【教学提示】管理心理学是涉及管理学与心理学以及多门学科的边缘学科，所以在学习这门课程之前，对管理学的基本概念、基本原理需要有一定的了解。人性假设是人力资源管理模式的前提和基础，对于人性的假设决定了管理者采取的管理模式，因此在研究管理心理之前，对人性假设的了解是很有必要的。
【教学要求】认识到人性假设理论与人力资源管理模式的关系，掌握各种人性假设理论的基本观点以及相应的管理策略。
§§§第一节管理学基础理论
一、管理的概念
管理有多种定义。
著名管理学家赫伯特·西蒙认为：管理就是决策。
法国管理学家法约尔认为：“管理，就是实行计划、指挥、协调和控制”，“管理是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能”。
孔茨则把管理定义为通过别人使事情得以做成的各项职能。他非常强调管理的概念、理论、原则和方法，认为管理工作是一种艺术，其基本原理和方法可以应用于任何一种现实情况。至于管理的各项职能，应划分为计划、组织、人事、指挥和控制5项。他认为协调的本身不是一种单独的职能，而是有效地应用了这5种职能的结果。
现代管理类教科书中，用得比较多的关于管理的定义如下：
管理就是由一个或多个人协调其他人的活动，以便收到各个单独活动所不能收到的效果。
管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
以上概念集中体现下面几层含义：
（1）管理的目的是为了实现预期目标。一切的管理都是在围绕既定的目标进行，没有漫无目的的管理。
（2）管理的实质是协调。协调使个人目标和集体目标相一致，在管理的整个过程中，协调都是贯穿始终的，协调有助于计划和目标的更好实现。
（3）协调的中心是人。组织中的资源有人、财、物。但组织中的关系说到底就是人与人的关系，任何资源的分配都是以人为中心的。
（4）管理的职能活动包括计划、组织、人事、指挥和控制。对于管理的职能，随着社会的发展和人们对管理研究的深入，又添加了信息和创新，因为信息和创新在现代管理活动中占有重要地位。
二、管理的基本原理
管理的基本原理对一切管理活动有普遍的指导意义，它是从众多的管理实践和管理现象中提取出来的，是对管理制度和方法的高度概括和总结。
（一）系统原理
1．系统原理的概念
整个宇宙都是由无数个大大小小的系统构成，系统之间相互关联，并与周围的环境发生能量、物质和信息的交换而生存发展。组织也是个系统，由多个子系统构成，而它又是外部大环境的子系统，要协调好内部子系统之间的关系，并充分利用外部环境带来的机会，规避外部环境带来的风险，从而实现整体的优化，这就是系统原理。
2．系统原理的要义
（1）局部服从整体。子系统和系统之间存在冲突，需要协调，协调的宗旨是：局部服从整体，以大局为重，统筹考虑，以实现整体的优化。
（2）动态平衡。系统不是静止的，而是个运动着的有机体。时刻在发生内部的能量转换以及与外部的能量转换。
（3）系统的开放性。任何系统都是其他系统的子系统，它在不断地与外部进行物质、能量、信息的交换，当系统从外部获得的能量大于其自身消耗的能量时，它才能发展壮大。所以开放性是系统赖以生存的要义。
（二）人本原理
1．人本原理的概念
人本原理就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人为根本，充分发挥主观能动性，在实现管理目的同时，让人全面、自由地发展。人本原理充分肯定了人在管理活动中的主体地位和重要作用。
2．人本原理的要义
（1）人是管理的对象，也是管理的中心。企业的经营不单是为了生产商品，还要追求人的发展，这样的企业才能长久。
（2）管理的过程需要员工的参与。集思广益、适度分权的管理能增强员工的主人翁精神，让个人利益与企业利益保持一致，从而实现更高的生产率。
（3）现代企业管理的核心是追求人的全面、自由的发展。现代企业要想得到长足的发展，就要尊重人，相信人的潜力，充分发挥人的主观能动性，让人和企业能共同发展，人性的自由和完美对于企业发展的推动作用是不可忽视的。
（4）管理是服务于人的。不要把管理看成是加在人身上的枷锁，而应该是让人愉快地工作，充满激情地实现组织目标的兴奋剂，管理是为人服务的，让人能够更高效地工作。
（三）效益原理
1.效益原理的概念
所有的管理都是致力于提高效益，但并不是所有的管理都是有效的。为了做到这些，就必须通过管理来保证活动的高效率。而这种高效率的实现是离不开人、财、物的有机结合的，而且这种结合，不是简单的“部分的整体相加”，而应该能产生“整体大于各部分之和”的效果，要达到这种效果，就需要人与人能够更好地协作，物质资源能得到更好的分配。同时，效益好不好，也作为衡量管理效率的基本标准。
2.效益管理的要义
（1）经济效益是管理效益的最直接的体现。因此，综合评价管理效益，也必须首先从管理所创造的价值来考虑。
（2）各种效益协调一致。追求经济效益的同时，不可忽略长期效益、社会效益、局部效益和生态效益。要将追求当前效益和追求长期效益结合起来；要把对经济效益、社会效益、生态效益的追求统一起来。所以，作为管理者，应该追求长期稳定的效益。这是企业谋求长足发展的正确的效益观。
