中层管理者发挥的岗位职责主要是管理，管理的责任，是你整个业绩中最大的一部分，决定了业绩的高低、相比较可以分担给下属的责任，管理责任必须得到与众不同的重视。
通过本章的学习，相信你能明白管理和授权的联系与不同。
6.1 管理为主，细化责任
统一管理，分担责任
中层管理者不应该承担所有责任
统一管理，是中层管理者必须的权力
细化责任，才能便于管理
中层管理者所处的工作位置特殊，环境多变，所担负的责任自然也复杂多样：既有完成不同的具体任务的责任，又有管理好动态的员工队伍、始终发挥合力的责任。
为了成为优秀的中层管理者，你最应该重视的责任是什么呢？
事实告诉我们，仅仅擅长前线作战的，只能永远是优秀的士兵，而善于带领团队工作的，才称得上成熟的指挥官。因此，一名中层管理者如果只会解决技术性问题，或者提供工作方案、设计工作过程，还远远不能称为企业的中流砥柱、老板的得力中层。只有在此基础上，进一步学会肩负管理这一重大职责。通过管理“人”来做好“事”，通过行使管理手段，传播自己的工作理念，才能保证你在老板眼中的表现越来越优异和突出。
中层的责任在于管理
周一，技术组负责人杜浩还没有提交手上的任务，又接到上级临时安排的新工作，要求他的团队在新的一周内完成最新项目的设计报告。杜浩自己是搞技术出身，对于新项目总是有着强烈的新鲜感和完成冲动。加上知道这是临时任务，时间紧迫，因此，一拿到任务，他就精神饱满地开始工作。
连续工作一天，杜浩才想起来，上周的任务，自己手下的几名员工应该完成得差不多了。他找来下属小张问：“上周的工作，你们做完了嘛，怎么还没提交呢？”
小张是公司著名的“滑头”，他早就听说有新的工作布置下来了，转转眼珠，说：“领导，我们正在加紧做，不过这个工作要求比较高，我们也只能细致点啊。”
杜浩耸耸肩，心想催也没用，只好说：“那好吧，你们加紧做。”小张心里暗自高兴地走了，杜浩自己卖力地加起班来。直到周四，杜浩的报告快要完成了，小张才带着其他员工，提交了手头拖拉的事情。
杜浩想，怎么我感觉这个技术组就我一个人在忙呢？难道我又是领导又是员工？不过碍于面子，他并不好直接表达。结果，员工的“滑头”表现继续着，而杜浩仍旧很忙很忙……
杜浩的苦恼来自他无法对下属进行有效的管理，更不用说加强员工工作的效率，最终形成的结果是，杜浩自己工作热情高涨，肩负的责任重大，而员工们则“忙里偷闲”，坐看领导的忙碌。长期这样的工作状态，势必造成工作节奏平衡的破坏，让中层管理者无所适从。
修炼项目
1.不要承担所有的责任
某些中层管理者一旦感觉到自身处于团队的核心，往往会面对内心较大的压力，并因此对工作中任何的责任都过分看重，凡事都要自己亲自过问清楚，看清步骤，得到结果，才能够放心。
但是，这样的状态不仅无法提高工作效率，获取工作效果，反而会导致所有责任都背负在中层管理者身上，从内心压力转变为工作压力。疲于奔命的中层管理者，实际上就成为了老板心中最失败的员工。
2.管理好员工，是中层管理者最大的责任
中层管理者的管理工作，既是为员工服务，又是对老板负责。
中层管理者通过制定工作目标、监督工作过程、引导工作情绪来管理下属，同时也为他们提供工作的集体和平台。在中层管理者采取这些方法，为员工的工作做好充足准备的同时，他也通过制定工作规则，规范员工行为来监管他们的工作，发挥团队能力，获得更多的利润，为老板的利益服务。
因此，管理工作无论对上对下都是相当重要的责任，中层管理者没有借口不做好这项工作。
3.具体事务的责任细化给每位下属
员工本来只是单独的个体，当他们进入企业以后，必须要有强大的向心力成为一个完整的集体。向心力最大的来源，自然应该由中层管理者来提供。
