内部管理模块的功能作用是协调企业组织运行过程中，在企业内部发生的种种关系。内部管理模块是企业文化的核心。按照三种管理实施工具与六种管理方式的对应关系，掌握管理模式的内涵、种类及其选择思路，区分管理模式选择的人性认知限制，以管理模式的构成组合分析，达到内部管理模块发展完善管理的具体要求。
一、企业文化发展完善管理的内容分析
文化建设管理，实际上包含两个相对独立的内容：
（1）对文化建设的实施过程进行管理。这一管理的目的是使文化建设从模式选择，到文化建设成形，都紧紧扣住持续推动和促进企业发展的目的，即构建强势企业文化，保证文化建设不偏离服务于企业持续快速发展的方向。
（2）文化建设基本完成之后的发展、完善管理，就像对种植在大街上的绿化风景树进行打顶、理枝一样，其目的在于使企业文化不断发展完善，以最大限度地起到推动和促进企业发展的作用。
为了获得发展完善管理的方便，按照企业组织运行所涉及的三组关系，分别把企业文化分解为具有相对独立性的三个构成模块，也就十分必要。这种分解不仅便于企业文化发展完善管理的实施，而且还可直接为文化建设的分阶段实施提供方便，使企业可根据自己的实际分别从不同的构成模块着手分阶段进行设计、构建和完善。
企业文化的三个构成模块在功能上各自也是相对独立的。内部管理模块的功能作用是协调企业内部投资人、经营者、管理者、劳动者四者之间的相互关系，其范围仅限于企业组织运行过程中在企业内部发生的种种关系。外部营销模块的功能作用，是协调企业与产品客户、社会公众、国家政府之间的相互关系，其范围既包括购买企业产品和服务的客户与企业之间的相互关系，也包括与向企业提供各种经营资源的社会公众、国家政府之间的相互关系。商务合作模块的功能作用，是协调企业与可能成为战略联盟的各种各样的社会经济组织，以及为企业提供服务的各种各样的社会经济组织之间的相互关系。
为了便于通过这三个模块的设计、构建和优化，对企业文化的发展完善进行有效管理，在对这三个构成模块在设计、构建和优化上，就必须确立相应的标准要求。
在企业文化的三个构成模块中，最能够体现企业文化性质的是内部管理模块。内部管理模块所协调融合的内部关系的性质，直接决定外部营销模块和商务合作模块的内涵和性质。外部营销和商务合作的活动主体，都是企业内部的相关利益主体，它们的地位和价值观念，必然会直接影响到他们在这些活动中的态度和行为选择。
二、内部管理模块是企业文化的核心
在企业文化的三个模块中，内部管理模块是核心。协调客户和合作伙伴关系的价值观念所具体化的行为准则的实施，必然会涉及企业组织内部相互之间的关系。即使是与产品客户之间的关系也最终要由占企业组织内部成员绝大多数的员工来面对和具体处理，如果没有员工的认同和实践，其实施标准和要求就必然成为一纸空文。所以内部管理模块的性质和特征，也就直接决定了外部营销模块和商务合作模块的性质和特征。因此，内部管理模块的完善和优化，必须作为企业文化管理实施过程中重中之重的内容。细究其理由，有四个方面：
（1）协调与外部客户及合作伙伴关系的价值观念所具体化的行为准则的实施，涉及企业内部所有人员，没有下属员工的认同和实践，其标准和要求不免落空。
（2）企业文化首先是作为管理实施工具建设和发展的，因而使协调与下属员工之间关系的价值观念，具体化形成的相应规则标准，在整个企业文化中就具有主导地位，它所体现的价值观念会直接决定外部营销模块和商务合作模块的性质。
（3）与下属员工的关系也是一种企业与合作伙伴的关系，任何一个员工个人与外部合作伙伴一样都有自己独立的利益，并且与企业组织都没有人身依附关系。所以协调这种关系的内部管理模块的性质会延伸为处理其他两大关系的立场和方式。
（4）与下属员工的关系是企业更普遍、更直接、更经常要面对和处理的关系，即使是与客户的关系，也最终要由占企业组织成员绝大多数的一般员工来面对和具体处理。
也正是内部管理模块的这种特殊地位，决定了企业文化管理的重心和实施的思路。尤其是要通过企业文化管理渐进地对企业文化进行变革改造，必须由内部管理模块开始，再向外部营销模块和商务合作模块渐次推进。
三、三种管理实施工具与六种管理方式的对应关系
