2.弹性调配护理人力
各病区根据专科特点、患者病情、护理工作量、护理难度、技术要求等要素对护士进行合理分工，体现能级对应。将护士分为N0～N4级，分层级使用，满足患者以及临床的需求；根据病区实际情况和护士本人意愿实行弹性排班，增加高峰时间段（如早晨基础护理任务重、上午治疗较集中、中午术毕患者回病房人数增多等） 的护理人力；对术后患者及危重患者实行集中管理，减少交接班次数，保障护理工作连续性，使各项护理工作环环相扣，全面全程和不间断。
3.及时配置护士人力
医院高度重视优质护理服务工作，及时根据临床需求增补护理人员，近三年新增加1355人，床护比例达到了卫生部规定的标准。医院各项政策向优质护理服务病区及临床一线倾斜，建立聘用护士转为人事代理护士的机制，三年转聘人事代理护士458人，提高了聘用护士的工作积极性，避免了护士流失，稳定了护理队伍，有效提升了护理质量。
4.简化护理书写
护理部配合信息科全面推行电子病历和PDA，开发护理文书书写软件，完善各种电子表格书写格式，以打钩形式完成，使每班护士的书写时间不超过30分钟，简化护理记录，提高书写质量；指导各病区制定本专业常见疾病护理要点、临床护理路径、风险评估表及健康教育、操作与检查前后的告知程序、各种应急预案，提高了护理质量，保障了患者安全。
5.轮转学习提升人力水准
医院及时补充了护理人力，如何发挥每个人的潜质，实现人力资源的最优化是摆在护理管理者面前的又一课题。护理部要求急危重症护士到全院主要专业科室轮转学习3个月，包括ICU、综合ICU、急救中心、NICU或PICU、心电图室、CT室、MRI室等，请经验丰富、专业知识过硬的科主任、护士长、主管护师及以上专业人员授课，理论和操作技能课程在轮转时一并进行，轮转结束后进行危、重症患者床边综合能力考核及各专业知识考试，并由专科护理小组对考核结果进行质量评定，实现了护理人力资源的优质化培育。
6.搭建专科护理平台
为培养护理专科人才，提高护理人员的临床服务能力和专科护理水平，护理部成立了护理人员培训中心，下设4个专科护士培训基地：急诊急救专科护士培训基地、重症医学专科护士培训基地、手术部专科护士培训基地、消毒供应专科护士培训基地，并建立了专科护理人才库。系列措施打造了一批适应临床需求的专科护理人才，他们将专科护理知识和技能更好地融入到临床护理工作中，为患者提供全面、优质、满意的专科护理服务。
三、护理人员分层次使用
（一）护理人员分层次使用的必要性
在护理管理工作中，人力资源管理是其中一项重要内容，而目前，临床护理工作中既存在护士数量不足的问题，也存在着未能科学合理安排护士人力资源，即按照护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素进行护士配置，对护士实行按学历水平、工作经验、专业技术水平和能力分层次上岗，做到人尽其才，才尽其用。目前，护士人才流失的问题在某些医院已经相当严重，有外部环境的问题，但也有医院自身对人才缺乏合理的使用问题。最主要表现在大多数医院未能对护士实施按职称上岗和分层次使用。
1.护理人员不能真正地实施按职称上岗
我国早在1979年就建立了独立的护理技术职务序列，对护理人员进行了多次大范围内的职称评定，形成了一支由初、中、高级护理技术职务构成的护理队伍，然而还存在着护理人员技术职务与工作岗位脱节的问题。虽然医护职称系列相同，却没有建立与医生同步的用人岗位，护士工作定位在执行医嘱而忽略了对患者病情的观察和对患者的生活护理、心理支持与沟通、康复指导等工作。据调查，一些高级技术职务人员主要在护理部、质控办和感染办等管理岗位上，中级职务人员除担任护士长和临床带教的以外，其余多数与初级护理人员任务相同；初级职务中除整体护理病房中责任护士由护师担任外，其他护师和护士的工作基本相同。由于不能按职称使用人才，不仅影响了护理质量，而且也影响了护理队伍的稳定和学科的发展。同时也影响了广大护理人员学习和工作的积极主动性，成为护理人才流失的重要原因。部分刚从学校毕业的本科、大专生因感到发展空间受限而改行，严重影响了护理人才队伍的建设。