把具体事务的责任细化，逐一分配给下属，是发挥向心力作用的重要渠道。在分配责任的同时，你能够充分地了解下属，管理下属。通过监管责任的过程，你同时能够控制到下属的行为和心态，保证对团队的控制力，保证对目标始终不懈地追逐。
修炼要点
（1）分配责任，是中层管理者必须履行的义务，因此，中层干部不能仅仅明确自身的工作责任，更需要通过不同的手段来保证员工明确自己的责任。只有当每件工作分配到了集体每个人的头上，各自承担好应该肩负的责任，中层管理者才谈得上尽职尽责地履行了工作义务。
（2）管理不能盲目进行，在管理中分配工作责任，本身需要你对员工心态的充分理解，对员工工作能力的全面认识。中层管理者必须先学会观察员工，划分责任，其后才谈得上进行有效的管理。
6.2 给管理打好提前量
管理工作如何打好提前量
及时安排下属在工作中的角色
总结工作，形成类型化方案
提前挑选和培养备用人选
对团队进行有效管理是一个长期发展的过程，团队的集体工作表现，不可能一朝一夕就能通过管理方法有所变化。因此，中层管理者应该在意识到管理作用之际，在期待管理发生作用之前，就做好充分的准备，打好提前量，安排好足够的管理手段。
打好管理的提前量，首先应该能够做到尽快地熟悉团队成员，根据他们各自的特点，安排他们在工作中担任的角色。同时，你还应该经常反思，根据任务的类型不同，形成总结性的方案模板，以备今后使用。此外，你还应该对于出现的各种意外情况加以防范，安排足够人员作为备用，从而保证一旦出现问题工作能够延续。
提前量很重要——准备充分才能万无一失
按照工作计划，周一，人事部要去机场接外地来的大客户代表团。主管方晓安排了助手小蔡早点带公司的商务车去机场迎接，小蔡连连点头，说自己一定会做好迎接工作，保证让大客户满意。看着小蔡的积极承诺，方晓主管感到满意和放心。他想，只不过是一次迎接，应该不会出什么纰漏。他又打了个电话给公司小车班，让负责商务车的陈师傅早点跟小蔡会合。
周一上午，事情繁忙，方晓就没顾上跟小蔡联系。九点半，大客户的电话打到了方晓桌上。一拿电话，方晓就听到了客户的抱怨，你们怎么搞的啊？让我们在机场呆半个小时了！方主管一下懵了，说：“不会吧，我早就安排人去接了。”“那怎么还没人呢？你们公司就这个办事效率啊！”客户不高兴地挂上了电话。
方晓连忙打电话给小蔡，原来，商务车在半路上出了问题，走不了了。小蔡打电话给小车班，没想到其他的车都出去跑业务了，正是无计可施。方晓一下子傻了，这该怎么办呢？
方晓自以为把工作安排得很好，其实，他仅仅是落实了工作步骤的问题，安排了相关的人员，没有预测将会出现的可能，最终导致了大客户的翻脸。
对于管理，方晓并没有留出充分的提前量。比如，万一遇到车辆故障应该怎么办，路上出现堵车应该怎么办，小蔡生病不能去又该怎么办，等等，这些问题他根本就没有考虑过，一旦出现临时状况，只能接受失败结果。除了要制定多个方案，还有分配到适合的员工头上也是很关键的，如果小蔡的应激性比较强，租车或者打车去接客户，也是可以避免这点的。要多手准备、合理运用人才，才能应对所有状况。
修炼项目
1.按照个人特点，尽早提供不同的锻炼平台
虽然可能你的团队看起来不大，但实际上，却存在着各种各样不同类型的员工。比如，有的员工性格外向开朗，有的员工性格内向谨慎，有的员工工作速度快但往往质量不能完全保证，而有的员工则工作精细而效率不高。
如果只能看见员工身上存在的缺点，那么，你无论遇到什么样的员工，最后都难以满意。这是因为从片面的角度看来，他们的缺点总是会影响到工作进程。其实，反过来看，每个人身上的缺点和优点共存，既然缺点会破坏工作，那么，有效地提前影响员工，发挥其优点，也会更有利于工作。
