劳动仲裁委认为公司与郑某签订的服务协议合法有效，对郑某仍然有约束力。根据法律规定，公司仅能根据其实际提供的培训费用12万元减去郑某已经履行了的27个月的服务期分摊的培训费用5.4万元，裁定郑某向其支付6.6万元的违约金。
本案争议的焦点问题有两个：一是劳动合同到期是否影响服务期的履行；二是用人单位是否有权要求劳动者支付违约金并赔偿损失。
劳动合同和培训协议都是用人单位与劳动者在履行劳动关系时，为明确双方权利义务而达成的书面约定，在用人单位与劳动者之间均具有法律效力。《劳动合同法实施条例》规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满。本案中，郑某与公司的劳动合同期限应当延续至服务期满之日，即2011年3月31日。
《劳动合同法》就劳动者向用人单位支付违约金的情况作了明确限定，即除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，以及在合同中约定竞业限制条款，且劳动者在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，公司与郑某是对专项技术培训所进行的约定，公司可以通过协议的方式约定郑某违反服务期约定所应承担的违约责任。《劳动合同法》第二十二条规定： “劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中，郑某的服务期为60个月，郑某已经实际履行了27个月。根据法律规定，公司仅能根据其实际提供的培训费用12万元减去已经履行了的27个月的服务期分摊的培训费用5.4万元，要求郑某向其支付6.6万元的违约金。
劳动合同期限是劳动合同确定的，用人单位与劳动者享有、履行各自劳动权利义务关系的期限。在劳动合同期限内，劳动者可以按照法律规定，依法解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条情形解除劳动合同的，不需要承担违约责任。
服务期限主要是劳动者应当为用人单位提供服务的期限。且服务期的期限利益是属于用人单位的，劳动者是不能任意解除、终止服务期的。
当服务期短于或等于劳动合同期限时，服务期被劳动合同期限所吸收，用人单位与劳动者关于劳动合同和服务期的双方权利义务同时归于消灭。但当服务期限长于劳动合同期限时，劳动合同所确定的双方权利义务关系就会提前终止，这种情况就涉及服务期限是否需要继续履行的问题。根据《劳动合同法实施条例》第十七条的规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此，除非当事人另有约定，否则，劳动合同期限应顺延至服务期满。
当双方当事人约定的服务期限长于原劳动合同期限时，原合同期满后用人单位可以放弃对劳动者继续履行剩余服务期的要求，终止劳动合同。在这种情况下，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。反之，劳动合同期满后，用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。对续订劳动合同的条件不能达成一致意见的，双方应当按照原劳动合同确定的条件继续履行。
1.企业在约定服务期时，应当明确约定服务期的长短和起算时间。企业应当按照公平、合理的原则，根据企业为劳动者提供培训是时间长短、费用多寡来综合确定服务期的期限，如果约定显示公平，将无法得到法律的支持。
2.劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续订劳动合同。如果劳动合同约定的权利义务与原劳动合同不一致，必须经过与劳动者的协商一致，否则，仍按原劳动合同履行。
《劳动合同法实施条例》
第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
38.用人单位没有支付保密费员工是否有保密义务？
所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密主要由技术信息和经营信息组成。技术信息是指利用科学技术知识、信息和经验做出的产品、工艺、材料及其他改进等技术方案，包括以物理的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、工艺、数据、配方、诀窍等形式的技术和信息。经营信息是指技术信息以外的能够为权利人带来竞争优势的用于经营活动的各类信息，包括管理诀窍、客户名单、货源情报、产品销售策略、招投标的标底及标书内容等信息。商业秘密是用人单位的无形资产。用人单位不论是否与员工签订保密协议或条款，不论是否支付了保密费，恪守商业秘密是劳动者的法定义务。
案例52乔某与某公司劳动纠纷案
2009年11月19日，乔某进入某实业公司工作，任总经理助理职务。双方签订了劳动合同、保密及竞业禁止协议，合同期限为3年，月工资8500元。双方在保密协议中约定，公司给予乔某的保密及竞业禁止补偿金按3年支付，每工作满1年支付2万元，总计6万元。
2010年1月31日，乔某因个人原因，提出离职申请，获批准。2月1日，该公司向乔某去函，告知公司与其关于保密及竞业禁止的相关权利与义务的约定，即日起自行免除与终止。3月20日，乔某以公司未按规定缴纳社会保险费为由，向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求公司支付保密及竞业补偿金6万元和解除劳动合同经济补偿金5000元。劳动仲裁委裁定驳回乔某仲裁请求，乔某不服，诉至法院。
