有些年轻气盛的管理者一般不接受员工的建议。作为一个企业的管理者，有时应该“忘了我是谁”，一层意思是抛弃“管理者永远是对的”的专制；另一层意思是不以自己的心态去要求和评价员工。
权力不是万能的
每一个企业都有一大批管理者，上到老板下到班组长，作为下级或员工就要服从管理者的指挥或调度。大凡做管理者的人都喜欢给人以精力充沛、做事果断的感觉，喜欢以强有力的形象出现在员工面前。在这些管理者的心目中，自己是管理者和统治者，公司的员工是被管理者、被统治者，两者根本不能混在一起。他们崇尚无威不治，故意疏远员工，认为当官就要有当官的样子，只有高高在上，让员工敬畏，员工才会努力干活，不捣乱生事。员工必须任由自己驱使，每个人都得对自己卑躬屈膝，迎和自己的情绪和癖好。“他们喜欢看到员工对自己卑躬屈膝的样子，他们与员工之间永远有一道不可逾越的界线”。这样的管理者只有当员工对他畏之如虎，不敢有半点不恭敬时，才会感到他想要的独裁与乐趣。
本来“下级服从上级”是企业管理的规矩，要是没有规矩，下级不把上级当回事儿，随随便便地顶撞上级，那管理者的目标还怎么完成呢？问题是上级以权压人，已经严重超出了“下级服从上级”的范畴，纯粹变成了利用手中职权欺负、压制、刁难下级。
权力是管理者治理企业的有力手段，但无数事实证明，过分保护和夸大这种权力欲望就会存有私人目的，就会滥用无度。滥权是对权力价值的破坏，切忌滥权已经成为现代企业管理者警醒的口号。那些死抓着权力不肯放的管理者，因权力太多的缘故往往滥用权力，这是一个颠扑不破的事实。任何权力都得有一定的限制和范围，假如硬要突破这种限制和范围，就会超出度外，形成权力扩张的现象，最终会危及企业利益。
命令是管理者让员工执行的措施，而企业管理者不能代办命令。“这是业务命令，你必须照这方法做，不然，我就把你开除。”像这种不顾部属感觉，强制的命令方式，是管理者绝对要避免的。因为这样只会徒然增加部属反抗的心理，只能收到相反的效果罢了。一个真正优秀的管理者绝不会依靠权力来行事，更何况部属本身也知道要敬重上司，上司又何必处处表现出拥有的权力呢？有些管理者，当部属不按己意而行时，往往不愿花点时间与部属商谈一下，马上搬出权力想藉以操纵部属。
管理者应当明白：从表面形式上看，用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。可以说，权力是一种管理力量，权力的运用则是有法度的，而不能是管理者个人的欲望的自我膨胀。因此一个高明的管理者，首先要明白这一点：自己的工作是管理，而不是专制。上司不是监工，因为监工即是专权的化身。如果管理者把自己当作监工，往往大权独揽，把所有的部属都看成是为自己服务的。这样的上司永远成不了好管理者。或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的思想相去甚远。也许监工式的管理一时有用，但不可能时时有用。牢记这一点，会对企业管理者的用人方式带来益处，至少不会遭致部属的心理抗拒，容易使双方形成平等、融洽的人际关系，从而创造一种良好的工作气氛。
管理者滥用权力，与对部属不信任、不放心紧密相关。这种不放心主要是对部属的工作态度、工作方法、办事能力的怀疑，认为部属不能按时保质地完成任务，还不如自己亲力为之，省得出现问题。这样的心理促使上司越权，做出不该做的行为，加重了自己的负担不说，也会使部属心存不满，剥夺了他们发挥才能的机会。
管理者滥用权力的现象在管理上体现为以下几点：一是以命令压制员工。命令是让员工执行的措施，而个别管理者却以权压人。即使管理者不是用很强硬的态度，但此种行为即明白表示，管理者不相信员工的能力。
二是在思想上漠视员工。每位员工都有其思想、自尊，否则他就没有个性。管理者利用好员工的个性，使他在工作上做出成绩才是管理者的高明。管理者千万不要盛气凌人，目空一切，应该尊重员工的意见，合理地发布命令。即使多么不可靠、多么无能的员工，一旦把工作交付给他，就不可轻视他的能力。对其努力的行动，管理者应尽量给予帮助，要耐心地指导他们，给予他们意见和忠告。在平时，员工通常有他自己的行事计划。当管理者突然下达指示时，他不得不将原来的计划加以调整，删去一部分或追加一些。假如这只是偶发的现象，倒也无所谓；若是经常发生，员工难免会心存不满。因此，当管理者下命令给员工时，不妨多加几句充满人情味的话。这些对管理者来说是轻而易举的事，但却能让员工感到你是站在他的立场着想，从而心甘情愿地让步。