2.及时总结不同类型的工作方案
任何工作都不能没有充分的方案。缺少有效方案的工作过程，会变得失去控制，最终难以达到需要的效果。
想要让工作能力有效发挥，临时准备、仓促应对的方案必然不能起到应有的作用。所以，中层管理者应该通过及时划分类型、总结经验，按照不同任务的背景和目标，储备出基本的工作方案。随着方案模板数量的扩大，中层管理者的工作经验也势必会越来越丰富和成熟。
3.为不同的岗位安排各自的“替补”
工作进程中，每一个不同的岗位势必都有着各自独立的作用，工作流程的环环相扣，决定了岗位之间紧密地联系，其中任何一个岗位出现问题，都一定会影响到其他岗位的有效工作，并对整体结果产生不利影响。
因此，中层管理者应该充分意识到每个岗位的重要性，为不同的岗位做好充分的“替补”安排，一旦岗位出现问题，能够立即启动预备方案，顺利衔接，保证工作任务的成功。
修炼要点
（1）工作方案不仅要有类型化的储备，还应该有不同突发情况的应急方案。具有充分经验的中层管理者，常常在制定工作方案时就能想到实施工作可能碰见的不利情况，并通过应急方案的拟订，对这些负面因素予以规避。即使出现，也可以从容应对，不至于自乱阵脚。
（2）员工是你手上的人力资源，对于这些宝贵的财富，平时不磨炼，临时指望他们发挥作用，往往都没有什么收获。不妨尽早地熟悉每个员工的个性特点和能力结构，让他们在各自的岗位上提前进入角色，尽快按照你工作规划的需要，发挥各自的长处，形成团队成员各有所长的局面。
6.3 检查必须出结果
看重检查，才能做好管理
紧盯目标去检查工作过程
检查必须全面细致，对结果负责
检查必须及时反馈给员工
管理员工需要具体的手段和方法，其中，对员工工作的例行检查是最基本的内容。
通过工作检查，中层干部可以结合对目标的追求，考核员工的工作过程是否发生偏差，同时，工作检查还能够提醒员工重视自身岗位的工作，提高他们的工作积极性。
不仅如此，工作检查及其以后的反馈，更是中层管理者和员工最好的交流和沟通机会，通过共同探讨检查中发现的问题，商量解决办法，能够让中层管理者和基层员工围绕工作目标坦诚相待，互相表达意见，最终获得共同的认识，采取一致的步调开展工作。
管理的重要手段——认真执行每次检查
夏华是某企业的质检部主管。上任之初，夏华的岗位意识很强，经常在夜班时间起床去临时检查车间流水线上质检员的工作情况。结果，质检员们纷纷重视起工作制度，工作的风气也为之大大改变。夏华心想，看来这帮下属还是在我的管理下走上了正轨啊，终于能够放心了。
从此以后，夏华自己也不太坚持例行检查了，即使检查也只是走马观花地看一看。
好景不长，一次，公司领导来到生产的第一线考察，结果发现质检员小东根本不在岗。看着领导阴沉的脸色，夏华尴尬而吃惊地说：“不会吧，小东一直很负责的，以前检查我从来没发现他有任何的纰漏啊。”
事后才知道，小东上次检查出了报废产品，好几个操作工因此被扣了奖金，扬言要找他报复。小东觉得，多一事不如少一事，干脆睁一只眼闭一只眼，反正主管也不怎么下来检查了。
夏华恍然大悟，哎，还真是一点也不能忽视检查的环节啊！
检查应该是管理最常用的手段，而不是树立权威的一种权宜之计。即使看起来检查收到了效果，培养了员工良好的工作习惯，也依然不能放松。检查的意义在于，无论是不是“响鼓”，都始终要用“重锤”去敲击，才能爆发出工作中的最强音，防止问题的产生。
修炼项目
1.检查的意义体现在结果
中层干部对于工作的管理，需要注重任何一次检查，这是因为检查结果不论如何，都对工作过程具有独特的促进作用。
