要保证所构建企业文化能对企业持续快速发展起到推动促进作用，实现企业文化的作用，企业文化建设的要素构建是关键。也只有当企业文化建设的要素构建，不仅充分满足所设计完善的目标模式的要求，而且其构成的各个层次的各个要素健全完整，它才可能起到推动促进企业持续快速发展的作用，企业文化对企业发展的作用最终要通过企业文化的各个构成要素的作用实现。
如果说企业文化建设目标模式设计完善是绘制了企业文化建设的蓝图，确立了作为企业文化构成元素复制因子的集合选择标准。那么企业文化建设的要素构建，则是按照蓝图进行企业文化建设工程的原料、构件的生产、构制，按照企业文化的构成层次和构成要素，对构成元素——复制因子进行选择、创构，确定企业文化集合的复制因子的内容和形式。任何一个工程，如果原料、构件不达标，其工程质量就是空谈，作为企业文化建设的企业基因工程也是如此。
如何才能保证企业文化建设原料、构件的生产、构制与目标模式要求相符，这是本章要讨论的问题。对这一问题的解答也就是对工程项目进行结构分解，明确工程项目的原料和构件的种类、数量、质量要求，并在确定其相互关系的基础上，把它们生产、构制出来。但这里的企业文化构成要素的设计、构建仅仅是其构成要素内容的文本文案的完成，还不是现实意义上企业文化构成要素的设计、构建完成。没有付诸运行的文本文案，无论内容如何完善，只要还没有转化为人的行为活动之前，也就只能是纸上谈兵。但这种纸上谈兵对于重大战役的组织实施，却是至关重要的，“谋定而后动”是兵家取胜之道。作为儒家宗圣的曾子在《大学》中特别强调：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”只有明确了目标，才能坚定志向，才能心不妄动，才能安于所处而信守目标，才能把自己的潜能充分发挥出来，并有所作为。所以完成企业文化构成要素内容的文本文案，则是做“谋定而后动”，“安而后能虑，虑而后能得”的功夫。
一、企业文化的内部结构集合分析
1企业文化构成理论用做企业文化内部结构分解的条件
企业文化的内部结构分解工作可直接借助企业文化的构成理论完成。但并不是任何一种企业文化构成理论都可用做企业文化内部结构分解，能起这作用的企业文化构成理论必须满足以下四个条件：
（1）元素、要素、构成部分分解明确，就像建筑一座大桥一样，是用沙子、水泥、钢筋，还是木头或竹竿，以及由几个桥墩、桥梁构成，都必须有明确分析界定。
（2）能为实施的进程设计提供指导，即从何处动工，经过哪些环节，在何处完工，能从中找到明确的思路。
（3）结构层次关系清楚，就像建筑钢混大桥一样，能分成基础、构件、吊装、焊接几个大的阶段，能对企业文化建设的实施提供过程的阶段划分和过程控制的支持。
（4）各个构成部分在结构上的外延边界清晰，能确定各个构成部分的交接边界，明确各个构件在何处衔接及如何衔接。
本书在第一篇中介绍了四种企业文化构成理论，可以说都难以满足以上四个条件的要求。主要问题是都存在把文化载体与文化本身混为一谈的理论局限，把不是工程建筑原料和构件的内容也夹在其中，就像在平原上建一条高速公路，却设计为盘山而上，总不能让人把山当做原料、构件生产、构制出来吧。满足企业文化内部结构分解四个条件的企业文化构成理论，笔者在1997年出版的《管理学新原理——卓越管理的理论和方法》一书中作过分析，它包括四个层次、九个要素。如果把企业文化当做一个集合，这个集合就包括有四个一级子集、九个二级子集。一级子集就是企业文化的四个层次的结构，二级子集则是企业文化的九个构成要素，下面分别进行说明。
2第一个一级子集
第一个一级子集：企业文化核心层，它只有一个二级子集，即一个构成要素——价值观念。它是企业文化建设工程实施的开工起点，同时也是决定企业文化的性质和风貌的复制因子集。
3第二个一级子集
第二个一级子集：理论层，它是构成企业文化的第二个层次，这个层次的作用是对企业文化核心层的价值观念进行理论论证，由可赋予企业文化核心层的价值观念以征服人心的逻辑力量的复制因子构成。它包含两个二级子集，即伦理哲学和科学技术。
（1）伦理哲学，由论证、说明人与人之间应有关系的复制因子构成，其内容是解答价值观念所界定的各种关系性质的合理性和必然性何在，以及为什么会是这样的性质的问题。
