为什么人越多工作效率却越低
我们常说人多好办事，人多力量大，感觉人多是快速完成任务的有利条件。但是现实生活中并非如此，常常多人办事效率反而更低。为什么人越多工作效率却越低呢？有这样的一个案例：
1964年，纽约发生一起谋杀案，一位酒吧的女经理在公园附近被杀害，而当时附近的住户中有8人看到女经理被杀的情形或听到她的呼救声，但是没有一个人挺身而出。事后，媒体纷纷谴责人们的冷漠。这种现象在心理学中叫作“旁观者效应”，即在紧急情况发生时，当有其他目击者在场，人们的责任感就会削弱，成为袖手旁观的看客。
在这种心理效应的影响下，随着目击者人数的增加，人们的责任心却是递减的。这样的心理往往会使人变得懒散和麻木，甚至当看到有人遇到危险，需要帮助的时候，因为有很多旁观者在身边，而产生“我不去救，让别人去救”的心理，最终谁都不愿伸出援助之手，造成见死不救的“集体冷漠”的局面。
在一个山头上有座小庙，里面住着一个小和尚。他每天念经、挑水、敲木鱼，给案桌上观音菩萨的净水瓶里添水，夜里防止老鼠来偷吃东西，生活过得非常自在。不久之后，来了一个年长一点的和尚。他一到庙里，就把半缸水喝光了。小和尚让年长和尚去挑水，但是年长和尚觉得自己一个人挑水有些吃亏，就要求小和尚和他一起去抬水。为了公平起见，水桶必须放在扁担的中央，这样两人才觉得心理平衡，这样总算还有水喝。
后来，又来了个胖和尚。他也想喝水，但缸里没水。小和尚和年长和尚叫他自己去挑，胖和尚挑来一担水，立刻独自喝光了。从此谁也不挑水，三个和尚就没水喝。大家各念各的经，各敲各的木鱼，观音菩萨面前的净水瓶也因为没人添水，花草渐渐枯萎了。夜里老鼠出来偷东西，他们三个都看到了，但是谁也不管。结果老鼠猖獗，打翻烛台，燃起大火。三个和尚这才一起奋力救火，大火扑灭了，他们也觉醒了。从此三个和尚齐心协力，自然也就有水喝了。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这个寓言告诉我们，人多反而办不成事。三个和尚为什么没水喝？因为三个和尚都不想出力，都想依赖别人，在取水的问题上互相推诿，结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。
在群体中，人们普遍存在着一种“责任分散”心理，即随着责任人数量的增多，责任人的责任感就会相对降低，因为他们觉得，反正也不是自己一个人承担，自己完全没有必要干得那么起劲。于是在相互推诿之下，谁都不努力，结果严重影响了办事效率。甚至因为缺乏责任感，还可能导致悲惨事情的发生。
在具体的工作中，如果个体产生这种心理，则会使工作的效率下降。对于某一件事来说，如果是单独个体被要求独自完成，其责任感就会很强，因为一个人干活，干好干坏责任都要自己的承担，人们往往会竭尽全力；但如果要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会明显减弱，面对困难或者遇到责任往往就会退缩，而且还容易出现偷懒现象，总以为自己可以不出力或者少出力，而指望靠别人的努力得到好处。
在这样的心理影响下，人多效率高的规则会被改写，因为人越多，工作效率却不一定越高，这时候可能会出现“1+1＜2”的结果。
因此，我们不能简单地根据人数的多少来计算效率。两个人挖一条水沟需要两天，四个人合作却不一定能够一天完成，可能是两天，也可能永远完成不了。这也告诉我们，在具体的实践中，要善于组织管理，对有关人员加以约束，将责任落到实处，这样就会减少群体中某些个体不负责任的行为，提高整体的工作效率，避免人多反而办不成事的现象。
为什么有时一个人的判断更准确
我们总会认为集体的智慧总会高于个人的智慧，因为我们从小就被灌输了人多力量大的观点，但看了前面几节，你是否已经开始怀疑这个观点呢？
在生活中，我们经常可以看到这样的现象：一个人的判断比多个人的判断更准确。人多力量大是事实，但人多智慧少，也是事实。这引人深思：我们为什么会比我傻？