（四）责任原理
1．责任原理的概念
责任原理是在合理分工的基础上明确各部门与个人必须完成的工作任务和必须承担的相应责任。责任是维护整体秩序的约束力。责任分配的形式多种多样，比如各种规章制度、计划等。
2．责任原理的要义
（1）责任和权限要清楚。应该按照工作职位和职位等级，划分责任，并适当授权。
（2）责任内容要成文。只有这样才有据可查。在薪酬、晋升、惩罚等管理活动中，能找到依据。
（3）责任一定要落实到个人。只有做到事事有人做，人人有事做，才能保证高效率。
§§§第二节人性假设理论及其与人力资源管理模式的联系
人性，即人的本性，是人生而具备的一种本能。人性假设是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性等所持的看法。人性假设是一切管理制度的制定和管理方法产生的出发点，不同的管理者，之所以会有不同的管理风格，皆是因为对人性的不同认定。
一、中国的人性假设理论
中国作为四大文明古国之一，有着丰富的管理思想，各种理论散见于不同的典籍和言论之中，这不仅是中国的现代管理的智慧源泉，也对世界管理有着重大的启示。这其中，也不乏人性假设的理论，中国传统的人性假设理论，重要的有以下几种：
（一）人性本善
三字经有云：“人之初，性本善。性相近，习相远。”这是古人对人性的界定，意思是人在刚出生时，本性都是善良的，性情也很近。但随着各自生存环境的不同变化和影响，每个人的习性就会产生差异，有些人后来成了善人，而有些人成了恶人。
孟子也认为人性是善的。《孟子·公孙丑上》云：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也。”其中，仁义礼智信，孟子认为是人生而有之的。孟子还把人性比作流水，《孟子·告子上》云：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”这都是孟子关于人性本善的观点。
（二）人性本恶
性恶论源自商鞅的思想，由荀子提出来，后来，韩非子又将其理论继承发展。
商鞅认为：“民之生，度而取长，称而取重，权而索利。”
荀子对人性善恶的认识有一个发展的过程，他在《荀子·正名》和《荀子·性恶》中对人性都有论述，对人性的认识由人性中性变为人性本恶。《荀子·正名》写到：“性者，天之就也；情者，性之质也；欲者，情之应也。以所欲为可得而求之，情之所必不免也。以为可而道之，知所必出也。故虽为守门，欲不可去，性之具也。”不难得出，荀子论及性、情、欲三者之关系，论性尚未以恶论性，而论欲尚以为不可去，则人性论只是自然，是中性的。但是荀子并未停留于此，荀子在其后来的著述《荀子·性恶》中，开始高扬性恶论之大旗。荀子说：“人之性恶，其善者伪也。”“今人之性，生而有好利焉。”（《荀子·性恶》）人天生就有追逐财利之心，这是与生俱来的本能。不仅好利是本能，而且避害也是天性，荀子又说：“好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也。”（《荀子·荣辱》）喜欢得利而厌恶受害，是人与生俱来的本性，无需学习就会如此。如果顺从人的本性，放纵人的情欲，则最终会出现争斗掠夺而导致暴乱，所以荀子认为好利而恶害的人性是邪恶的。
而韩非子提出依靠严刑酷法治国的思想，他认为儒家以德治国的主张是不现实的，只有法律才能维持良好的秩序。这也充分体现他是一个人性恶假设的支持者。
（三）人性无善恶假设
在人性假设的问题上，告子主张“性无善恶”，认为“性无善无不善也”。人性无善恶假设认为先天的人性无好坏之分，人性的善恶是后天养成的，因此，正确地对待和引导对人性的养成显得尤为重要。
告子的生平在古书中没有过多记载，他受教于墨子，是战国时期的哲学家。他反对孟子人性本善的观点，提出自己的观点：“食色，性也。”告子后来与孟子论辩人性问题，辩论的内容在《孟子·告子上》中有记载。
而现今，越来越多的学者对告子的思想感兴趣，告子的那句“食色，性也”也流传千古，深入人心。
（四）人性有善有恶假设
人性有善有恶论源于战国时期的世硕。中国东汉时期唯物主义哲学家王充在他的《本性篇》说：“周人世硕，以为人性有善有恶，举人之善性养而致之则善长，性恶养而致之则恶长。”汉代董仲舒也认为人性有善有恶，天有阴有阳，人性有贪有仁。杨雄认为“人之性也善恶混”。
王充则明确提出人性有善有恶，认为人性或善或恶，本性不可移易的人极少，大多数人是可善可恶或善恶混合，他称之为“中人”。他说：“夫中人之性，在所习焉。习善而为善，习恶而为恶也。”他强调环境教育对人性的决定作用，举例说：“蓬生麻间，不扶自直，白纱入缁，不练自黑”，“夫人之性，犹蓬纱也，在所渐染而善恶变矣”，“孔子弟子七十之徒，皆任卿相之用。被服圣教，文才雕琢，知能一倍，教训之功而渐渍之力也”。王充的人性论亦有宿命论色彩。他认为善恶是禀气决定的：“禀气有厚泊，故性有善恶也”，“人之善恶，共一元气，气有多少，故性有贤愚”。这是一种抽象的自然人性论。