（2）科学技术，由论证、说明人与物之间应有关系的复制因子构成，其内容是说明价值观念所界定的人与物之间应有关系性质的合理性和必然性何在，为什么会是这样的性质。企业的生产经营离不开物，只有科学技术才能说明企业生产经营过程中人与物的关系的合理性和必然性。
价值观念无所谓科学不科学、合理不合理，只要组织成员接受、认同、遵循即可，但要保证它能被组织成员长久地接受、认同、遵循，就必须有理论层的支持，只有充分的合理性和必然性才能给人以长久地接受、认同、遵循的理由。
4第三个一级子集
第三个一级子集：企业文化实体层，它是由企业文化理论层所论证的，具有充分合理性和必然性的价值观念，具体到企业内部的各个层次、各类人员行为活动标准和规则的复制因子构成。企业组织成员仅仅认识到价值观念的合理和必然还不够，必须把它变成所有人的行为规则，并且是具有可操作性的行为规则，企业文化核心层的价值观念才能形成管理作用。
它包含四个二级子集，即实体层的四个构成元素——流程标准、规章制度、伦理道德和风俗习惯。
（1）流程标准是指企业生产经营的具体方式，是企业组织运行的过程要求限定，是对企业组织成员在企业组织运行过程中的具体行为方式的界定，其内容由对应设定人的行为方式方法的复制因子构成。
（2）规章制度是用文字界定的企业组织成员的行为规则，它不仅要体现企业文化核心层的价值观念的要求，而且还必须界定违背其要求者的责任，其内容由对应说明行为规则违背责任的复制因子构成。
（3）伦理道德是价值观念具体化形成的人与人之间关系的弹性规范，是把不必用制度强行限定的行为，通过伦理道德进行限定的一种软约束，其内容由对应说明企业组织运行过程中应该有的伦理规范复制因子构成。
（4）风俗习惯是企业内部形成的相对固定的行事方式，是让行为主体不再感到约束存在的一种自我潜意识约束，其内容由已经进入行为主体潜意识的企业组织运行过程中应有的行事规则复制因子构成。
5第四个一级子集
第四个一级子集：表象层，它是企业文化的外在表现形式的存在层次，是把企业文化核心层的价值观念及其具体化的行为规则表现形象化、艺术化的复制因子集。其功能作用是把企业文化核心层的价值观念及其具体化的行为规则，转化为让人喜闻乐见，并能潜移默化地嵌入企业组织成员的潜意识之中。
它包含两个二级子集，即形象艺术和语言艺术。
（1）形象艺术是把价值观念及其具体化的行为规则用无声的语言表达形成的企业标志、徽章、建筑、环境、服饰、舞蹈、绘画、仪式、典礼等。
（2）语言艺术是把价值观念及其具体化的行为规则用具有感染力的语言表达形成的故事、诗歌、格言、标语、口号、歌曲等，是企业文化进入耳朵的语言。
二、价值观念集合的特征分析
价值观念是由对于现实中种种关系进行价值判断和善恶取舍的复制因子构成的集合，其构成元素数量极大，可以说是一个无限集。因为它涉及的关系范围广泛，而界定每一种关系性质的复制因子也会众多，并且在内涵上既有关联又有差别；它作为判断事物标准的价值观念必须对应于每种事物的每一种性质，事物多种多样，性质也就多种多样，而界定其性质又需要从多维度进行，所以其复制因子也就难以胜数了。由于不可能把它们都罗列出来，就有了归纳、整理、提炼的工作。这种归纳、整理、提炼工作就是精选，即把能突出特点、显化重点的复制因子精选出来。
一般情况下，价值观念归纳、整理、提炼的目的有两个：
（1）强化文化的管理功能，使之对企业组织成员能起到统一意志、协调行动、激发热情的管理作用。在这种情况下，其选择强调的是缺什么补什么，就像生病后的饮食调理一样，有针对性地显化和强化企业组织中模糊和淡化的事物评价标准。
（2）强化文化的个性和识别功能，使文化能起到强化个性特征，突出此企业与彼企业的不同的作用。在这种情况下，其选择就是什么能体现这个特定企业的不同就选择什么。这是CIS设计的思路。
当然这二者也可以统一起来，有所兼顾。所谓精选，强调的是所选择的复制因子的代表性和典型性，在文化建设思路中则是强化重点，以点带面，不尽其余，在CIS设计中则是突出特点，特意放大，抓住眼球。
价值观念的传播与企业文化的传播几乎是同一概念，价值观念的传播也直接是复制因子的再复制。因为复制因子传达了善恶取舍的信息，回答的是什么是对的、什么是错的、什么是善的、什么是恶的等问题，每一个问题的每一个回答方式都是一个复制因子。这种再复制不是简单地传递一个信息束，让传播对象认知这个信息束，而是要让传播对象认同这个信息束所传递的指令内涵，并遵从它行事。因此，价值观念传播的关键是与传播对象形成互动，以使所传播的体现特定价值判断和善恶取舍的复制因子能与他大脑里原有的复制因子形成共鸣。很显然，其前提是传播对象能把所传播的复制因子再复制到他的大脑里，让这个复制因子完整地在他大脑里印刻下来，即先知才可能行。