中层干部通过分析检查的结果，能够发现工作方法中的得失，找到下属身上的缺点。同时，结果的评价，能够影响到员工的绩效考核，让各自工作的结果，关系到他们的自身利益和绩效，从而有效刺激他们的工作热情，增强他们的工作积极性。
2.全面而细致的检查才能出结果
检查要想出结果，必须做得全面而细致。如果检查只落在表面层次，就只能得到肤浅的所谓结果，掩盖团队工作深层次上存在的细节问题。
因此，检查的步骤必须经过事先严格的安排，带有强烈的指向性，落到实处，及时影响员工的具体工作。随随便便的检查，除了应付老板，走走工作程序之外，起不到任何实际的作用。
3.没有反馈的检查等于不检查
检查能起作用，最关键的步骤在于反馈的过程。反馈迅速而有效，才能及时地影响到下属的心态，引发他们对于具体工作步骤的反思。
如果反馈不得当，让员工感到检查只是一种过场，或者只是中层管理者的例行公事，甚至认为检查缺乏公平公正性，只是针对某一个人。那么，检查就丧失了其真正的作用，即使中层管理者的确通过检查发现问题，也不能保证员工会理解正确的方法，做出相应积极的改变。
修炼要点
（1）检查工作的过程应该有一定的计划安排——常规性的检查应该以统一格式的表格予以记录，突击性的检查则要保证能让中层管理者看到最真实的情况。同时，检查的频率和内容，也应该形成制度，保证其内在规律性。心血来潮、突如其来的检查，或者范围忽大忽小、程度忽浅忽深的检查，只会让员工感到越来越没有重视其过程的必要。
（2）检查的反馈可以形成机制。比如，在工作例会上进行定期的反馈，能够让员工不断地重视检查；按照每个人的工作结果进行针对性的单独反馈，既能够让员工感到受领导的关注，又能够保留反馈的斡旋空间。总之，只有机制管理下的检查，才能有其发挥影响的可能。
6.4 消除影响管理的负面情绪
消除负面情绪，保证顺利管理
采取积极暗示，防止不良情绪滋生
及时采取行动，杜绝负面情绪不断累积
用正面情绪取代负面情绪
员工并不是机器，不可能没有自身的情绪。虽然情绪属于个人的内心空间，是一种私人化的表达方式，但是，不良的情绪如果流露过多，一定会打破本来平衡的职场气氛，带来不必要的问题。
中层管理者着眼的不仅仅是工作节奏、工作内容，还应该注意员工情绪。平时的沟通中，应该从关心员工利益出发，形成自身对员工的影响力。实际工作过程中，随时留意员工情绪对结果的影响，通过小处的发现来寻找问题。
另外，正因为情绪来自私人内心感觉的表达，因此，改变员工情绪不可能靠命令或者谈话，而是来自中层管理者进行的积极暗示。中层管理者应该多学习一点心理学知识，了解如何通过有效手段，积极改变员工的情绪。
管理员工的情绪——有士气才能走向胜利
兴乐集团是一家总资产15亿元的现代化大型企业集团。其综合实力进入中国制造企业500强、中国民营企业500强、中国机械500强、中国电线电缆20强、浙江省百强企业、浙江省纳税百强。这个集团的董事长虞文品是一个优秀的管理者。
2009年2月的一天晚上，虞文品来到了公司总部新竣工的员工大楼，去员工家里“做客”。他刚来就说，“这幢员工楼本来年前就该竣工的，但是因为一些原因，导致现在四楼到七楼还在装修，对给你们带来的不便表示深深的歉意。”话音刚落，所有人的心情就不一样了，感觉到一股暖意流入心房，本来还颇有抱怨的住在装修楼层的员工也放平了心态，接受了自己住的房子还在装修的事情。
虞文品还考虑到，当初的员工宿舍没有休息间，因为宿舍两边已经安排了洗漱间、卫生间和洗澡间。但是有些员工可能带朋友来“家”里做客，所以特意打通了两间房子，放上饮水机、电视机和椅子等设施，让大家可以更方便，可以有个舒适的生活环境。
