第一节劳动法概述
一、劳动法的概念和调整对象
（一）劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动法是以劳动者权益保护为宗旨，融实体法与程序法为一体的独立的法律部门。
我国劳动法的渊源有：《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，于1995年1月1日起正式生效），宪法中有关劳动领域事务的规定，全国人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律，国务院制定的劳动行政法规，国务院所属各部委制定的劳动规章，地方性劳动法规和劳动规章，我国批准的国际劳工公约，其他规范性或准规范性文件（如中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》）。
（二）劳动法的调整对象
劳动法调整的对象是劳动关系，但并非所有的劳动关系均由劳动法调整。劳动法调整的劳动关系是狭义的，即是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。其特征是：
1.劳动关系的当事人是特定的
劳动法所调整的劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2.劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系
在我国，劳动法所调整的劳动关系产生于职业劳动、集体劳动、工业劳动过程中，非单位的个人雇佣关系和农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不由劳动法调整。
3.劳动关系具有人身关系、财产关系的属性
劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，所以劳动关系又具有财产关系的属性。
4.劳动关系具有平等、从属关系的属性
在市场经济条件下，双方当事人在建立、变更或终止劳动关系时，是依照平等、自愿、协商原则进行的，因而劳动关系具有平等关系的属性。同时，劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位控制和管理劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。
另外，劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系，包括：管理劳动力方面的社会关系，社会保险方面的社会关系，工会组织与用人单位之间发生的关系，处理劳动争议方面的关系，监督劳动法执行方面的关系。
二、我国劳动法的适用范围
【案例讨论】张某系张家口地区农民，来京打工。1997年3月被一家个体餐馆招用为搬运工。双方未签订劳动合同，只约定每月工资600元，发生伤亡事故餐馆一概不负责任。一日，张某在搬运货物时，被货物压伤，导致腰部、手部受伤。张某要求餐馆承担医药费、营养费等工伤赔偿责任时，该餐馆老板拒绝了张某的请求，称双方没有劳动合同，张某是农民，不能适用劳动法，并将张某解雇。后张某申请仲裁。问：
劳动争议仲裁机构应如何裁决？
《劳动法》第2条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：
1.在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者
在我国，不论企业、个体经济组织和劳动者之间是否订立劳动合同，只要他们之间形成劳动关系，劳动者事实上已成为企业或个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，就适用劳动法。
2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者
工勤人员，即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员，如机关车队、食堂、文印打字、卫生保洁、保安值勤、附属招待所宾馆的人员等。
3.实行企业化管理的事业组织的人员
公务员以及比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆、在我国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。
【案例评析】此案经裁决，个体餐馆老板承担了工伤赔偿责任。张某与个体餐馆之间虽未签订劳动合同，但按照我国劳动法的规定，张某为个体餐馆提供有偿劳动，事实上已成为个体餐馆的工作人员，因此其与个体餐馆之间形成事实劳动关系，应由劳动法调整，其利益仍然受劳动法保护。需要明确的是，在我国，劳动合同并不是劳动关系的惟一表现形式。
三、劳动法律关系
劳动法律关系是劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。它是受国家劳动法律规范、调整和保护的劳动关系，是国家干预劳动关系的结果。
（一）劳动者
1.劳动者的定义和最低就业年龄
劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，必须具备主体资格，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力；所谓劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。
依我国劳动法的规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁，除法律另有规定外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁不满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。
2.劳动者的权利和义务
劳动者的基本权利有：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，依法参加工会和职工民主管理的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者的主要义务有：应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。
（二）用人单位
用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。在我国，用人单位包括依法成立的企事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，具有用人权利能力和用人行为能力。
用人单位的权利主要有：
（1）招工权。招工权是用人单位根据本单位的需要招用职工的权利；
（2）用人权。用人权是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；
（3）奖惩权。奖惩权是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；
（4）分配权。分配权是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。
第二节劳动合同
一、劳动合同的概念和种类
（一）劳动合同的概念【案例讨论】1995年2月罗某到某医院打扫卫生，双方签订了卫生保洁合同，协议期限约定为1年，协议中要求罗某每日早晚各打扫卫生1次，每月由医院支付罗某报酬300元，以后卫生保洁合同一年一签。罗某与医院均按保洁合同履行了相应义务。在协议履行期间，罗某从未参加过医院组织的任何活动。2002年2月，医院通知罗某不再为医院打扫卫生。罗某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会以不属于受理范围而驳回了罗某的申请。罗某不服，又于2002年12月初以某医院为被告诉至法院，要求被告支付经济补偿金2100元及额外经济补偿金1050元。问：
法院会支持罗某的诉讼请求吗？
劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。其特点是：
（1）主体特定。一方是劳动者，另一方是用人单位。
（2）劳动合同具有从属性。劳动者在身份、组织、经济上从属于用人单位。
（3）有较强的法定性，强行性规范较多。法律虽然允许双方当事人协商签订劳动合同，但协商的内容不得违反或排斥强行性规范，否则无效。
劳动合同与劳务合同不同，主要表现在：
（1）合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、组织、经济上的从属性；劳动合同双方当事人主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。
（2）劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳动支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
（3）报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性支付或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。
（4）法律调整不同。劳务合同关系由民法调整，劳动合同关系由劳动法调整。实践中，我国实行市场经济后，由于用工形式多样化，如小时工、非全时工、劳务派遣工、承包承揽工等，劳务合同与劳动合同难以区别。
【案例评析】法院最终判决驳回原告罗某的诉讼请求。罗某与医院签订的卫生保洁协议书仅规定罗某为医院提供一定的劳务活动，其性质为劳务合同，医院从未将被告录用为职工，也未组织管理过被告，因此双方之间是劳务关系，而不是劳动关系，应按民法有关规定处理。原告要求解除劳动合同的经济补救赔偿金于法无据。
（二）劳动合同的种类
1.有固定期限的劳动合同
有固定期限的劳动合同是双方当事人明确约定合同有效的起始日期和终止日期的劳动合同。期限届满，劳动合同终止。双方当事人可以根据生产、工作的需要确定劳动合同的期限。为保护劳动者的身体健康，劳动法规定从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不得超过8年。
2.无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同是双方当事人只约定合同的起始日期，不约定合同的终止日期的劳动合同。我国劳动法规定在下列情形下，应当签订无固定期限的劳动合同：①劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；②工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的；③复员、转业军人初次就业的；④法律、法规规定的其他情形。
3.以完成一定工作为期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。
二、劳动合同的订立原则
《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循合法原则及平等自愿、协商一致的原则。
（一）合法原则
【案例讨论】40多岁的王某是一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。几年前，该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被开除出厂，终止一切待遇。2005年2月，在工厂一直表现不错的王某，在单位食堂用餐时，因为一件小事，与同事发生矛盾。争吵中，他先打了同事一拳。在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的王某，突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，王某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还是要对其作开除处理。随即，他们就让王某在一份处分决定书上签字，约定从此王某与该厂不再有任何关系。王某对厂里的决定不能接受。3月21日，王某便以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，将该电容器厂告上法院。经法院两次开庭审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的，未经过厂里的职工代表大会审议通过，它在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，王某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信中写道，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。问：
法院会支持王某的诉讼请求吗？
劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定。合法原则的具体要求如下：
1.主体合法
主体合法即劳动合同的当事人必须具备合法资格。
2.内容合法
劳动合同的内容是对劳动合同双方当事人劳动权利和义务的具体约定，必须符合国家法律、行政法规的规定。
3.程序合法
劳动合同订立的程序必须是平等自愿、协商一致的过程。
