员工比任何人都清楚如何改进自己的工作，再也没有人比他们更了解自身工作中的问题，以及他们为之提供服务的顾客的需求。他们所拥有的第一手资料和切身体验是大多数高层管理人员欠缺的，后者离问题太远，只能从报告中推断出大致的情况。只有各个层级的员工保持热忱，随时随地思考如何把工作做得更好，公司才能对顾客的需求有更好、更及时的回应，才能在市场上更具竞争力。
李骏是新中国自己培养的第一代汽车发动机博士，科技报国是他的毕生追求和勤奋工作的力量源泉。
李骏攻读博士学位时，他的博士生导师就是一汽总工程师陆孝宽，他的博士论文就是围绕一汽产品的技术改造进行的。1998年，李骏完成博士学业，主动要求到一汽工作。技术中心虽然是国内汽车行业一流研究所，但发动机基础技术研究却很薄弱，如果基础研究跟不上应用技术的开发，那么失去的不仅是一汽产品的后劲，而将是中国汽车工业的未来。
李骏义无反顾地选择了基础研究，一干就是10年。他到技术中心第一件事就是建立发动机单缸机试验室。为了使试验室早日建成，他有时光着膀子和工人在燥热的工作现场连续工作十几个小时，经常被喷得满身机油。有人对他说：“你是技术中心唯一的博士，用得着这么干吗？”李骏说：“为了加快进度，只能这样干。”
有一年春节，大年三十的下午，其他办公室、试验室的人都走光了，可李骏还在机器轰鸣的现场忙碌着。中心领导在巡视检查时看到满身油污的李骏，心疼地说：“平时加班我不说你，今天可是大年三十啊……”李骏这时才想起妻子让他今天早回家的嘱咐。经过一年多的艰苦努力，仅花了十几万元，李骏就建成了国内最先进的发动机单缸机试验室，节约资金一百多万元。
1999年，李骏承担起了奥威发动机项目研发技术总负责人的重任。在30个月的时间里，李骏争分夺秒地奔波于国内国外，既要负责项目的评审，又要掌握整个工程的节点。他经常说的几个字是“抢”“挤”“学”。“抢”就是要把汽车工业落后的时间抢回来，“挤”就是要把国外的好经验像“挤牙膏”一样挤出来，“学”就是通过合作开发把国外研发设计的好方法学到手。李骏进行了科学缜密的安排，并在关键技术上给项目组严格把关、指导，使项目组成员得到了快速成长，实现了与外方专家在技术上的对等合作，并独立完成了我方承担的相关性能开发、可靠性开发任务。在性能开发中，外方设计的缸盖在可靠性试验时出现了开裂，改进后还是解决不了问题，李骏立即组织设计人员，把整个缸盖切成小块详细剖析，发现内部结构不合理，要求外方必须重做。对方的副总裁专程来到中国，看到一汽技术中心的现场工作和分析报告后，对李骏和项目组成员认真细致的工作态度和对产品的分析判断能力肃然起敬，伸出了大拇指说：“你们是正确的。”外方采用了李骏的方案，使问题得到彻底解决。
任务是执行的假象，是因为在实际工作中，当你以为自己是在执行时，其实是在完成任务，而不是在执行。
执行是对工作结果的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责。优秀的员工从来不会满足于现有的位置。随着他们能力的提高，他们的工作标准也会定得越来越高，他们追求卓越的信念也不会有丝毫的放松。而他们这样工作的结果是不断超越自我，也超越其他员工，最终会成为企业的核心员工，成为老板不可或缺的人。
不要满足于尚可的业绩
周锐是一家贸易公司的销售主管，在周一的公司例会上，周锐一进会议室就看见自己的名字排在了最后。周锐站了起来打算介绍自己的销售情况。
“等一下，你看看自己的数字，你还没有做到应该完成任务的1/3。为什么？”总经理陈明楷打断了周锐的发言。
周锐语气平静地说道：“这周是我来北京的第一个完整的星期。我仔细研究了每个正在做的订单，这已经是我们这周能够完成的全部的数字了。”
“销售员崔龙做了多少？”陈明楷听到周锐报出的数字后继续问道，“他以前的两个季度做得怎么样？”
周锐回答：“上个季度做了一半，之前的季度只完成了1/3。”
陈明楷继续追问：“连续两个季度都没有完成任务，为什么呢？”
周锐说：“他曾经业绩很好，所以他的能力应该可以胜任，至于为什么他的业绩急转直下，他没有向我说，我想应该是态度问题。”