内部管理模块的功能作用，在于协调融合企业内部的五种关系，以调动投资者、经营者、管理者和劳动者四方面的积极性，而不仅仅是其中某一个方面的积极性。所以在这五种关系中，任何一个关系的激化都或多或少地影响到企业的发展。前段时间国美公司大股东黄光裕与公司经营管理当局的矛盾，已闹得不可调和，不得不借助资本的权力来决断，这与内部管理模块所包含的关系失当直接有关。在国美大股东黄光裕与公司经营管理当局的矛盾中，不是黄光裕个人与公司董事会主席陈晓个人之间的矛盾，而是汇集了方方面面的矛盾，并且这种矛盾的公开化和激化已经对公司的发展带来严重的不良影响。
人的价值需求是多种多样的，不是只有吃喝玩乐，还表现为自我价值和自我立法的“能”和“善”的价值需求，并且不同类的价值需求又是可以相互转换的。在食不果腹的年代，能餐餐吃饱，也就包含一种“能”的需求的满足。正是人们价值需求的多样性和可转换性，让人有所感触的情境变得多样化了，不再仅仅是给予和剥夺金钱物质利益两种状态。权力、组织和文化是任何管理方式都不可完全回避的工具手段。要尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人和约束人，管理者手中就必须控制有相应的权力、组织或文化。没有这三者，表现为特定管理方式的情境，就无法构筑出来，从而也就没有管理方式。管理实施工具是米和盐，管理方式是炊，有米有盐才成炊。
1尊重人所需的管理实施工具
尊重人不是运用权力来尊重，但其影响作用却直接依赖于实施尊重的人所拥有权力的大小。只有权倾一国的吴王和武子胥对要离的尊重，才能让要离舍生忘死，成为勇士中的勇士。组织发挥尊重人作用的前提是组织成员的平等关系，组织成员之间越是平等，就越会让人感到被尊重，反之亦然。文化发挥尊重人作用的方式与组织一样，越是注入平等的内涵，就越会让人感到被尊重，反之亦然。
2信任人所需的管理实施工具
信任人也直接依赖于权力，没有权力且地位低下的人，无论是否给予他人以信任，都不会对他人的行为选择产生什么影响诱导作用。组织发挥信任人作用的前提是组织成员相互之间的充分沟通，这种沟通渠道越通畅，就越会让组织成员感到被信任。文化只要包含有信任人的价值观念，也就可以传播相互信任的信息了。
3关怀人所需的管理实施工具
关怀人尽管不是直接依赖于权力这一管理实施工具，但不拥有权力的人，也就是说他手中没有掌握能为人带来价值需求满足的资源，关怀就会成为一句空话。关怀也可以从感情上使对方得到一定的安慰，但没有为人带来价值需求满足的资源，也就很难使这种关怀作用于被管理者的行为选择。关怀人也可通过组织来实施。一个人置身于一定组织之中，这本身就会给人带来一种安全感。尽管组织强调的是秩序，但组织作为一个稳定的社会群体，使组织中的每一个人实现了相互理解、相互认同，从而就可增加相互之间的情感，自然而然地使之形成相互关怀的关系，并且关怀人表现出的就是一种情感。文化可用做关怀人的工具手段，是靠这种文化中所包含的尊重人和人性的价值观念来实现的。只要在文化中注入了尊重人和人性的价值观念，就可以直接使人感受到关怀。
4教诲人所需的管理实施工具
权力在教诲人中有特别重要的作用，有权有势的人，话语分量就重。但他在实施教诲时，却不能张扬自己所拥有的权力，否则会引起对方的反感，降低教诲对人的行为选择的影响作用。权力和地位过低的人，往往是难以使对方接纳自己的意见的。人微必然言轻。组织在教诲人中所起的作用是靠它所设定的责、权、利三者之间规则实现的，这三者之间的平衡本身就可以起到提示人如何进行行为选择的作用。对教诲人作用最大的管理实施工具是文化，文化本身就是靠教化来产生管理作用的。
5激励人所需的管理实施工具
激励人，构筑得与失、荣与辱、升与降，乃至生与死的边际情境，必须主要依赖于权力这一管理实施工具，只有权力才能创造出这种边际情境。文化和组织中都包含事先设定的得与失、荣与辱，顺应其要求就可获得相应的价值需求，反之亦然。因此，二者也都可用做激励人的管理实施工具。
6约束人所需的管理实施工具
约束人是与惩罚，即剥夺对方的价值需求满足联系在一起的，所以约束人的管理实施工具主要是权力。只有拥有剥夺对方的价值需求满足的权力，才能实施惩罚。组织的约束人作用，是靠对各个岗位的责、权、利的规则设定来实现的。要享有权力和利益，就必须承担相应的职责，这本身就是一种约束。文化所具有的约束人的作用，是通过社会的认同和否定来实现的。若不愿被这个社会所否定，其行为选择就只有选择这个社会所能认同的行为方式，这也是约束。