员工的脸上都扬起了笑容，觉得公司这样的安排很体贴员工，心中的暖流在流动，还有一个声音徘徊在耳边，说一定要努力为公司效力……
虞文品之所以能有这么大的成就，和他关心员工、积极和员工沟通、及时发现员工的问题并帮助解决是密不可分的。只有这样的领导，才可以让自己的员工衷心为自己效力，在一个平和又稳定的环境下创立更辉煌的业绩。
修炼项目
1.注意平时沟通，形成对员工的影响力
想要具备对员工的影响力，就应该同员工形成无阻碍的沟通和交流关系。
试想，一个同员工连工作内容都难以聊上几句领导，又怎么能读懂员工的情绪、分析他们的想法？一个成天沉默不语，不主动表达自己想法和探询员工想法的中层，又怎样能够有效改变员工对于工作的态度和观点？
因此，中层干部必须加强同员工的主动交流，在交流中发现问题，在谈话中寻找机会，树立自我的形象，加强对员工的影响。
2.留意员工情绪，从小处发现问题
“事在人为”，工作既然需要人来做，那么，参与工作者的情绪，一定会影响到工作结果。
如果中层想要有效观察到员工的情绪，就应该杜绝只能看得到工作结果，而无法观察员工情绪细节的毛病。粗枝大叶并不可取，中层管理者既要能够将目光集中在工作目标上，也应该学会观察员工的表现和变化。
比如，中层干部可以通过对员工语言语气的观察，对员工表情行为的分析，体会到员工对于工作态度的变化，及时找到影响管理的负面情绪，并着手加以解决。倘若你只能看到事务性的工作，而看不到隐藏在其背后主导员工行为的情绪，那么你的工作就只能停留于表面，而无法解决内在的动力和目标问题。
3.积极暗示，正面引导取代负面情绪
对于负面情绪，中层管理者不能表现得过于急躁和不安。否则，等于受到负面情绪的干扰，自身也“传染”上了负面情绪，不仅于事无补，反而把管理过程变得越来越麻烦。
因此，采用积极的自我暗示，是驱赶负面情绪的第一步。其次，用对员工心态的正面引导取代员工的负面情绪，帮助他们端正工作态度，提高工作动力，增强内部的凝聚力和合作感。
修炼要点
（1）不要让办公室存在任何你的交际“死角”——对于同自己交流不够的员工，不应该采取相同的态度来对待他。越是难以沟通的下属，越是应当尽量多地同他相处和交流。比如，沉默寡言的下属，应该多找机会同他交流谈话，从而树立对他的影响力，获取他的信任和支持。
（2）暗示需要多种层面的方法——自我暗示可以采取记工作笔记、内心对话等方式，比如，经常告诉自己“你会成功管理”“你是最棒的”“你善于观察员工情绪，”等等。另外，给员工的暗示可以采取旁敲侧击、物质奖励、情绪感染等方法，比如，总是用微笑面对员工的中层管理者，用兴奋面对任务的中层管理者，一定能够用自身情绪感染到身边的员工，从而获取他们的正面情绪。
6.5 适当运用集体决策
集体决策帮助管理
打造归属感，便于管理
集体讨论，营造公平气氛
全员参与，形成共同契约
团队工作离不开决策指导，决策可以确定工作的阶段性目标，可以规划工作的过程。同时，科学严谨的决策，还能够一定程度上合理照顾到每个员工自身的工作习惯和特点，发挥出不同岗位上不同人选的综合能力，并形成强大的集体工作步调。
但是，仅仅凭借中层管理者一己之力，即使制定出完善的决策，也并不一定能够被所有的下属接受。如果不明不白地去工作，员工们反而会感觉不知所措。
因此，你应该适当地采用集体决策的方法，通过集思广益的讨论，保证决策能够指导工作顺利进行。其实，决策制定的过程，就是对于工作结果的再强调、再挖掘。在集体决策之前，员工们可能对于工作目标只有大概的印象，而通过集体决策的讨论，大家能够进一步明确工作的方向性。更不用说集体决策中的公平和谐的气氛，能够吸引所有员工完全投身于工作之中，保证发挥出百分百的态度和实力。
