年轻人拆了几套被雷击的天线，发现自己公司的天线与他们的一样。于是年轻人做了很多试验，最后终于弄明白，原来是天线放大器的集成电路板上少装了一个电感应元件。这种元件在任何型号的天线上都是不需要的，它本身对信号放大不起任何作用，但是没有这个元件就等于使天线成了一个引雷装置，它可直接将雷电引向电视机，导致线毁机亡。找到了问题的症结，一切问题就迎刃而解了。不久，年轻人将从商场拉回的天线放大器上全部加装了电感应元件，并将此天线先送给农场场长试用了半个多月。期间曾经雷电交加，但农场场长的电视机安然无恙。此后，仅这个农场就订了500多套天线。热心的场长还把年轻人的天线推荐给附近5个农场，又销出2000多套天线。
一石激起千层浪，短短半个月，一些商场的老总主动向年轻人要货，连一些偏远县市的商场采购员也闻风而动，原先库存的5000多套天线当即售罄。一个月后，年轻人返回公司，公司如同迎接凯旋的英雄一样，披红挂彩夹道欢迎。营销部经理也已经主动辞职，公司正式任命年轻人为营销部经理。
虽然年轻人只是一个普通员工，但是他表现出的强烈责任感使他胜过了原营销部经理。责任感最能激发人自身潜在的能力、克服困难的能力和创造业绩的才能，使人不断承受压力、挑战自我，创造性地开展工作，出色地完成各项工作任务。
当要执行任务时，逃避责任的人会对自己或同伴说：“算了，太困难了，条件太缺乏。”或者说：“不去做了，到时对老板说人手不够……”这样的员工，多么令人失望啊，他们不仅是在逃避责任，更是在埋没与践踏自己的能力，扼杀自己开拓创新的精神。
更令人失望的是，在很多公司里，业务员早上在公司报了到，然后跑出去喝咖啡、洗桑拿，甚至进赌场，下午下班前再回公司“汇报”工作。上司问他要找的客户找到没有，他就说“客户不在”、“客户没空，约好明天见”、“今天走访的客户太多，没来得及”。
富有责任感的员工富有开拓和创新精神，他们绝不会在没有付出努力的情况下，就事先找好借口，他们会想尽一切办法完成公司交给的任务。条件不具备，他们会创造条件；人手不够，他们会多做一些、多付出一些精力和时间。他们不管被派到哪里，都不会无功而返，都会在不同的岗位上让能力展现出最大价值。
责任是绩效的催化剂
著名管理学大师彼得·德鲁克说：“责任保证绩效。”一个高效率的团队必然是由一群充满责任感的成员组成的。对于员工来说，要提升工作的业绩，必须增强自身的责任感；对于企业来说，提高团队绩效的最好方法就是增强员工的责任感。
催化剂会诱导化学反应发生改变，使化学反应变快或减慢或者在较低的温度环境下进行化学反应。责任是绩效的催化剂。责任与绩效之间的关系应该是成正比的。当责任增强时，绩效也会随之提高；反之，当责任削弱时，绩效也会随之下降。所以，想提高工作绩效，首先要确保责任这一催化剂。
在汶川特大地震发生后，长虹集团积极捐款、捐物，派遣志愿者、赶制抗震救灾物资等行为，处处体现着企业的社会责任感……
地震发生当晚， 20名长虹民生物流公司的驾驶员，频频往返于北川—绵阳生命线，余震、山体滑坡、滚石、泥石流，没能阻挡这条流动的生命线。这条生命线运送了数万灾民、志愿者、解放军战士以及救灾物资、设备等，给无数人送去生的希望。危机随时可能降临，他们却一往无前，与死神一次次擦肩而过。
长虹集团的一名员工胡庆东驾驶大货车，载着10名志愿者再次向北川进发。行进途中，车头突然被飞石击中，方向盘被砸坏，货车失控。危急时刻，胡庆东果断地紧急制动，他的膝盖被碎玻璃划出一道4厘米长的口子，鲜血汩汩流出，而车上10多名志愿者安然无恙。还有一名长虹驾驶员，连续17个小时，马不停蹄，三进北川，又饿又困，当安全抵达九洲体育馆安置点时，这名驾驶员连推开车门的力气都没有了。
“时间就是生命，责任就是使命。”大难当头，人民的生命正受到威胁。长虹员工们心中的责任感使他们变得不再畏惧困难，不再惧怕死亡。在长虹人看来，如果企业是一棵大树的话，社会就是这棵大树生长的土壤，没有社会各界的支持，就没有长虹的今天，因此，在社会需要帮助的时候，长虹有责任挺身而出，帮助受灾的人民群众。早一点赶到灾区，就可以多做一点事，灾民就可以少受一点损失与痛苦。在这种强烈的使命感驱使下，长虹人在第一时间赶到了赈灾现场，为抗震救灾奉献出了自己的一份力量，受到了社会各界的广泛好评。如果我们在工作的时候，也能够像长虹人一样，把消费者的利益放在首位，那么我们一样可以在最短的时间内创造出最优秀的业绩，给市场提供完美的产品与服务。现在，很多企业寻找各种方式和方法来提升业绩，却事与愿违。优秀的管理模式和先进的管理经验为何用到自己的公司就“不灵”了？这便是忽略了责任心所致。
正如三星集团副董事长李亨道所说：“钱很容易有，但是要有各方面的人才。因为战略是人制定的，也是人执行的。集中发展和多元化要看各个企业不同的现实，但是不管哪种情况，关键都是拥有各行各业的人才储备。”如果一个团队里的成员缺乏责任感，就不会视团队的利益为自己的利益，也就不会因为自己的所作所为影响到团队的利益而感到不安，更不会为团队着想。所有计划对他们来说都无关紧要，这样的计划自然得不到根本执行，更不会收到很好的效果。