法院经审理后认为，乔某因个人原因离职，不是某公司未按规定缴纳社会保险费，因此，乔某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求无事实和法律依据；竞业限制签订的前提是，用人单位为保证自己的商业秘密不受损害向员工提出的要求，员工无权要求与用人单位签订竞业限制协议；竞业限制是用人单位享有的一项主动权利，依据双方签订的协议约定，保密及竞业禁止补偿金每工作满1年支付2万元，乔某在公司工作未满1年，因此要求支付该费用的条件并不充分。公司在2010年2月1日，已书面函告乔某解除了保密协议，放弃了对乔某的竞业限制，可不支付保密及竞业禁止补偿，乔某的诉求法院不予支持。
案例53张某与某软件公司劳动纠纷案
张某于2008年5月15日与上海某软件公司签署了为期1年的劳动合同，工作岗位是研发工程师，且双方签署了保密协议，约定张某在工作期间所获悉的任何商业秘密，未经公司同意，不得向任何第三方披露。 2009年5月14日，双方劳动合同到期未续签。2009年11月，某软件公司发现市面上出现了一种管理软件与其开发的产品几乎完全一致，该软件的问世抢占了某软件公司的市场，使其销售额大大下滑。
经某软件公司进一步调查，发现该软件是由利华软件公司开发生产的，而张某离职后即担任了利华软件公司研发部经理一职。某软件公司认为，张某违反了双方保密协议的约定，泄露了公司的商业秘密，给公司造成了重要损失，于是提起劳动争议仲裁，要求张某赔偿公司的损失70余万元。张某认为，某公司虽然与其签订了保密协议，但从未支付过一分钱的保密费，所以保密协议是无效的，故其不应该遵守。劳动仲裁委认为，虽然某公司没有向张某支付保密费，保守商业秘密是员工的义务，张某的行为侵权，应该赔偿某公司的损失。
商业秘密是企业参与市场竞争的秘密武器，伴随着巨大而核心的经济利益，也存在相当的泄密产生的道德风险和法律风险。员工作为企业内部成员，最有可能接触到企业的商业秘密，因此如何让自己的员工保密，无疑是企业商业秘密保护的最重要手段之一。《劳动合同法》对商业秘密保护的规定主要是从合同约定的角度出发予以规定的，主要包括保密协议和竞业限制两个方面。员工的保密义务基于法定或基于劳动合同的随附义务，不管双方是否有明示约定，员工在在职期间和离职以后均承担保守单位商业秘密的义务，并且没有时间限制，也不需要权利人支付保密费，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在。当用人单位与劳动者签订保密协议，劳动者侵犯用人单位的商业秘密时，用人单位可以要求劳动者承担违约责任；当双方没有签订保密协议，劳动者侵犯用人单位的商业秘密时，用人单位可以要求劳动者承担侵权责任。
是否签订保密协议是用人单位的绝对权，可以与员工签署，也可以不与员工签署，当然也可以单方解除已签订的保密协议。案例52中，乔某工作时间没有达到公司承诺支付保密费的期限，公司解除了保密协议，因此，乔某没有理由要求公司支付保密费。
经过鉴定，案例53中的利华软件公司的产品与某公司的产品代码是相同的，张某泄密以及利华软件公司抄袭的情况十分明显。同时，某软件公司的损失也是可以证明的，因此，根据劳动法律的相关规定，张某应当赔偿某软件公司的损失。
企业为防止员工泄露商业秘密，主要可以采取以下方法：
1.约定保密条款。企业可以与员工在劳动合同中约定保密条款，就保守商业秘密的事项作出详细的约定。保密条款不是劳动合同的必备条款，有保密要求的企业最好在合同中设计该条款。
2.订立保密合同。保密合同是一个完整的合同，内容更为具体。企业通过与员工另行订立保密合同，能够具体明确地设定权利义务关系。
3.制定规章制度。企业可以通过制度约束员工，达到保护商业秘密的目的。规章制度的内容必须合法、合理，并按照法定程序予以公示。
4.约定竞业限制。员工的流动性很大，掌握企业商业秘密的员工离开本单位后可能泄露企业的商业秘密，特别是进入到竞争对手单位或自行创业的员工更难管控。企业可以采取签订竞业限制协议的方式约束员工，但需要依法支付竞业限制补偿金，竞业限制时间最长不超过2年。
《劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
39.客户名单怎样才能受到商业秘密保护？
员工离职带走大批客户，一直是困扰很多企业尤其是销售企业的难题。实践中，以离职员工使用原企业客户信息为由，提起商业秘密侵权之诉的案子时有发生，但判决结果不尽相同。什么样的客户信息构成商业秘密？企业怎样做才能将客户信息变成商业秘密，受到法律的保护呢？
案例54刘某与宏达建材公司诉讼案
2008年6月，刘某进入宏达建材有限公司工作，被指派到广州负责该区域范围的销售业务。为开发客户，公司多次在当地多个媒体进行广告宣传，花费了大量财力，发展了装饰公司、建材公司等一批稳定客户，并经常向装饰工程公司、建材公司等发送新产品的宣传资料，其中美尔装饰设计公司已与该公司进行了洽谈并向其发过订单。刘某在其任职期间掌握了公司大量的客户名单、行销计划、定价策略和销售渠道等经营信息。为了防止泄密，公司与刘某签订了保密协议，此外，公司还制定了保守商业秘密的规章制度。2010年9月，刘某辞职。
2010年10月，刘某与他人共同出资成立了新的建材公司，其后与原公司客户装饰公司、建材公司等5家广州用户发生了几十笔建材业务，经营的品种与原公司在该地的经营品种相同。
宏达公司认为刘某违反保密协议的约定，使用原公司的客户名单，侵犯其商业秘密，诉至法院请求判令被告刘某停止侵权，赔偿损失。
刘某认为原告主张的客户名单资料均可以通过工商机关行业资料、当地黄页及互联网等渠道获取，因而不具备商业秘密的要件，请求驳回原告的诉讼请求。
法院审理认为，原告所主张的客户名单是原告通过付出劳动、金钱和努力所得到的，具有特定性，其他不特定的任何人不付出时间、资金和劳动是不可能获知的。而且原告为了保护自己的商业秘密，先后采取了签订保密协议、制定保密制度等方法，这些保密措施是适当的和合理的。法院判决刘某的行为侵犯了宏达公司的商业秘密，应该给予宏达公司经济赔偿。
商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此可见，秘密性是商业秘密得以存在的关键，通过经营者采取一定合理的保密措施才能实现其秘密性。