“假定你手下有两个员工，一个态度好但能力差，一个态度差但是能力强，如果必须开除其中一个，你打算开除哪个？”陈明楷突然抛出了一个问题。
“我不知道。”周锐说道。
“很简单，不管能力还是态度，开除业绩差的那个。我们已经给了他足够的时间，他却连续两个季度都不能完成任务，所以你应该开除他。”陈明楷用命令的口气说。
“能再给他一些时间吗？”周锐不得不为崔龙求情。
“两个季度已经是足够的合情合理的时间了，他已经是在占用公司资源，拿工资没有业绩就是剥削公司了。”
崔龙虽然被总经理无情地辞退了，但我们设身处地地为公司着想一下，如果销售部门没有业绩，企业拿什么生存？同时员工没有为公司提供结果，公司要发给你工资，要支付办公费用，你在提供结果之前一直在毫不手软地索取，如果不能提供结果来作为回报，那就类似于剥削企业了。
因此，员工没有业绩就是剥削企业，因为他占用了公司的资源，却没有为公司创造相应的价值，而且白白浪费了公司进入市场的机会，还给企业造成了新的损失。
每一位员工要认识到自己的存在价值就是给公司提供业绩，主管或许可以庇护你，但市场不会庇护企业，所以公司老板只有辞退那些没有业绩的员工。
美国富兰克林人寿保险公司前总经理贝克曾经这样告诫他的员工：“我劝你们要永不满足。这个不满足的含义是指上进心的不满足。这个不满足在世界的历史中已经促成了很多真正的进步和改革。我希望你们决不要满足。我希望你们永远迫切地感到不仅需要改进和提高你们自己，而且需要改进和提高你们周围的世界。”
追求永无止境，只有永不满足的人才能够在事业上获得一个又一个上升的台阶。能够在事业上出类拔萃的人，对于什么是优秀的表现都有一套高于常人的标准，并且会切实地朝着这样的标准迈进。在不断挑剔自我、不断改变现状的过程当中，他们会发现工作中出现的一个个问题，并加以修补、调整，从而完善自己，然后朝着更高的目标奋进。
不要满足于尚可的业绩，因为尚可的业绩人人都可以做到。人生就像逆流而上的小舟，不进则退，如果你满足于一点点小成绩，裹足不前，那么你很快就会被别人取代。没有一家公司的老板喜欢骄傲自满的员工，只有那些不满足于平庸，用高标准严格要求自己，不断学习、不断提高自己的员工，才会有更加出色的表现，才能更受老板的青睐。
在激烈的市场竞争中，企业只有变得更强才不会被淘汰，所以企业的目标总是长远的，老板对于员工的期待总是在不断提高。作为员工，只有和企业共同进步，才能够在企业中长久地生存。不思进取的员工不但得不到发展，说不定还会在日益激烈的工作竞争中被淘汰。一位寿险公司的业务员参加工作前过着极为普通的生活。加入寿险公司后，他很努力，规定自己每个月访问100位客人。他总有一些机会接触到大人物——大多是公司总经理级人物，于是他想方设法抓住这些大客户。
虽然他每次在拜访这些大人物前，多少有些紧张，然而当他和这些大人物会面时，紧张感就会立刻消失，而且尽量投其所好，寻找对方有兴趣的话题。每次拜访这些大人物之后，业绩总是远比拜访那些小客户要好得多。
一个穷酸小子就这样成了职场成功人士，他也成功地赢得了老板的青睐。于是，他开始不那么拼命了，尽管他完全有能力去说服更多的大客户购买他的保险，但由于他不常去拜访客户，所以一年内，他只谈成了两三笔大生意。然而，他还没有意识到事态的严重性。日子就这样一天天过去了，一年后，他的名字从公司光荣榜移到了即将被裁的名单中。
由此可见，要想在职场中长期生存，就要不断提升自己，永不满足现状。
新希望集团总裁刘永行说过：“如果我们每个人不是把事情做到9分，而是做足10分，如果整个企业所有人都这样，我相信我们的员工就能拿到10倍于现在的工资。如果我们每个人的工作都再改进一点，做足11分，尽到12分的责任，我们就能够赶上欧美。企业发展了，个人也才会随之发展。”和自己较劲的员工，才能在不断地努力和拼搏中为改变自己的命运争取到更大的舞台。
把责任留给自己，把业绩留给企业
工作中，老板最关心的还是结果。因此，作为一名优秀的员工，应当认清自己的工作责任，做公司发展需要的事，把责任留给自己，把结果留给老板。