有一家企业准备淘汰一批落后的设备。董事会说，这些设备还能利用，不能扔，得找个地方存放，于是专门为这批设备建造了一间仓库，还找了个人看管。之后，董事会发现，如果看门人没人管的话，就容易玩忽职守。于是又委派了四个人，成立了计划部和监督部，一个人负责下达任务，一个人负责制订计划，一个人负责绩效考核，一个人负责写总结。这样既起到了监督作用，又使董事会随时了解工作的绩效。一年之后，统筹结果出来了，去年仓库的管理成本一共为35万元，远远超过公司的预算。结果，一周之后，看门人被解雇了。
这个故事是一个典型的“苛希纳定律”现象的例子。所谓的“苛希纳定律”是指在管理中，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越低。只有管理人员人数合适，才能使管理达到最好的效果。这样的事例在日常生活中有很多。机构设置过多，分工过细，人员远远超过实际需要，不仅使企业难以发挥人多力量大的优势，还使得企业难以摆脱多头管理，陷入办事环节多、手续繁杂的困境，难以随市场需要随时调整经营计划和策略，从而失去竞争力。这也是我们常感慨的，为什么当“我们”的团体太过庞大的时候，发挥出的效用反而不如多个“我”的总和呢？
苛希纳定律虽是针对管理层人员而言的，但它同样适用于对公司一般人员的管理。在一个公司中，只有每个部门都真正达到了人员的最佳数量，才能最大限度地减少无用的工作时间，降低工作成本，从而取得利益的最大化。如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。
作为全球最大零售企业之一沃尔玛公司的掌舵者山姆·沃尔顿有句名言：“没有人希望裁掉自己的员工，但作为企业高层管理者却需要经常考虑这个问题。否则，就会影响企业的发展前景。”因此，为了避免“苛希纳定律”，沃尔顿想方设法用最少的人做最多的事，极力减少成本，追求效益最大化。
从经营自己的第一家零售店开始，沃尔顿就很注重控制公司的管理费用。在当时，大多数企业都会花费销售额的5%来维持企业的经营管理。但沃尔玛则力图做到用公司销售额的2%来维持公司经营！这种做法贯穿了沃尔玛发展的始终。在沃尔顿的带领下，沃尔玛的员工经常都是起早贪黑地干活，工作卖力尽责。结果，沃尔玛的员工比竞争对手少，但所做的事却比竞争对手多，企业的生产效率远远高于对手。这样，沃尔顿从只拥有一家零售店，发展到现在拥有的全球2000多家连锁店。公司大了，管理成本也提高了，但沃尔顿一直坚持用最少的人干最多的事，把管理成本维持在销售额的2%左右。事实上，“我们”并不比“我”傻，但当“我们”超过了合理界限，就会出现名为“集体负责”实则“无人负责”的现象。虽然群体集中起来的时候，做出正确决策的可能性越大，但问题是每个人在做判断的时候，是否能不受其他人的干扰与影响。因为大多数人都难以做到独立地表达自己的想法，所以，有时候群体的智慧并不是最优的。因此，我们必须克服人多不负责的现象，建立和完善各种科学而严格的责任制。当然，这并不是否认“人多力量大”的存在，不是主张一切工作都只能由一个人负责，也不是主张一切工作的责任人越少越好，而是要以实际情况为出发点，确定责任人的最佳人数。
太多的爱为什么让孩子难以承受
在现实生活中，许多孩子仅因为生活出现一些变故，或者自己在学校遇到不快，或郁郁寡欢，久而久之形成某种心理疾患或出现精神问题。更有甚者，一次小小的不满足，便造成他们对社会的仇恨，对生活的厌倦。
为何孩子的心灵如此脆弱？这必须反观一下我们的教育。
在我们众多的家庭里，父母在子女的心目中是什么呢？父母是上帝赐给孩子的神奇魔盒。孩子只要想要某物，父母都会想方设法地满足他们。尤其是那些经济条件好的父母千方百计满足孩子各种有理、无理的要求。在这样的家庭里，孩子容易变得自私、孤僻、心理承受能力差、自理能力差，喜欢以自我为中心。所以这样的孩子走出家门后，一旦遭受一点点伤害就会有过激反映，很容易导致精神崩溃，等待他的注定是步步危机，处处受阻。因为在他家以外的人不会以他为中心，学校不会以他为中心，这个社会更不会以他为中心。