2.护理人员分层次使用的范围太窄太小，起不到应有的以点带面作用
国外有关护理人员按职称上岗和分层次使用的研究与实践比我国要早得多，且已取得了显著成绩。虽然我国自20世纪90年代初期实施按职称上岗，部分医院开始对护士分层次使用，但由于范围不广，推广作用并不明显。
由于护士、护师、主管护师、副主任护师分层使用的分工不明确，工作时间和工作内容大同小异，从而无法规定每个人的具体责任，不仅造成了人力资源的极大浪费，也助长了不作为的歪风邪气，彼此之间并不是比成绩、比贡献，而是互相推卸责任，拈轻怕重。由于不分层次使用护理人员，导致一些年富力强、经验丰富的主管护师（副主任护师） 信心不足，纷纷调离重要岗位，没有真正发挥其传、帮、带的作用。而国外的实际情况则恰恰相反，40岁左右护理经验丰富的主管护师正是年富力强、担任重任的时候，他们多工作在ICU一线，为临床护理特别是急诊护理发挥着重要的作用。
（二）护理人员的分层次使用和管理
为了更合理地配置护理人力资源，实行优质护理服务，我国大部分医院陆续设置了护士能级制，对护士分层次使用。因此，建议各医院坚持先培训后使用、分层次培训使用的原则，坚持护理人员资质准入、护理工作岗位准入的原则，建立各层人员培训目标。依据医院实际情况，将护理人员分为新护士、普通岗位护士、专科护士、护理管理者等几个层次，对每个层次又再细分，根据每个层次的人员特点、知识结构、工作能力、技术水平等分别进行有针对性的培训，开发出相应的培训教材，以提高各层次护理人员的个人能力、全院护理人员的整体实力，促进人才梯队建设，另外，鼓励并创造机会，以促进护理人员参加继续教育，选派护理人员参加全国性的学术会议、学习活动以及院外进修，积极引进先进护理理论，护理新技术、新进展，以提升护理品质。
（三）护理人员分层次使用发展对策
1.护理人员分层次使用，关键在于护理人力资源的重新组合
这中间包括了对护士职称、学历和能力方面的综合评估和考核，同时也包含了对不同病区工作量的定量把握，当然，护理人员的分层次使用还需要有严格的工作要求和目标，同时还要与奖金分配等直接挂钩。只有从各个方面综合评价护士的素质并进行合理的分层，才能从根本上增进护士的工作热情，保证护理服务质量。从目前护理人员分层次使用的情况来看，按职称上岗仍然是目前分层次使用护士的主要方法，且这一方法的普及程度不高。真正能从德、勤、绩、能多方面全面评估和分层次使用护士的医院并不多。在实施过程中，不仅存在护理人员对整体护理理念和工作自觉性的缺乏、工作安排欠合理等问题，而且还存在着对护士分层次使用的不合理性问题，主要表现在护士分层不尽合理，没有设置专科护士等。特别是目前的护理人员按层次使用试点还没有形成可以推广应用的经验，对其评估也缺乏一定的客观标准。因而，在今后的相当长的一段时间里，护士分层次使用将仍然处在一种尝试阶段。
2.护理人员分层次使用，要把工作激励和成绩奖励有机结合要培养护士为患者服务的思想，特别是对中专刚毕业的护士要强调从生活护理和基础护理做起，让其充当助理护士的角色，对不同层次的护士均要视其工作能力和成绩，进行合理的奖赏和惩罚，并进行动态的管理，确保不同层次的护士能上能下，有能力的低层次护士可以从事高层次的护理工作，相反那些能力差的高层次护士仍然应当从事低层次的护理工作。只有彻底打破论资排辈的旧观念，从能力和成绩出发对护士进行合理的分层次使用，才能真正发挥人力资源的积极主动性。要把工作激励和成绩奖励有机地结合起来。工作激励是通过设计合理的工作内容，分配恰当的工作，激发护士内在的工作热情。
