《劳动合同法》第三十二条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”这是对劳动者在履行劳动合同过程中所享有的劳动安全卫生权利的进一步细化规定。根据这一规定，林某有权拒绝和抵制公司经理强令工人冒险作业的行为，且这种行为不能视为违反劳动合同的行为。也就是说，公司经理以林某违反劳动合同约定的义务为理由，依据公司的规章制度，要给予林某纪律处分的做法是错上加错。
在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以对劳动者保护，就会危害劳动者的生命安全和身体健康，妨碍生产的正常进行。因此，国家严格保护劳动者在履行劳动合同、进行生产劳动过程中的劳动安全卫生权利。
只有安全生产，杜绝安全事故，企业才能真正实现经济效益。用人单位管理人员如果违章指挥、强令冒险作业，发生安全事故，后果严重的，还要承担刑事责任。
《劳动合同法》
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《劳动法》
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
《安全生产法》
第四十六条从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。
生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。
《刑法》
第一百三十四条【重大责任事故罪；强令违章冒险作业罪】在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
强令他人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处五年以上有期徒刑。
69.用人单位可否单方与在医疗期内患病员工解除劳动合同？
病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作进行治病休息的期间。医疗期，是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。员工虽然非因公患病，但是国家规定可以享受一定期间的福利待遇。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定。
案例93李某与某人力资源公司劳动纠纷案
2008年，李某与某人力资源公司签订了劳务派遣合同，约定自2008年12月28日至2010年12月27日，派遣李某到某检验检疫局从事辅助检疫工作。
2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治疗。
2011年3月24日，李某以承诺人的身份致函某检验检疫局，申请回到原工作岗位，并承诺“如因身体自身原因没能完成本职工作，愿无条件辞职，如发病等意外，一切后果自负，会自动辞职”等。某检验检疫局未同意其申请，于2011年4月8日以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由致函某人力资源公司，将其退回。
某人力资源公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，李某以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，某人力资源公司向李某送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。
李某申请仲裁，要求裁决撤销某人力资源公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。仲裁委裁决撤销某人力资源公司对李某的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同并为李某补缴保险，所需费用由某人力资源公司和某检验检疫局连带承担。某检验检疫局不服该裁决诉至法院。
法院认为，李某患病至诉讼时未满24个月，某检验检疫局将李某退回某人力资源公司以及某人力资源公司与李某解除劳动合同的行为违反法律规定。判决撤销某人力资源公司对李某发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，某人力资源公司和某检验检疫局连带给付李某支付的医疗费。
劳动合同期满，但是职工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除或终止劳动合同。 职工患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。本案中，劳动仲裁委裁决、人民法院判决是正确的，均符合法律、法规规定。
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。不同地区还有自己的规定，如上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》则明确： 医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。员工的医疗期是法定的，用人单位必须遵守。
对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位在规定的医疗期内不得与患病或者非因工负伤的员工解除劳动合同。
我国法律、法规规定了患病或非因工伤员工的医疗期限，这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障。作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。
医疗期是法定强制期间，用人单位必须履行法定义务。一切违背强制性法律规定的行为，终将付出法律代价。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
《劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
70.女职工“三期内”严重违纪劳动合同可否解除？
为保护女职工的合法权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。《女职工劳动保护规定》（国务院令第9 号）第四条规定：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。《劳动法》第二十九条明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。那么，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位是否就束手无策了呢？
案例94姚某与某机电商社劳动纠纷案
姚某于2010年12月到某机电商社从事人力资源工作，并签订劳动合同，期限为1年。姚某于2011年8月怀孕，经妇产医院诊断有流产先兆。姚某曾因先兆流产向机电商社请过两次病假，商社根据相关规定予以批准，后姚某未履行请假手续。2011年10月24日，姚某收到解除劳动合同通知书，理由系旷工32日。
姚某认为商社这种不负责任的行为严重违反劳动法，为维护自己的合法权益，遂申请劳动争议仲裁，要求商社继续履行劳动合同，足额缴纳各项社会保险，并享受相关生育待遇。
该商社辩称，姚某于2011年9月23日至10月24日旷工32日，违反了商社的相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。姚某工作期间，商社已依法为其缴纳了各项社会保险。商社提交的《员工手册》证实该单位有明确的请假程序，连续旷工3天、一年内累计旷工7天者视为自动离职。
仲裁委认为，依据相关规定，女职工符合计划生育政策怀孕，发生流产先兆、早产先兆经医生诊断证明需保胎休息的，用人单位应安排休息。姚某使用被诊断为先兆流产的医生诊断证明，两次向机电商社提出病假申请，商社均予批准并安排其休息。此后姚某未向商社提交医生诊断证明申请病假，商社依据公司规章制度及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故对姚某要求继续履行劳动合同的诉请不予支持。商社已依法为姚某缴纳各项社会保险，且享受生育保险待遇的事实尚未发生，其相关请求缺少事实依据，故不予支持。
案例95周某与某服装厂劳动纠纷案
周女士在某服装厂上班，2011年9月10日分娩并处于哺乳期，而其劳动合同在2011年11月1日到期。依照法律规定处于哺乳期间的女职工劳动合同自然延续到哺乳期结束止，即周女士的劳动合同因其处于哺乳期应延续至2012年9月9日。
该服装厂为达到提前解除劳动合同的目的，先是降低周女士在生产、哺乳期间的工资，在2011年10月15日又以周女士“连续旷工三日以上，已严重违反公司规章制度”为借口，对周女士予以免职处分，并限期办理离职手续，尚欠的一个半月的工资也拒不发放。周女士为此向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求裁决某服装厂维持劳动关系，补发克扣的工资和各项赔偿金等劳动待遇。仲裁委裁决支持了周女士的请求。服装厂不服裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，周女士与某服装厂签订的劳动合同，系双方的真实意思表示，内容合法，双方应按约履行。因在劳动合同履行期限内周女士尚处于哺乳期内，根据规定劳动合同履行期限应自动延续至2012年9月9日止。在劳动合同履行期限内，服装厂以周女士旷工、严重违反公司规章制度为由，提前解除双方劳动合同。服装厂应对周女士严重违反规章制度的事实承担举证责任。但服装厂所提供的电子邮件、会议纪要、证人证言、考勤记录等没有其他证据印证，证人没有出庭作证，周女士也未予以确认，因此，服装厂主张周女士严重违反规章制度的事实证据不足，应承担举证不能的法律后果。同时根据双方劳动合同约定及法律规定，对于女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，因此，服装厂解除劳动合同也缺乏法律依据，法院不予支持。最后，判决驳回诉讼请求。
