根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同。但是何谓“严重违纪”，法律没有也不可能作出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。
对照本案而言，主要看用人单位所述原告严重违反劳动纪律条件是否构成。劳动者的违纪行为是否构成“严重”，一方面应根据个案案情综合判断，另一方可以根据用人单位有关规章制度的规定，视劳动者的违纪行为是否符合规章制度本身对员工严重违纪的行为的规定而进行判断。对职工的迟到行为是否构成“严重”违纪应从量和质两个方面考虑。量的方面主要考虑次数，质的方面主要根据企业性质判断损害大小。迟到两次对有些时间性要求十分重要的企业而言，很可能就会造成严重损害；而对时间性要求并不十分紧迫的企业来讲，损害就不明显，构不成严重违纪。本案被告是一般食品企业，两次迟到从正常标准判断，不宜认定为严重违纪，不符合可随时解除劳动合同的条件。因而，企业违法解除劳动合同应依法给付经济赔偿金。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”所以，用人单位有权依据自身实际情况制定规章制度，规范劳动报酬及日常工作秩序。一个企业的规章制度要具有法律效力，能够有效地约束员工，应当具备如下条件：第一，规章制度的内容不违法；第二，规章制度的规定要具有合理性；第三，经过民主程序制定；第四，应向劳动者公示。
依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明确规定的，用人单位可以依据法律规定，制定出符合本单位实际情况的细化的、具体的规章制度；对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据公平合理原则制定规章制度。
规章制度的规定要具有合理性。但是何谓合理，很难有统一的界定，必须具体情况具体分析。比如，违反规定吸烟者一律除名规定，对于一般企业来讲，这样的规定过于严苛，达不到严重违纪程度；对于化工厂、烟花厂、油库等特殊单位，这样的规定非常合适，一点都不为过。因此，用人单位在依自主权制定的规章制度要符合本单位的实际情况，具有合理性，可操作性，苛刻的规定会损害员工的利益，企业也会受到损害。
用人单位为了更有效地管理员工，必须建立、健全完备的规章制度。
1.规章制度的内容不能违法。 依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。
2.规章制度的规定要具有合理性。用人单位在依自主权制定的规章制度要符合本单位的实际情况，具有合理性、可操作性，苛刻的规定会损害员工的利益，企业也会受到损害。
3.规章制度必须经过公示，才对员工有约束力。具体方法，可参考本书问题16。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
64.员工可以同时与两个用人单位建立劳动关系吗？
所谓“兼职”，在目前的有关法律法规中没有明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。劳动者能否兼职，在学术界也一直存在着两种争论。对兼职持否定态度的认为兼职劳动易使兼职劳动者权益受到损害，还有可能造成与知识产权有关的冲突，产生专利权滥用、商业秘密得不到保护、竞业禁止原则的违背、职务发明、财产归属等问题。而对兼职持肯定态度的则认为用人单位若合理使用兼职人员，可以提高企业的科技水平，提高劳动生产率，提高企业的竞争力；对于劳动者，可以增加经济收入、提高生活水平，同时优胜劣汰的就业机制可大大促进劳动者的素质；从社会角度看，一定程度上可以优化配置劳动力资源，实现人才资源共享，有利于为社会创造更多的物质财富。
不管肯定也好，否定也好，关键在于是否能保障劳动者和用人单位双方的合法权益。
案例86刘某兼职被辞退案
刘某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，刘某又在其他公司找了一份兼职财务工作，每月只要请两天假去兼职单位工作，就可以得到一笔额外收入。刘某兼职一事很快被公司的人事经理黄某知道了。黄某认为：公司对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，刘某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与刘某之间的劳动合同。
案例87杨某兼职遭辞退案
老杨只身来到上海打拼，在某公司后勤部任职，月薪2500元。为了多赚点钱，好将孩子接到上海来读书，老杨在朋友的介绍下，又在自己租住的小区幼儿园找了一份门房值夜班的工作。虽说是晚上值班，但也就是平时俗称的“睡觉班”，而且和自己公司上班的时间一点不冲突。就这样做了1年多，老杨在外值夜班的事情被公司知道了。公司立即以老杨在外兼职、影响工作为由，解除了老杨的劳动合同。老杨不服，认为自己是在正常下班之后再去兼职，而且是“睡觉班”，一点不会影响白天公司的正常工作。公司则声称《劳动合同法》有规定，如果劳动者在外兼职，用人单位可以解除劳动合同。
兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国《劳动法》并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
案例86中，刘某从事兼职工作的行为是明确的，公司提出限期改正的要求后，刘某仍未解除与兼职单位的劳动关系，公司适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定与刘某解除劳动合同是符合法律规定的。
案例87中，杨某从事兼职工作并没有给公司后勤工作造成多大的不良影响。公司发现后，没有履行告知或警告义务，而直接解除与杨某劳动合同的做法违法。
结合案例，用人单位在适用《劳动合同法》第三十九条规定，与员工解除劳动合同时，应当注意几个问题：第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，“严重后果”是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。正如案例85中公司的做法那样，可以给劳动者一个合理的期限，要求在该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。第四，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。
为了防止员工兼职给企业造成损失，企业应当做好以下方面的工作：
1.企业可以在劳动合同和规章制度中事先作出规定，将兼职作为严重违反企业规章制度的行为，一经发现就可以解除劳动合同。
2.正确适用法律规定，有效解决员工在外兼职的行为。只要经用人单位提出，员工仍拒不改正其兼职行为的，则用人单位可以立即解除劳动合同。但在实际处理时，需要企业提供可以证明该员工仍在外兼职的证据。
3.要求员工报告其就业状况，利用知情权解决员工兼职行为。可在企业规章制度中作如下表述：如果发现员工在外兼职，但事先未向企业报告的，企业则可以此为由立即解除劳动合同。
4.通过避免利益冲突条款的约定，限制员工的兼职行为。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
65.用人单位可以因员工受到行政拘留处罚
而解除劳动合同吗？
《劳动合同法》第三十九条规定，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。如果员工受到行政拘留处罚，用人单位是否可以解除劳动合同呢？
案例88张某因被拘留辞退案
小张为某电缆公司职工。2006年12月1日，小张因打架斗殴被公安机关行政拘留15天。拘留期满后，小张去单位上班，上班当天人事部经理告诉小张：你因为被公安机关行政拘留，单位决定解除你的劳动合同。从今天起你不用到公司上班。
小张不服，将某电缆公司告上劳动仲裁委员会，要求恢复劳动关系。公司辩称，小张触犯了国家法律，应该解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会撤销了公司作出的解除劳动关系的决定，裁定恢复双方的劳动关系，并由公司支付小张2007年1月至同年2月期间的工资2400元。
某电缆公司不服，诉至法院。法院审理后认为，小张原系电缆公司的工作人员，双方未签订过书面的劳动合同，存在事实劳动关系。按照《劳动法》的规定，劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，公司的员工手册明文规定，员工有违反国家法律或治安条例被公安、司法机关处以拘留15天以上处罚的情况的，公司可与其解除劳动关系，且小张亦签收了该员工手册，故视为小张知悉员工手册的规定。该员工手册中的规定，亦可视为双方对于劳动合同的解除事项作出的补充约定。现小张因打架斗殴而被处以15天的行政拘留，公司以此为由作出解除劳动关系决定并无不当，予以支持。最后，法院裁决支持了某电缆公司的诉讼请求，确认其解除劳动关系的决定合法。
案例89郎某因行政拘留被辞退案
2012年9月的一天，某公司职员郎先生与另一名职员发生口角，扬言实施放火、爆炸、投放老鼠药，被当地公安行政机关处9日拘留。公司获悉此消息后，便以郎先生被依法追究刑事责任为由，解除了与他的劳动合同。9天后，郎先生回到公司，认为自己受到的是行政处罚，而非被追究刑事责任，不能被解除劳动合同，故要求继续履行劳动合同。公司未听从郎某的辩解，维持解除劳动合同决定。无奈，郎某提起劳动仲裁，要求撤销某公司解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。劳动仲裁委经审理认为，某公司解除劳动合同违法，裁定某公司应继续履行劳动合同。