当然，企业管理者们滥用权力的体现还有很多，诸如以权谋私，以自己的好恶标准去制约员工的个性，故意排挤员工，这都会有损于管理者权力的严肃性和威望。真正的管理者的权力体现是民主集中，以人为本，那种把员工当作机器或者奴隶的做法，只能使管理者陷入管理的败局。
以权压人，以威胁、折磨的方式对待员工，是中基层管理者的惯用手法，是管理者无能的表现。在现代文明社会，以人为本，倡导人文化管理，某些企业为何还有这些落后野蛮的管理？为何不去反思一下这种管理方式所带来的恶果呢？君不见论坛新闻的某某车间主任被杀、某某领工员被捅死的事件？这些难道不是教训吗？在法治的社会里，我们绝不主张以血腥和暴力解决问题，但也绝不容许为官者居高临下，以权压人、欺压百姓。企业管理者应该正确地运用好手中的权力，摒弃那种简单粗暴、没有人性的管理方式。只有做到互相尊重，换位思考，才能增强互信，平等相处，才能创造和谐的工作环境和生活环境。
你不只是管理者
一大清早，某公司老板田国强因为要多给老家的父母一些过节费和老婆吵了一架，心情很差。摔门而出后，一路上看什么都不顺眼。带着满腔怨气，田国强来到了办公室，看到工程部的李经理正和员工们聚在一起有说有笑，他的脾气因此一触而发，不可收拾。
“李飞，公司是请你来做事，还是请你来说笑话的？”平常田国强都称呼李飞为李经理，此时是直呼其名，语气严厉。“老板，我是在安排今天的工作呢。”李飞委屈地辩解，和员工们一起用不明就里的眼光看着田国强，都觉得今天的他有点莫名其妙。“老板，什么老板！你以为这里是香港啊？”田国强冲李飞越吼越凶。
天天为公司累死累活地工作不说，有时甚至连个节假日也没有，还要受这样的怨气，李飞最后实在受不了了，就和田国强争吵了起来。结果是，李飞一气之下辞了职，投奔到了竞争对手的门下，同时还带走了几个大客户，处处与原公司作对。
我们几千年的传统文化造就了人们“官本位”的思想。这一思想的具体表现就是“官大一级压死人”，只要职位比你高，就可以管你，而不管是不是在自己的管理范围之内。同样，作为员工，见到比自己职位高的上司，不管是不是直接管理自己的，都必须要毕恭毕敬，说什么听什么。这种传统文化塑造出来的“官本位”思想，使得管理者习惯于对任何事情都指手画脚，因为员工不敢不听。而作为员工，由于缺少了平等的文化氛围，就不得不委屈地接受各级管理者的指挥。
其实，作为企业的一名管理者，主要凭借影响力去发挥作用，这个影响力就是管理者的威信。一个管理者，要有效地实现管理者目标，不但要会运用权力，而且更需具有威信。威信是管理者在管理活动中表现出来的品格、才能、学识、情感等对被管理者所产生的一种非权力的影响力。人们常常把管理者的威信视为“无言的号召，无声的命令”。作为管理者的你，一旦威信树立起来，即使你不在公司，你的同仁也会自动自发地认真完成工作；或者只要你一开口发布命令，不必过多重复，也无须多言，更用不着动怒，下面的人便立即竖耳倾听，照章去办。
当然，管理者有时必须果断地下达指示，对员工提出明确的目标，并向他们提供一定的支持，成为能够带领员工的人，要能够“带领员工走到他们从未走过的地方”。你既是下命令的人，也是吹号的人。作为企业管理者，你必须学会鼓舞员工，在你的鼓舞下，没有也不允许有后退的人。与命令相反，有些时候，你有必要起到帮助员工排忧解难的作用，了解员工心中所思所想，帮助员工走出心理困境。只有这样，才能增强员工凝聚力，保证大家愿意跟着你走，才能使大家同心同德而不是离心离德。关键是你得学会营造一种融洽的团队氛围，让团队中的每位成员都能够按照工作的需求，扮演好自己的角色，做自己应该做的事情。你可以时常地开一些玩笑，以及毫不客气地说对方，但是，这并不能影响整个团队的氛围与积极性。在这个过程中你们能更好地谈心，了解彼此。你的信念、价值观、主张都要成为你所在的组织或团队的意志，都要被你所带领的员工所认可。
一个管理者跟普通人相比，最大的不同就在于他不仅懂得如何去分析现在、思考未来，而且还懂得如何用思考所获得的知识去教育身边的人。
亨利·基辛格说：“领袖的任务就是带领人们从所在之处到达他们从未到达之处。他做了一个远大的决策，树立了一个宏大的愿景，他还要把他的决策和愿景一一分享给他人，让他人了解到他所做的事业有多么伟大。因此，他选择了一条捷径，那就是通过‘布道’和分享去教育他们。”