而一个人的价值观念一旦确立，便会自动趋于稳定，甚至形成偏执，所以在一般情况下一个人的一定观念受到指责和批判后，都会不由自主地进行辩护，甚至找不到理由辩护也要强词夺理编造谎言进行辩护。这就更不用说这种价值观念已经形成了与之对应的思维方式和行事习惯。相对于一个人，一定价值观念一旦形成了与之对应的思维方式和行事习惯，它也就成了他的人格体现和精神支柱，任何与之稍微相异的复制因子都会受到抵制。佛教社团中见诤难断的原因也就在此。佛家僧众的行为规范六和敬（注：六和敬是佛教徒修行的一种方法，其内涵：一是身和同住，平等共居，和合共住，在行为上，不侵犯人，相处和乐，同作佛事，身业清净，彼此互助、尊重、包容，相互照顾；二是口和无诤，在言语上，和谐无诤，语言亲切，共同信佛、赞法、敬僧，语业清净，说话恳切，言语柔和，和平共处；三是意和同悦，在精神上，志同道合，心胸豁达，共同追求佛法真理，不比较人我得失，不计较是非利害；四是戒和同修，在佛法面前，人人平等，进退有节，仪礼有据，行住坐卧之中，威仪庄严；五是见和同解，在思想上，建立共识，思想统一，如理通达，舍去分别执着，以求得共识为要；六是利和同均，在经济上，均等分配，不论是经济上的财利，或知识上的法利，大家受用均等）中的第五敬（见和同解）强调的就是在思想上，建立共识，能如理通达，舍去分别执着，彼此见解一致，但很多僧人仍总不免执着于自己对佛法的理解，否定他人理解的合理性，所以见诤不断。之所以如此，是因为价值观念是具有刚性的复制因子。它成为一定个人的价值观念后，就不再是一般意义上的复制因子了，不再仅仅是一种包含有确定内涵的信息束，而是作为事物判断标准践行过的信息束，甚至是构成其行为活动准则和依据的信息束。
就一定企业的共同价值观念而言，也是如此。企业不是一个空泛的概念，它是由一个一个的人组成的。尽管由于其组成成员的更替和环境的变化，其共同价值观念会随之不断变化，但是如果没有一定极具冲击性的事件发生，这种变化是非常缓慢的。因为相对于特定企业，共同价值观念直接是这个特定企业的灵魂。
三、企业文化核心层的价值观念必须涵盖的九大关系
要进行企业文化建设，很多人都明白要归纳、整理、提炼一些格言、警句以界定价值观念，作为企业组织统一的指导思想和行为规则。但这些价值观念究竟应该包括哪些方面的内容，没有人专门进行过这种研究，也没有一个统一的标准。企业是存在于一个大社会之中的一个小社会，这就使它处于一种关系错综复杂的地位。企业组织的四个内部环境活动主体和四个外部环境活动主体，共同构成了企业发展的关联主体，企业文化核心层的价值观念的设计、构建就是对这八个关联主体的相互关系进行界定，确定性质，明确边界。就企业发展的利益关联主体之间的关系分析，最重要的概括起来有以下九个方面：
1投资者与劳动者的关系
这种关系也就是投资者与劳动者的关系。这里的劳动者仅仅是指一般员工，不包括经营管理人员，尽管经营管理人员也是劳动者，是承担更大责任的脑力劳动者。这种关系是一种相互依存关系，投资者必须通过劳动者的努力和贡献实现其资金的增值。劳动者又必须通过投资者为他们提供的劳动条件，进行现实的劳动以实现自我价值，包括获得养家糊口的经济收入。当这二者之间的关系失衡时，这种相互依存关系就会受到破坏，使双方的利益都蒙受损失。从各自的长远利益考虑，必须保持这种关系的平衡，这也就需要确定特定价值观念，对双方进行约束，以保证这种关系的协调。
2劳动者与劳动设施的关系
这种关系也就是马克思所分析的劳动者和劳动条件的关系。劳动设施是投资者交由劳动者使用，并用以达成二者目的的手段和工具。一方面它作为一种投资，是投资者获得投资回报的手段；另一方面它作为劳动得以进行的条件，又是劳动者为投资者创造应有回报，并让他个人演绎人生，获得生存发展的手段。但在现实中，这种关系扭曲时，工人往往不免把对管理人员的不满转换为对机器设备的仇恨，因而破坏机器以泄恨。因此，必须有价值观念为协调这种关系提供准则。
3管理者与被管理者的关系