责任与业绩之间的关系应该成正比。所以，要提升工作业绩，首先要培养员工的责任感。
聂灵是一个普通大学生，学的是计算机专业。大三那年，在父亲朋友的帮助下进入一个大城市的一家科研机构实习。刚去的时候，他无所事事，领导随手扔给他一个文件，说：“三个月内完成就行了，到时给你个实习鉴定。”
三天里，他几乎住在单位，然后完成了它。
当天上午，领导吓了一跳，对他刮目相看，又给了他几个任务，并且规定很少的时间，而他居然都提前完成了，对其中的细微之处还做得十分到位。
实习结束，领导没多说什么，但不久，这个企业就去学校将他聘了回来。机构的上级部门很奇怪：“我这儿有好几个本科生及研究生，你都不要，却要一个普通的大专生，不是开玩笑吧！”
“一个真正的有用人才，在于他能够创造出自己的价值。他是一个值得被委以重任的人，因为他负责，他有高度的责任感，什么工作在他的手上都能很好地完成。”领导说。
与学历相比，责任心是一种更加强大的工作能力。用责任心保证完美结果，这便是聂灵的成功经验。
在工作中，高学历、低能力，或者高能力、差业绩的人随处可见。相反，一个人要是有了责任心，那他便会产生强烈的使命感，对工作负责到底，想方设法将工作做到完美，而这个过程也是不断提升自我的过程。
用结果兑现承诺，用业绩证明价值
曾经有人问张瑞敏是怎样对待以前和他一起“打天下”的那些元老的，他回答说：“我认为对待元老还是要看他是否为企业作了贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃，那么这种照顾就是对所有员工的不负责。不论是元老还是年轻人，你到底怎样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”
张瑞敏的确是用心良苦，他这样做是为了让企业永远保持活力，保证那些创业元老不失去创业的激情！
在海尔的企业文化里，海尔人不看重学历、裙带关系和情面，不讲过去。不论过去为海尔发展作出过多大贡献，包括“海尔功臣”(海尔最高奖励)，只要不能胜任今天的工作，绝无客观原因和情面可讲。“昨天的奖状，今天的废纸”，海尔人不欣赏昨天的荣誉和脚印，永远只能从零开始。不讲关系，个人收入和升迁只与业绩相关联，与个人出生和社会关系无关，一律用一把尺子——业绩来衡量。
每年年终，总有一部分领导因完不成工作任务而被免职，又总有一批超额完成任务的新秀走上领导岗位，“能者上、平者让、庸者下”在海尔司空见惯，大家已习以为常。2002年度干部综合考核结果：升迁27名、轮岗9名、整改4名、警示2名、降职3名、免职1名，整改、警示、降职、免职的干部占总数的11%，2002年度干部调整的总数占干部总人数的51%。
可见，海尔不看学历和资历，只看业绩，以绩效论英雄，真正做到了“能者上、平者让、庸者下”。
公司用人，最看重的是员工的发展潜力与解决实际问题的能力，如果没有创造业绩的能力，就算你是公司的元老，持有硕士或博士学位，老板也会为了公司的利益而舍弃你，因为你并不能为公司创造更大的价值。
要自始至终明白：“利润”是每个公司的原始推动力，也是公司存在、发展的根本，因此，老板们都希望员工努力提高自己的业绩，尽力为公司创造出满意的结果。在一家公司中，考核员工的标准只有一个，那就是业绩。无论你做的是什么工作，不管你是一名经理，还是一名普通职员，都要通过业绩来体现你的价值。
希尔顿饭店的客户服务部经理莉莎·格里贝当初应聘饭店职员，被分配到洗手间工作。她对此极为不满，认为在洗手间工作低人一等。但通过一段时间的工作实践，她开始认识到工作没有高低贵贱之分，每一份工作都关系到酒店的服务质量和整体形象。从此，她工作认真，服务热情周到，许多客人在接受她的服务之后，都赞不绝口。
她出色的工作表现为酒店赢得了很多顾客，不久，她被提升为客户服务部经理，获得了更大的平台。
“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好猫。”虽然格里贝在洗手间工作，但她在平凡的岗位上创造出了不平凡的业绩。付出总会有回报，当她的业绩出来的时候，也是获得高薪、获得晋升的时候。
无论你从事哪一行，你都必须用良好的业绩来证明你是公司的珍贵资产，证明你可以帮助公司赚钱。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。比尔·盖茨说：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”
公司要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智，做出好的业绩。对于在企业工作的员工来说，劳动是谋生的手段，只有通过劳动为企业创造价值，企业有利润产生，员工才能获取报酬，才能有稳定的生活保障。
记住：企业都是以绩论功，以功论酬，不关注过程，只在乎结果。谁能为企业带来效益，谁就是英雄！