在现代经济社会当中，企业的管理者已经不仅仅是一个部门的管理者或者一个企业的老板，他更要成为一名教育者。他要把所从事的领域、所管理的人群、所规划的愿景、所生产的产品、所提供的服务、所倡导的文化等，都一一教给给周围的人，因此，管理者首先要成为一名教育者。他的员工、客户、消费者必须了解到他从事的是一项多么伟大的事业，这个过程离不开分享。所以，要想成为一名优秀的管理者，一定要从现在开始就学会做一件事情——如何让自己成为一名教育者。
如何把自己变成教育者呢？其实很简单，只要我们多想想如何教育同仁，而不是时时对同仁发号施令就行了。企业每次的高管会议，如果反复强调一下：“管理者必须把80％的命令变成培训。”同仁不是因为接到命令而工作，而是因为欢欢喜喜地接受了教育才努力工作，这两种情况下工作时所产生的动力是完全不一样的，进而所产生的结果也是完全不一样的。所以，管理者要把80％的命令变成培训，多想着给同仁分享而不是命令。
命令只会产生抗拒，教育和分享才会产生改变。“一个是抗拒，一个是改变”，你愿意要哪一种？改变同仁的行为首先要改变同仁的观念和思想，而观念和思想则通过教育和分享来完成。伟大可以是通过后天的教育而来的，正如花草树木想要长得枝繁叶茂，一定得经过园丁的精心整饬一样。人要想健康茁壮成长，需要经常被“修理”。头发不经常修理会凌乱，心灵不“修理”也会荒芜，因为人心有积极的也有消极的，有善心也有恶心，有正心也有歪心，这就要看管理者想调动他们的哪一部分。管理者的教育和分享就是要把员工本身具有的那些积极的、宽容的、正面的、大公的心态调动起来，这一点比起教育他们在技术上如何过硬来得更为重要。所以，你有必要把握每个人的个性，擅长和不擅长的方面，根据具体情况进行培养，帮助员工扬长避短，使员工都能够成为某一方面的专才。
抛弃专制
一直以来，我们的企业管理书籍总是挖空心思地告诉员工：不要找任何借口、不折不扣地坚决执行、第一次就把事情做到位、做老板想要的好员工，企业管理者只是单方面地希望员工做到这一切，但是从没有反省过自己：我是一个依靠集体智慧进行决策的人吗？我能够容忍员工们对企业提出批评吗？能够将我的利益与员工们分享吗？更重要的是，当企业发生危机的时候，员工能够与我一道风雨同舟吗？事实上，管理者往往是一言九鼎，说得实在点儿，就是专制的企业，就是一言堂的企业！专制意味着什么？意味着企业的命运系于一个人的智慧之上。说穿了，企业的成功就是他的成功，企业的失败也一定会是他的失败。
从1994至1996年的短短三年间，某保健品公司销售额从1个多亿跃至80亿元；从1993年底30万元的注册资金到1997年底48亿元的公司净资产。该公司在全国所有大城市、省会城市和绝大部分地级市注册了600个子公司，在县、乡、镇有2000个办事处，吸纳了15万销售人员。迅速崛起的保健品公司不仅达到了自身发展的顶峰时刻，更创造了中国保健品行业史的记录，其年销售额80亿元的业绩至今在业内仍然无人可及。
正如其迅速崛起一样，该保健品公司的失败，来得是那样突然。危机伴随着任何一个组织的发展和个人的成长，从企业成立之日起它便形影不离。该保健品公司的决策失误和管理专制，播下了日后衰落的种子。该保健品公司老板在一次年会上宣读了《争做中国第一纳税人》的报告，设想到20世纪末，完成900亿元到1000亿元销售额，成为中国第一纳税人，其勃勃雄心溢于言表。为了实现这一理想，该保健品公司开始实施全面多元化发展战略，向医疗电子、精细化工、生物工程、材料工程、物理电子及化妆品等6个行业渗透。与此同时，还在全国范围内收购、并购几十家亏损医药企业，令企业担负起沉重的债务压力。这种过分乐观的态度和盲目扩张的战略，无疑助长了老板的专制情绪，也成为公司危机意识淡薄和忽略公众利益的诱因。
短短的四年间，该保健品公司及其员工机构的管理层扩大了100倍，该保健品公司所崇尚的高度集权的管理体制造成了种种类似“国企病”的症状，各个部门之间官僚主义盛行，令企业对市场信号反应严重迟钝。在该保健品公司的高速发展阶段，产品宣传开始出现大量冒用专家名义、夸大功效、诋毁同行的言语。种种夸大功效、无中生有、诋毁对手的事件频频发生，总部到最后已疲于奔命无可奈何。单在1997年上半年，该保健品公司就因“虚假广告”等原因而遭到起诉10余起，也因此被部分地方卫生部门吊销药品批准文号。