员工在工作中会面临很多要求，但最基本的要求就是提供需要的结果。老板安排你做一个工作，实际上是想要你提供这个工作的结果。但是很多人却陷入了一个心理误区：因为公司与员工之间，不是采取公司之间那种讨价还价的交换，我们就认为公司与自己之间不是商业交换，而是“一家人”。只要做事，尽力就算是有业绩了，至于是不是达到了公司想要的结果，那就不是自己所关心的了。
约翰逊是一家著名的管理咨询公司的业务经理。他有一个习惯，就是每次在接受客户的委托之前，总要先花点时间去拜访该客户组织的高级主管。在问了一些有关业务委托方面的问题之后，约翰逊总要向这些高级主管提些诸如“你们公司现在聘用的员工数量是根据什么做出的”之类的问题。据约翰逊统计，大部分主管的回答是“我负责的是财务”，或“我主管的是销售”。还有一些人回答是“我掌管的员工是100名”。只有很少的一部分人才会说：“我的责任是向管理者提供决策所需要的正确信息。”或者是“比去年的任务量提升30%是我的责任。”
这两种不同的回答反映了人们对待工作价值认识上的差异。正是这种认识上的差异导致了把困难留给老板还是把结果留给老板这两种行为上的差异。那些清楚自己工作使命，把结果留给老板的人比较看重贡献，他们会将自己的注意力投向公司及个人的整体业绩，而不是自己的报酬和升迁。他们的视野广阔，在工作中，他们会认真考虑自己现有的技能水平、专业，乃至自己领导的部门与整个组织或组织目标应该是什么关系，他们还会进一步，从客户或消费者的角度出发考虑问题。这是因为，不管生产什么产品、提供什么服务，其目的都是为了帮助消费者或顾客解决问题。
那些把结果留给老板的员工会经常自我反省“我究竟做到了什么”，这有利于他们提高工作责任感，充分发掘自己具备但还没有被充分利用的潜力。相反，那些把困难留给老板的员工不懂得反省“我究竟做到了什么”，他们不清楚自己的工作使命，只知道将任务完成就可以交差了。这种心态导致他们不但不能充分发挥自己的能力，而且还很有可能把目标搞错，以至于南辕北辙。
曹娟在一家服装公司做销售工作，业绩一直不错。后来，公司为了开拓第三市场，决定减少服装的生产量，裁减员工，以达到压缩成本的目的，资金被转向了第三产业——房地产业。
现在，所有员工都面临着被裁减的危险，人人自危。销售部要裁去一半人员，这不能不让所有销售人员心里打起鼓来。大家平常工作都差不了太多，谁走谁不走呢？
面对这种情况，曹娟却镇定自若，似乎并没有太在意。最后的结果是，销售部人员走了一半，副主管也被辞退了，而由曹娟担任此职。
原来，曹娟在平常的工作中，就十分注意整理所有客户的资料，又利用业余时间学习编程工作，为公司建立了一个庞大的数据库。这个数据库的建立为销售渠道的正规化提供了科学的依据，大大地提高了工作效率。早在一个月前，曹娟就向主管递交了这个数据库，并得到了认可，正在等待讨论通过与实施。
升职后的曹娟除了将销售方式正规化外，还积极联系境外的销售客户。当第一笔与意大利出口贸易签单时，总经理发现曹娟竟能用流利的意大利语与客户交谈，不禁对她另眼相看。不久，曹娟升为副经理，成为这家公司的骨干。
业绩是企业的生命，也是员工的生命。每一个企业都把业绩看作衡量员工责任的重要标准之一。能为公司带来业绩的员工是企业最宝贵的财富，再有耐心的老板，也不可能容忍一个长期没有业绩的员工。
工作中有很多人只看到一份工作的权限和职责要求，而看不到这个岗位背后所承载的意义和作用，即工作使命。对工作使命认识不清导致了这样的结果：很多员工虽然任务执行得很“出色”，但仍然是将一大堆的问题留给了公司和老板，这也就是“做什么”与“做到什么”之间的区别。
我们要懂得，任何获得都来源于你的奉献，提供价值是获得认可和回报的唯一原因。想要更多的回报，就要踏踏实实地为公司创造更多的价值。把自己的工作做得比别人更完美、更迅速、更正确、更专注，调动自己全部的才智全力以赴，在获得相应回报的同时，也为日后的成功埋下了伏笔。积累到了一定阶段，酵质就会开始膨胀，说不定某一天你就会做出连自己都不敢相信的惊人成就。
