可;员工如果对考核评定过程有重大异议,有权向部门总经理或人力资源部提出申诉;所在部门及人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果作为工薪、年度奖金、干部任免、评选先进、岗位调换以及考核辞退的重要依据。

摘自《企业改革与管理》

作者:张建林

《联想员工绩效管理工作规范》(节选)

绩效管理工作的目的

通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

绩效管理工作规范的适用范围

适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。

各环节的具体要求

1制订工作计划

(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。

2计划跟进与调整

(时间:考核周期的全过程)在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

权重大于20%的工作任务取消或新增;

现有任务权重变化(增减)超过20%。

3过程辅导与激励

(时间:考核周期的全过程)直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

4绩效评定(含自评和上级评定)

集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期,但至少保证半年一次。

41员工自评(时间:考核周期末月结束前一周)

考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制定的《工作业绩计划/考核表》,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中的相关内容,并提交给直接上级。

42评定

421对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)(部门可考虑采用公开述职的方式)

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

422对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合

部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在七八月份,重点对管理能力进行评定(主管VP确定是否评定半年业绩)。1月份评定采用两级上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上半年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定全年业绩评估结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果)。

高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。

43考核排序

431处级管理者及以下员工考核排序要求

4311考核分组

部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时,处级管理者、职员岗单独分组排序;

已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定)。

4312排序方案

集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下:(部门可根据需要,进一步细化“符合要求”的等级)。

4321考核分组

总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序;

总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。

4322排序方案

业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同,即按照2∶7∶1的原则。

管理能力评估的排序比例可在2∶7∶1比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有后,少后必少前)。

433几类特殊人员的考核排序

处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

同类推荐
  • 卓越团队的人才经营

    卓越团队的人才经营

    本书中的所有内容,是针对企业管理的各种状况,针对企业的人才经营并以服务于各级管理者而写成的。书中的各部分内容,或多或少都能够反映出当今企业管理者所面临的境况。任何一个章节,即使是很不起眼的一段文字,或者是那些看似琐碎的处方建议,都可以为每一个管理者提供切实有效的帮助。
  • 雷军的谜:小米野蛮生长内幕

    雷军的谜:小米野蛮生长内幕

    这是一个消费者决定厂家生产何种产品的时代。小米的开放性思维,给传统手机业带来了新的活力,越来越多的竞争对手开始跟随小米,在雷军身后亦步亦趋。但是小米究竟做了什么?雷军究竟做了什么?他们并不了解。雷军经常对媒体总结小米成功的七个字:专注、极致、口碑、快。不过这七个字所代表的涵义,并没有多少人去深究。正因为如此,小米永远是小米,而其他人也成为不了另一个小米。今天,我们来挖掘小米到底是怎么从零开始的。小米到底有多么专注?是如何追求极致的?它所要求的快是什么?只有解决诸如此类的问题,我们才能看到一个真正的小米,看到真实的雷军到底是怎么想的。谜一般的小米模式,值得我们去探究。
  • 推销学全书

    推销学全书

    推销就是在推销中说服和诱导潜在购买者购买某种商品和服务,从而实现企业营销目标并满足顾客需求的活动。推销的作用就是尽可能的让原本默默无闻的企业或产品在最短的时间获得企业现阶段无法完成的市场和企业知名度。从而使企业快速的发展,再这之中培训涌现出一些大量的推销人才,同时也方便了顾客,使得顾客可以足不出户就可以买到产品!以达成推销员和顾客之间的互惠互利。随着社会的发展人类的进步,现在的推销学五花八门。一些企业对新加入的推销员的要求更高,从而达到面对顾客时能更好的发挥企业的内涵以及产品的特点。
  • 取别人的经 理自己的财

    取别人的经 理自己的财

    如今,整个社会进入了全民理财的时代。中国一些城镇居民的家庭资产组合已由银行存款单一构成的局面,逐步被股票、基金、黄金、保险等更多金融资产组合所取代。许多人突然间发现,周遭的人们都已加入股民、基民大军,而自己变得落伍了。
  • 王健林的棋:决定万达企业气质的8个关键节点

    王健林的棋:决定万达企业气质的8个关键节点

    纵观中国企业发展史,王健林所缔造的万达集团就是一个奇迹。他凭借着顽强的毅力、敏锐的商业嗅觉、异于常人的判断力,一次次将万达从困境中拉出来,成功转型,走上越来越宽的道路。万达的每一次转型,都与时代的节奏非常合拍。本书以生动流畅的叙述方式,深刻剖析了王健林的商业胆识、企业目标、智慧决策、执行力度、速度优势、创新理念、产品开发、人才战略、内部管理、企业文化等方面理念,旨在为正在经营企业或处于企业管理层的人们提供一种借鉴与参考,帮助人们拿到经营管理的金钥匙,掌握企业经营之道。
热门推荐
  • 人类梦境排行榜

    人类梦境排行榜

    科学研究显示,尽管全世界有60多亿人,但大家常做的梦却只有12种!人类的梦境,听起来千奇百怪,实际上大同小异,不论你昨晚的梦多么离奇古怪,在当时,就至少有5亿人在做相似的梦!通过将这些在梦中频繁出现的情节和主题(比如梦见被人追赶而逃跑,梦见自己身患重病,梦见遭遇车祸)分门别类、归纳排序,心理学家整理出了这份神奇的“人类梦境排行榜”。本书作者王彻,是一名经验丰富的心理咨询师,在开设心理工作室、为数千人解梦释梦之后,他想要告诉你:梦,其实是了解自己最好的工具,不同的梦境背后,其实隐藏着不同的内心诉求和心理暗示。
  • 林徽因诗传