3.护士分层次管理，要体现按职上岗和人尽其才在推行整体护理时，要求护士长在设计和分配工作时，做到分配给护士的工作与其能力相适应，基本体现按职上岗，所设计的工作内容尽可能符合护士的兴趣，所提出的工作目标富有挑战性。分配工作要考虑护士的特长和爱好。每个人所拥有的文化水平和能力是不同的，要做到“人尽其才”，根据各人不同的才能结构来设计和安排工作，把人与工作有机地结合起来。护士长在设计和安排工作前，要事先对每一位护士才能有一个比较清楚的认识，合理利用人力资源，尽可能做到按职上岗，但也不一概而论。例如有的主管护师工作能力可能还不如护师。有的护士擅长搞教育，有的则擅长搞管理。合理地使用人力资源，扬长避短，使每一个人都从事其最擅长的工作。继续开展专业培训和继续护理教育，不断提高护士的业务素质。
4.加强继续教育和培训增加整体护理工作能力护士的改革热情和工作积极性通常与她们的自身素质有极大的关系。一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强，比较注重高层次追求，也容易积极参与改革。所以，通过继续教育和培训，增强护士整体护理工作能力，提高护士的思想觉悟，从而增强其自我激励的能力，是护理管理者激励和引导护士行为的一种重要手段。通过培训和继续教育，提高整体护理观和敬业精神。通过继续教育，调动护士的积极性，改革旧观念，帮助护士正确地认识自身的价值，树立正确的整体护理观念，形成崇高的敬业精神和抱负，从而促使护士在工作中认真负责、积极为患者服务。通过专业技能培训，提高护士工作能力。护理是一门多学科的专业，要不断给护士知识补充，知识更新，使护士自身价值提高，得到工作满足感，从而激发积极投入护理工作中去的热情。
5.学习国外护士分层次使用的先进经验和管理模式国外在护士分层次使用方面的研究与实践比我国要早得多，已积累了相当丰富的实践经验，在分层次使用护士时，必须学习和借鉴发达国家的护士培养及工作方法，借鉴国外关于护士分层次使用的方法，结合我国的国情和不同医院的实际情况，探索出有中国特色的护士分层次使用新模式。
四、护理人员排班原则
科学管理医疗资源，为患者提供高品质服务，并能有效控制预算是当今护理管理者所面临的重大课题，其中护理资源管理直接影响护理质量和成本，护理资源的合理利用和充分开发已成为现代护理的管理核心。护理工作量大、应急性强、工作时间不定，传统单一模式排班容易引起护士对排班的不满。由于医院要求控制成本的压力，医院和护士之间的利益冲突和目标差异，导致护理人员流失，直接影响着护理质量。因此，护理管理者需要认真研究这一问题。
1.以患者的需要为基本原则
以患者的护理需要为中心，适应护理工作的连续性，24h不间断，合理有效地安排人力，护理、教学、科研须统筹兼顾。
2.互补增值原则
掌握护理工作规律，分清主次缓急，合理搭配各层次人员，做到年龄、学历、资历、气质及技能互补，使工作互不重叠、互不干扰，既能保证重点，又能照顾一般。
3.均衡平等原则
保持各班工作量的均衡，按工作量安排人力，一视同仁，各岗位轮转机会均等，使人人充分发挥效能。
4.稳定机动原则
护理排班方式应相对稳定，护士长提前安排好下一周班次后向护士公示并上报护理部，使护士对自己的班次有预见性；常备机动人员，以便随时调配。
5.人性化原则
护士并非单一角色，除工作中的职业角色外，还有社会角色，应以人为本，尽量满足护士的合理要求。
§§§第三节 护理人力资源考核
人才考核是人才管理的一项重要内容。护理人才考核是通过一定的形式，对人才的德、才、勤、绩作出公正的和客观的综合评价，为人才的发现、选拔、使用提供依据。
一、考核的原则
定期考核与随机考核相结合。人才考核应建立定期考核制度，如任期考核，就是在某一专业技术职务任期满后进行的考核。定期的任职考核是动态考核，可打破“终身制” 和“大锅饭”，激励人才不断进取。也可根据医院实际情况进行随机抽查考核。二者相结合，才能做到对人才有比较全面的了解。
综合考核与单项考核相结合。对德、才、勤、绩四方面的考核，多为定期或较长时间才进行的一种综合考核。结合年度工作安排或临时完成某项工作任务，可进行基础理论、专科技能等考核，以促进护理人才的专业培养。
领导考核与群众评议相结合。人才考核必须走群众路线，听取方方面面的意见，让群众及有关专家根据考核标准评议，然后由科室及医院领导综合评价，以避免主观性和片面性。
