计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式。
3.奖金
奖金是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。它包括：月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。
4.津贴
津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。津贴主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。
5.补贴
补贴是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。
6.特殊情况下的工资
特殊情况下的工资是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。特殊情况的工资主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。
（三）工资支付保障
工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权而制定的有关工资支付的一系列规则，主要包括以下内容：
1.工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付
2.工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付
工资一般按月支付，至少每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。
3.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资
4.工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资
5.工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资
6.对代扣工资的限制
用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用。
（3）用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的抚养费、赡养费和损害赔偿等款项。
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
7.对扣除工资金额的限制
（1）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20%；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付。
（2）用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的20%。
8.用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资
在破产清偿顺序中用人单位应按企业破产法规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。
（四）最低工资保障
【案例讨论】2001年9月，某造纸厂从农村招收了一批工人（共35人），并签订了为期2年的劳动合同。合同约定月工资250元。2002年1月，工人们得知该地区最低工资标准为280元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资加上加班工资和伙食补贴超过了450元，已经超过了当地最低工资标准。于是，造纸厂拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问：
1.企业支付的工资是否符合国家规定？为什么？
2.本案应如何处理？
我国最低工资保障制度是国家通过立法，强制规定用人单位支付给劳动者的工资不得低于国家规定的最低工资标准，以保障劳动者能够满足其自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度。
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资的支付以劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动为条件。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资标准。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不得低于最低工资标准的工资。
最低工资不包括下列各项：
（1）加班加点的工资；
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；
（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；
（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
《劳动法》明确规定：用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资应以法定货币支付。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地人民政府劳动保障行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济处罚，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。
【案例评析】本案中，企业支付的工资不符合国家的规定。因为工人的月工资低于当地的最低工资标准。与最低工资标准比较时，工人的加班工资、伙食补贴不应计算在内；本案应由当地人民政府劳动保障行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济处罚，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。
三、劳动保护法
（一）劳动安全卫生工作的方针和制度
劳动安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。
劳动安全卫生制度包括：
（1）安全生产责任制度；
（2）安全技术措施计划制度；
（3）劳动安全卫生教育制度；
（4）劳动安全卫生检查制度；
（5）劳动安全卫生监督制度；
（6）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。
（二）女职工的特殊劳动保护
女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。包括禁止或限制女职工从事某些作业、女职工“四期保护”等特殊保护。
1.禁忌劳动
法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
2.女职工“四期”保护
（1）月经期保护。不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳工强度的劳动。
（2）怀孕期保护。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（3）生育期保护。女职工生育享受不少于90天的产假。
（4）哺乳期保护。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（三）未成年工的特殊劳动保护
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：
1.上岗前培训
未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。
2.禁止安排未成年工从事有害健康的工作
用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。
3.提供适合未成年工身体发育的生产工具等
4.对未成年工定期进行健康检查
第四节劳动争议
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，不要求已经订立劳动合同，只要存在事实劳动关系即可。
一、劳动争议的范围
劳动争议的范围包括：
1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议
2.因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议
3.因履行劳动合同和集体合同发生的争议
4.法律、法规规定的其他劳动争议
二、劳动争议的处理机构
劳动争议的处理机构有：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
（一）劳动争议调解委员会
劳动争议调解委员会是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。它由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，用人单位代表的人数不得超过调解委员会总人数的1/3，调解委员会的主任由工会代表担任。
（二）劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行专门仲裁的机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，上述三方代表人数相等，仲裁委员会的总人数为单数，其主任由劳动行政部门代表担任。
（三）人民法院
我国尚未设立劳动法院或劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。
三、劳动争议的处理程序
《劳动法》第77条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。据此，我国处理劳动争议有四种方式：协商、调解、仲裁和诉讼。
（一）协商
劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成的，可以申请调解或仲裁。
（二）调解
劳动争议发生后，当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到调解申请后，依据合法、自愿的原则调解，并应在30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。经调解达成协议的，制作调解书。调解书无必须履行的法律效力，靠双方当事人自觉履行。调解不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿调解或调解不成，可直接向仲裁委员会申请仲裁。从当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁申诉时效中止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的仲裁申诉时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天继续计算。
（三）仲裁
解决劳动争议，仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁的劳动争议不得向人民法院提起诉讼。
1.自劳动争议发生之日起60日内，当事人可以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动仲裁的申请不以事先在合同中有仲裁条款，或是争议发生后达成仲裁的书面协议为条件。
2.仲裁申诉时效是60日，即劳动仲裁申请应当在争议发生之日起60日内提出。超过此期限的，劳动争议仲裁委员会将不予受理。
3.仲裁应贯彻先调解的原则，经调解达成协议的，应制作调解书。仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
4.劳动争议仲裁委员会受理案件后，经调解不成的，应当在60日内作出裁决。
（四）诉讼
当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，仲裁裁决发生法律效力。劳动仲裁并不排斥诉讼，这与一般民事纠纷的裁审择一不同。