决策不仅仅是你的事
公司决定给每个部门更换办公设备，让各部门主管在预算的条件下，上报所需的品牌和规格。
部门主管甘平发现员工对这件事情很感兴趣。他想，既然办公设备是为了员工服务，为了工作服务，不如干脆让大家讨论，拿出共同的结果。
甘平把决定告诉大家，办公室内顿时爆发出一阵欢呼。员工们纷纷上网，寻找自己认为合适的电脑、复印机、传真、扫描仪，每个人脸上都挂着兴奋和笑容。不少员工说，“难得作一回主，可得好好把握这个权力。”
不久之后，员工们按照小组提交出了报告。根据这些报告，甘平和几位助手协调讨论，拿出了采购方案，并且通过内部邮件通知了部门每位员工，请大家发表建议。看到自己选择的产品进入了采购方案，员工们不仅感到新鲜，还体验到自身地位的提高。
采购报告如期交给了财务部，并且及时拿到了新的办公用品。看着员工们围着新的设备议论纷纷，甘平满意地想，虽然自己忙了一点，不过，集体决策带来的收益是更大的。
甘平并没有独断专行地决定办公用品的采购方案，而是把权力交到了下属手上。虽然这并不算什么大事，但是，通过这样的形式，让员工自身发挥了思考的价值，参与进了工作决策，从而在这样的过程中形成了集体凝聚力和吸引力。
修炼项目
1.让员工有参与感，形成集体吸引力
集体决策是一种手段，尤其当你感到集体缺乏凝聚力和吸引力的时候，不妨有意识地抬高员工的地位，增强他们的信心，暗示他们团队的决策也需要他们的参与，更离不开他们的智慧和能力。
允许员工适当加入决策过程的集体能够带给员工更多的尊重感，让他们体验到在其他工作场合无法体验的“主人”感觉，他们会自发地认为，集体给予了我表达的机会，那么，当集体需要我行动的时候，我更应该用积极的行动来保障我今后继续表达的权力。
2.在平等讨论中获得的决策，更利于执行
当最终形成的决策包含了员工个人的观点和态度时，他们自然而然会为这项决策付出努力。与之相反，灌输性的、强迫执行的决策，即使员工内心再想重视，也难以获得“我要做”的心态，而仅仅是为了谋生而不得不进行的“要我做”。
因此，不妨让决策从你自我的感情色彩偏重的思维方式中脱离出来。作为团队领导，你当然可以将自己的工作思路和方法有意识地渗透进决策，并施加影响，但在决策确定之前，讨论过程的平等，绝对是打造强力团队必不可少的基本程序，是上下属亲密无间合作的重要条件。
3.集体讨论的工作制度，能发挥更大作用
不仅仅在工作决策上，集体参与会产生有利的结果，对于日常工作规章制度的制定，群策群力，自发管理和监督，也能有着同样有益的效果。
经过员工集体讨论而得到的工作制度，由于其制定过程有着每个员工的参与，因此，在日常工作过程中，制度将会得到更大程度的理解和尊重，充分发挥其监督和提醒的作用。
经过集体讨论的规则，实际上等于中层管理者同员工签署了一份契约。一旦违反契约，势必受到惩罚。比起中层管理者单方面直接宣布工作制度来，这样的管理模式势必更加人性化，也能够更加有效地影响下属的工作。
修炼要点
（1）不要担心集体决策会影响你的领导核心地位。其实，员工作为团队的成员，本身就应该具有发言权和参与权。如果你人为地堵住他们的表达渠道，对他们的不同言论，不是表现出反感，就是打压和蔑视，那么，员工参与工作的积极性势必会有所消减，并最终影响工作效率。
（2）集体讨论和决策，可以用多种形式。比如，分小组讨论，提交意见，或者采取书面汇报，总结安排，等等。采取这些不同的形式，能够充分调动员工积极性，从不同渠道不同侧面积极思考，发挥影响，提交出自己对于决策的看法和设计。
