28.1 弄清优秀员工离职的真正原因
优秀员工不顾管理者的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给领导们无尽的懊恼和叹息。每年二三月份，总是让领导们提心吊胆、惶惶不可终日的时候，这时候，总有一大批员工弃公司而去，留下众多的岗位空缺，让领导们望洋兴叹。
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工难，而要留住优秀员工则更难。招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工难，而要留住优秀员工则更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。领导们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的领导们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
28.1.1 求职高峰期诱使员工离职
每年春节后的前两三个月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
28.1.2 企业互挖墙脚唆使员工离职
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
28.1.3 外来压力迫使员工离职
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
28.1.4 企业文化影响
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用，诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。
28.1.5 企业领导的管理风格
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
28.1.6 企业发展前景
员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职是迟早的事了。所以，在离职高峰期，每位领导都要想办法留住你身边优秀的员工。
28.2 挽留优秀员工的具体措施
28.2.1 即刻反应
这一点在许多企业都没有做到。企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5~10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即作出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
28.2.2 保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这对辞职员工本人和管理者双方都很重要。说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工作出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
28.2.3 聆听员工心声
管理者（一般为1~2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其他敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，是非企业因素如读书、异地搬迁、出国等，还是企业因素如工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
28.2.4 制定竞争式的报酬制度
（1）多付一点点。可考虑给付稍高于一般水准的薪资。就长期而言，如此做反而能够省钱。因为较高的薪水可以鼓励员工多为工作尽力，也可避免能干的员工因为其他公司的薪资较高而跳槽。
（2）有弹性。不要被单一的薪资政策所局限，尤其是牵涉到重要部属时。
（3）制定一套公平的晋升办法。在大部分管理良好的公司里，员工们都了解，自己在工作上的表现与所投入的心血在什么样情况下会得到赏识与回报。
（4）委婉地说“不”。有些时候，你必须拒绝员工加薪的要求，即使是面对顶尖的人物。在这时，你应该审慎地解释你如此做的原因。
28.2.5 小额优惠“贿赂”员工
额外津贴如医疗保险、利润分享、旅游与补助贷款等，从长远来看，都会使员工觉得很特别，受到尊重。许多公司甚至备有“津贴手册”，每位员工可在一定额度内选择他想要的组合。
以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：
（1）对员工成就的赞赏函；
（2）吸引人的任务；
（3）公开表扬；
（4）头衔；
（5）特殊节日的小礼物（生日、结婚日）；
（6）运动比赛与表演的入场券；
（7）忙碌时给予短暂援助；
（8）免费咖啡与点心；
（9）愉快的工作环境。