    林徽因诗传

    林徽因,建筑学家和作家,中国第一位女性建筑学家,同时也被胡适誉为中国一代才女。围绕在她身边的,是当时最浪漫的诗人徐志摩,最优秀的建筑家梁思成,最著名的哲学家金岳霖,以及那个时代的风云人物沈从文、胡适、费正清。 她的一生是掌声与鲜花包围的一生。《林徽因诗传:一身诗意千寻瀑万古人间四月天》撷取她诗歌的片段,以诗观情,不仅仅写出了林徽因的生命历程、心路历程,同时还生动地勾勒出她与梁思成,徐志摩、金岳霖、沈从文等一批高级知识分子群体的多彩生活。诗歌的简练与散文的优美相融合,力图为读者还原一位真实的绝代佳人。
  • 一夜萌妻,男神老公带回家

    一夜萌妻,男神老公带回家

    她惹上神秘高富帅男神,被他讹上。老爸将他们抓住在卧房。衡温暖:“爸,真不是你想的那样!”衡爸:“你们必须结婚。”贺尊:“明天就领证。”闪婚之后,男神宠妻如宝,撩妻无节制。但可是,他们之间有无法逾越的障碍和困难,暂时不能痛快的互撩啊!
  • 修真核武

    修真核武

    我是个杀手,一次失败,意外走上修行之路。
  • 自己拯救自己

    自己拯救自己

    本书内容源于作者为一批在死亡线上挣扎的病人所做的演讲,通过给他们灌输一个人将来的幸福和健康很大程度上取决于自己的道理,激励人们选择以信任、负责和有价值地行事来定位自己的人生。内容包括:做自己的救星、对人民的最好教育、面对坎坷的利器、成就伟业的品格等。
  • 许你一世安然

    许你一世安然

    身为一个普普通通的游戏宅女,她许文瑶到底犯什么错了,让老天派来两大美男折磨她!现实中,他凭着自小就认识的幌子,缠着她,欺负她,却也为了让她别太沉迷游戏而放下身价陪伴她。游戏中,他凭着师父的身份指导她,凭着结缘的事烦着她,凭着现实的两人的矛盾下了圈套等着她。她,许文瑶,向天吼道,“老天!你上一世是不是我儿子啊!”
  • 第一妾妃

    第一妾妃

    惊世才女,权倾朝野,受尽宠爱,却不料一遭被人弃,口口声声说爱她的秀才一朝朝堂,休妻弃子,抚着她姣好的绝美之貌,那个脱离了秀才本相的驸马,变得狰狞惨绝,‘知不知道我一直不喜欢你出口成章的嘴巴’说完连根拔起了她的丁香舌。狠狠地攫住她的下颌,面色扭曲且狂笑,‘你的眼睛总是让男人着迷,还有你的脸,红颜祸水……’说完的同时,眼睛被剜了,脸颊划得面目全非。带着怨愤,独生爱女被一剑杀死,哀莫大于心死,携着全部的恨跳崖了。却不知,此一时彼一时,她以血为誓,用灵魂跟魔鬼做了交易,重生后的她却成为了昭阳帝国苏家嫡女,身份成谜的苏涟卿,开始慢慢剥丝抽茧,解开一个又一个的真相的时候,才猛然发现……
  • 凤栖处是归处

    凤栖处是归处

    讲诉一个家境富足的大小姐由于一场意外而被人养育多年,性格乖张却独立,有自己的思想。但是却在爱情的路上一根经,不撞南墙不回头,直到遇到他。。。。。
  • 追妻无门:女boss不好惹

    追妻无门:女boss不好惹

    青涩蜕变,如今她是能独当一面的女boss,爱了冷泽聿七年,也同样花了七年时间去忘记他。以为是陌路,他突然向他表白,扬言要娶她,她只当他是脑子抽风,他的殷勤她也全都无视。他帮她查她父母的死因,赶走身边情敌,解释当初拒绝她的告别,和故意对她冷漠都是无奈之举。突然爆出她父母的死居然和冷家有丝毫联系,还莫名跳出个公爵未婚夫,扬言要与她履行婚约。峰回路转,破镜还能重圆吗? PS:我又开新文了,每逢假期必书荒,新文《有你的世界遇到爱》,喜欢我的文的朋友可以来看看,这是重生类现言,对这个题材感兴趣的一定要收藏起来。
  • 哈佛情商课(大全集)

    哈佛情商课(大全集)

    哈佛大学,是一座拥有三百多年历史的著名学府,是世界各国学子们梦想的殿堂,哈佛在人们心中已经成为成功的标志。数百年来,这所万人景仰的学府培养出各个领域的高情商名人,共出过8位美国总统、40名诺贝尔奖获得者和30名普利策奖获得者。哈佛大学之所以能在文学、思想、政治、科研、商业等方面都造就出灿若群星的杰出人才,得归功于它在培养和提高学生的情商方面有着一套独特有效的方法。