除了过多的溺爱，父母也容易因爱子心切而给孩子施加过多压力或者“强迫”其做出有违本意的选择，总想以自己的能力来代替子女应有的努力，以自己的愿望来设计子女的未来，以自己苦苦赚来的财富来为子女开辟一条理想大道。殊不知，这种为孩子做主的做法，会让孩子承受更大的压力，让其很难体会学习和生活的乐趣，因为一切并非其自主选择，他们甚至要委屈自己的喜好，来成全父母的愿望。一旦压力太大，又找不到努力的动力和缓解的方式，他们便很容易出现抑郁症。
合则散的华盛顿合作定律
在力学上，牛顿定律指出，如果两个力的方向一致，合力就会大于这两个力，反之，合力就会大大削弱，甚至呈现出负力。当今社会，孤军作战是不可能成功的，有效的合作才能使每个人获得长足的发展。但合作的结果不一定是双赢，如果每个人都把力往一处使，最后就会出现人多力量大的结果，反之，如果互相推诿，敷衍了事，就会使力量分散，导致一事无成，甚至造成一些不必要的损失。人与人之间的合作与此很相像。
简单的人力相加，很容易就会产生组织的社会惰化作用。当群体一起完成一件工作时，群体中的成员每人所付出的努力，相比于个体在单独情况下完成任务时所付出的要明显减少。在组织中，社会惰化作用明显减弱了群体工作效率。1981年，威廉姆斯等社会心理学家在研究中发现，当人们知道他们的努力程度可以鉴别出来时，便不再发生这个效应。其实，当多个个体为一个共同的目标而合作时，形成社会惰化作用的主要原因有三个：一是从工作评价来看，个体工作业绩不记名，工作成效没记录；二是从社会认知来看，个体认为其他成员不努力，所以自己也不愿努力；三是从组织目标来看，组织目标不明确，工作动力不够。所以，要想合作产生最大的效果，使每一个人都得到回报，那么它就必须是在科学、合理、有序、目标一致而明确的基础上进行，否则一切都无从谈起。所以要想尽量避免华盛顿合作定律，增强合作效果，我们要尽量做到以下几点：
首先，明确成员分工。
在多个人共同完成工作任务的情况下，为了避免旁观者效应，必须做好职务设计，明确成员分工，落实成员责任。然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让大家知道所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各司其职，防止团体中出现旁观者。
其次，采用激励机制。
科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。根据员工的合理需要激励，赏罚分明，赏罚公平，激励公开，物质激励和精神激励相结合，内在激励与外在激励相结合。
再次，实行目标管理。
要想最大限度地避免华盛顿合作定律，就得让主管人员和员工共同制定工作目标，在工作中实行“自我控制”。上下级要互相讨论协商，共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标，上级还要适当地授予下级相应的权力，以便完成目标，并及时检查每位员工工作的进展情况，并及时反馈检查结果。
最后，重视组织沟通。
在群体合作中，冲突是不可避免的。如果不能及时解决冲突，与员工之间的关系就会恶化，从而打击员工的工作热情，引起社会惰化作用。要解决群体合作中的冲突，就必须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，组织成员能够彼此熟悉和了解，从而化解误解，避免矛盾。通过沟通，使得群体成员对组织的认同感得到提升，对工作的责任感得到增强，从而有效地规避推诿心理。通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免出现华盛顿合作定律。
