第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
【本条主旨】
本条是关于订立行业性、区域性集体合同的规定。
【本条释义】
随着社会主义市场经济的发展，我国非公有制企业迅速增多，这些企业大多规模较小，职工流动性较大，工会力量薄弱，职工合法权益受侵害的现象时有发生，劳动关系矛盾相对突出。一些地方的实践经验证明，在非公有制小企业或同行业企业比较集中的地区开展签订行业性、区域性集体合同工作，对维护职工和企业双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，营造有利于企业持续健康发展的良好环境，促进区域和行业经济的协调发展具有重要的作用。为此，劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会/中国企业家协会于2006年8月联合发布《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》，指导和推动行业性、区域性集体合同订立工作。
根据本条和《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》的规定，订立行业性、区域性集体合同，要把握好以下两个方面的内容：一是订立范围。订立行业性、区域性集体合同，要在县级以下区域内，在建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业开展。一般在小型企业或同行业企业比较集中的乡镇、街道、社区和工业园区（经济技术开发区、高新技术产业园区）；具备条件的地区可以根据实际情况在县（区）一级开展行业性集体协商签订集体合同。二是合同内容。通过协商签订的行业性、区域性集体合同可以是综合性的，也可以是专项的。综合性的行业性、区域性集体合同的内容主要包括劳动报酬、劳动定额、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、女职工和未成年工特殊劳动保护等。
第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
【本条主旨】
本条是关于集体合同报备管理和效力的规定。
【本条释义】
确立集体合同的报备管理制度，最根本的目的就是维护劳动合同法的严肃性，确保集体合同的质量，以保护广大劳动者的合法权益，促进用人单位的健康发展。实践中一些用人单位思想认识不到位，对集体合同制度缺乏了解，在订立集体合同时，存在着违反协商一致和当事人地位平等的原则，一些合同内容规定得不规范、不严密，极易导致劳动纠纷和争议。因此，在集体合同订立后，由劳动主管部门对集体合同是否合法进行把关，有利于及时发现订立集体合同中存在的问题，保证合同质量。
根据本条规定，集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。根据劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》，具体的报备管理程序如下：一是报送。集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起十日内，由用人单位报送劳动保障行政部门审查。二是管辖。集体合同或专项集体合同审查实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市的用人单位的集体合同应当报送劳动保障部或劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门。三是审查内容。劳动行政部门主要是对报送的集体合同的订立主体、程序、内容等事项的合法性进行审查。四是意见送达。劳动行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起十五日内将《审查意见书》送达双方协商代表。五是修订再审。用人单位与本单位职工就劳动保障行政部门提出异议的事项经集体协商重新签订集体合同的，用人单位应将文本再次报送劳动保障行政部门审查。六是公布。生效的集体合同或专项集体合同，应当及时以适当的形式向本方全体人员公布。
根据本条规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。集体合同双方都必须严格遵守集体合同，任何一方违反合同的规定的，都将被依法追究责任。另外，行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
【本条主旨】
本条是关于集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准的规定。
【本条释义】
这里所说的劳动条件应作广义理解，既应包括劳动安全卫生条件，也应包括工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊保护、职业技能培训等方面的条件。劳动报酬，即是指工资标准和工资分配形式等。
本条规定了两个不得低于：第一，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。为了保证广大劳动者的生存权、健康权和发展权，省、自治区、直辖市人民政府根据当地经济社会发展的实际，依法就当地企业的劳动条件和劳动报酬规定了最低标准，如最低工资标准、高温作业补助标准、基本安全生产标准、女职工在三期劳动的强度标准等，这些标准是保障劳动者合法权益的起码要求，具有法律强制力，任何集体合同规定的标准不得低于政府规定的最低标准。第二，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。集体合同是工会代表职工一方与用人单位订立的协议，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。由于劳动者个人相对于用人单位而言总是处于弱势地位，在订立劳动合同中容易出现一些对劳动者不利的条款，这就需要通过集体合同来纠正。根据本条规定，劳动合同必备条款中劳动条件、劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定；先于集体合同订立的劳动合同，其劳动条件和劳动报酬等内容应根据集体合同的规定作相应的调整；没有调整的，发生纠纷时以集体合同的规定为准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