二、西方的人性假设理论
（一）人性假设的X理论与Y理论
X理论和Y理论的提出，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。面对纷繁复杂、流派众多的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及管理人员的风格。接受人性本恶的管理人员和接受人性本善的管理人员，他们的管理方式是截然不同的。
1．“X理论”的人性假设
（1）X理论的基本观点
①人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作。这一观点的来源是《圣经》中，亚当和夏娃偷吃禁果，被逐出伊甸园，来到一个必须工作才能生存的世界。因此，人具有规避工作的本性。
②人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。
③人天生就以自我为中心，漠视组织需要。
④人习惯于守旧，本性就反对变革。
⑤只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
⑥人缺乏理性，容易受外界的影响。
（2）X理论导致的管理思想
①管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素。
②管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。
③管理的手段应该是奖惩严格的管理制度，领导者有绝对权威并有严密的控制体系。
④组织的绩效低下，是因为人性所致。
⑤组织要求和个人需要往往是相冲突的。
X理论领导下的管理是严厉而苛刻的，是一个充满惩罚和监督的过程，而带来的管理手段是集权式的管理、工作的集约化。
2．“Y理论”的人性假设
（1）Y理论的基本观点
①要求工作是人的本性。
②在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任。
③个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾。
④人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。
⑤大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。
（2）Y理论导致的管理思想
①管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
②把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
③重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
④把责任最大限度地交给工作者。
⑤要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
Y理论指导下的管理工作是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程，而带来的管理手段是分权和授权、工作扩大化、参与式和协商式的管理、职工绩效的自我批判。
（二）超Y理论
X理论和Y理论的产生，在西方管理界引起了很大反响。有人就根据这一理论，选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究室与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究室进行研究。研究结果表明：亚克龙工厂和卡媒研究室实施X理论，采取严密的组织，实施指令式的控制管理，结果因人员素质不同，效果并不一样。工人比例高的亚克龙工厂效率高，而研究员比例高的卡媒研究室效率则更低。另外，史脱克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论，实验结果则相反。这说明了X理论并不一定毫无用处，而Y理论也不一定是普遍适用的。
那么，影响管理效率高低的因素到底是什么？人们究竟应据何去选择管理的方式呢？1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（John.J.Morse）和杰伊·洛希（Jay.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论——超Y理论。
该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
超Y理论对人性的假设主要有以下观点：
1．人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的需要是实现其胜任感，取得胜任感是人的共性。