【本条主旨】
本条是关于工会监督集体合同履行、维护职工合法权益的规定。
【本条释义】
维护职工合法权益是工会的基本职责。通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，是工会履行维权职责的重要方式。在落实集体合同制度中，工会不仅有帮助指导职工与用人单位签订集体合同的职责，而且有监督集体合同履行的职责。根据本条规定，工会在监督集体合同履行的工作中，要承担两个方面的职责：第一，发现侵权行为、要求承担责任。工会应当定期组织有关人员对集体合同的履行情况进行监督检查，发现用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益时，工会要站出来，依法要求用人单位承担责任，包括要求其停止侵权行为、赔礼道歉、赔偿损失；也包括依法向劳动主管部门反映情况，由有关主管部门依法追究行政责任；对于有严重侵犯职工权益行为构成犯罪的，还有责任向司法机关举报、依法追究用人单位的刑事责任。第二，参与合同争议，申请法律救济。在履行集体合同中，职工和用人单位因履行合同发生争议是不可避免的。一旦发生争议，当事人应当本着合法、公正、及时处理的原则，通过协商、调解、仲裁、提起诉讼等形式解决。根据本条规定，经协商解决不成的，作为职工利益的代表，工会可以代表职工依法申请仲裁或者提起诉讼。
第二节劳务派遣
劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳动派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动，形成了有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。近年来，劳务派遣在我国迅速发展，一方面促进了就业，另一方面在一定程度上也成为部分用工单位降低用工成本、侵犯劳动者权益的手段。因此，本法将劳务派遣纳入调整范围，对劳务派遣单位注册资本、劳务派遣单位对劳动者义务、用工单位对劳动者义务、被跨地区派遣的劳动者的劳动条件和劳动报酬的标准等内容作出了相应的规定。
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
【本条主旨】
本条是关于经营劳务派遣业务依法取得行政许可的规定。
【本条释义】
本条共分两款，第一款规定的是经营劳务派遣业务的资格条件，第二款规定的是对经营劳务派遣业务的行政许可程序。
经营劳务派遣业务的资格条件主要有四项：第一是注册资本方面的要求，要求注册资本不得少于二百万元人民币。设置注册资本的要求，主要考虑到以下几方面：一是规范目前开展劳务派遣业务的单位准入门槛过低，杜绝随意坐地设劳务派遣单位收钱的乱象；二是对开展劳务派遣业务的单位的注册资本设限，从另一角度有利于维护被劳务派遣者的合法权益，一旦被劳务派遣者合法权益受到劳务派遣业务单位的非法侵害，该机构有能力进行赔偿。
第二是对经营劳务派遣业务的单位硬件方面的要求，要求其具有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。与开展业务相适应，是指经营劳务派遣业务的单位所使用的经营场所和设施能够满足、适应开展劳务派遣业务的需要；固定，是要求经营劳务派遣业务的单位所使用的经营场所和设施具有一定的稳定性，不能打一枪换一个地方。这一要求主要也是规范目前开展劳务派遣业务的单位准入门槛过低问题，解决目前劳务派遣单位良莠不齐的状况。
第三是对经营劳务派遣业务的单位软件方面的要求，要求其建立符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。建章立制是一个单位管理规范化的基本要求，劳务派遣管理制度是经营劳务派遣业务的单位最重要的管理方面的规章制度，因此，本法明确作出规定，这对规范经营劳务派遣业务的单位是必要的。
第四是兜底性条款，即法律、行政法规规定的其他条件。如果在本法规定上述三项条件之外，其他的法律和有关行政法规对经营劳务派遣业务的机构的资格条件作出规定，也属于法定条件之一，设立经营劳务派遣业务的单位需要满足该规定。
对经营劳务派遣业务的行政许可程序主要包括两个环节：第一个环节是，劳动行政部门的行政许可。经营劳务派遣业务，有关发起人需要首先向劳动行政部门依法申请行政许可。劳动行政部门的行政许可是经营劳务派遣业务的公司申请公司登记的前提条件。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务，否则属于非法设立。第二个环节是，经劳动行政部门许可后，有关发起人依照公司法规定的条件和程序向公司登记机关申请办理公司登记。办理完毕相应的公司登记手续，才完成经营劳务派遣业务的单位的合法设立手续。
需要指出的是，2012年12月28日通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》中对于此次修改前经营劳务派遣业务的单位的行政许可程序作出了衔接性规定。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2013年7月1日起施行。在修改决定施行前依照修改前的劳动合同法经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由人力资源和社会保障部会同国务院有关部门规定。