四、管理模式的内涵、种类及其选择思路
1不同管理方式的组合构成不同的管理模式
内部管理模块，就其内在结构关系分析，就是运用权力、组织、文化三种工具构筑尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人、约束人六种不同的情境，以影响、作用于组织成员的行为选择的过程。尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人、约束人每一种情境都可独立地作为管理方式对被管理者的行为选择发挥影响作用。但在管理实施的过程中，为保证对被管理者的行为选择影响作用的效果，一般都不仅仅选择一种管理方式，而是选用多种管理方式构成一定的组合，即尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人、约束人六种管理方式兼选兼用，构成的不同的组合以共同作用于被管理者的行为选择。选用尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人、约束人六种管理方式的不同组合，就构建了不同的管理模式。相对于同一被管理者，不同的管理模式会有不同的管理效果。因为被管理者作为主体性存在，其自身状况不同，当时处境不同，其价值需求的重点也就不同。任何管理方式只有当它与被管理者的价值需求重点相吻合时，才能对其行为选择产生作用。
2管理模式知多少
不同的管理模式，也就是由不同的管理方式构成的不同组合。所选择的管理方式不同，以及选择运用的程度不同，会构成不同的管理方式组合。每一种管理方式组合，就是一种管理模式。六种管理方式能构建出多少种组合，就有多少种管理模式。六种管理方式能构成多少种管理模式，可通过以下组合的计算得出准确的答案。
（1）选择一种单一的管理方式构成的组合有C16种。
（2）选择两种管理方式构成的组合有C26种。
（3）选择三种管理方式构成的组合有C36种。
（4）选择四种管理方式构成的组合有C46种。
（5）选择五种管理方式构成的组合有C56种。
（6）选择六种管理方式构成的组合有C66种。
由上述组合计算可知，可能的管理模式总共有C16＋C26＋C36＋C46＋C56＋C66种。
3只要适合企业实际，平均主义也有效率
平均主义是与低效益联系在一起的，一谈及平均主义，就直接让人联想到造成普遍懒惰低效益状态的大锅饭，但它却也有管理效益。美国林顿公司是全美管理最好的100家企业之一。在林顿公司，每一位员工都是股东，并且都只拥有一份股份，而且只有在工厂内上班的人才能拥有股份。每一个人，上自总经理，下至新进工厂的工人，每个小时的薪资完全相同。
业务状况走下坡路时，全体人员一律减薪，减薪幅度也完全相同。薪资被称作“预付利润”（Advance on Profits）。每个季度，都要进行利润分配。利润按照该段时间内每位工人投入的工作时数来分配。企业营运良好的年度，每一位工人平均可得五万美元以上的分配利润，要高出全美平均收入水平近一倍。
公司股东会每年一次，通过股东会选举出一个九人的董事会，负责制定公司基本的经营管理决策。然后董事会再选出总经理、工厂领班和两名换班管理人。如果工人对管理人员不满意，他们可投票表决，请管理人员辞职。1982年就有六名董事遭到解聘，因为该年公司发生了有史以来的第一次亏损。
为了维护公司的平等原则，厂内所有职务均以“投票”的方式决定，而以年资为决定要素。工厂管理人员对违犯工作规则的人，有处分的权力。禁烟区内抽烟会遭到自动停职三天的处分。
其他过错，如经常缺勤、对其他同事出言不逊、拒绝执行工作命令等，会受到不同程度的处分。处分的形式有：口头警告、停职三天、停职两周、停职一年、开除。后两种处分必须由全体成员三分之二以上的人表决通过，才可执行。
这是一种不折不扣的彻底平均主义，但这种彻底的平均主义居然也有效率，它创造了高出其他公司水平50%的经济效益。参见哈佛管理丛书编译组：《全美管理最好的100家公司》，台北，哈佛企业管理顾问公司出版部，1987年7月第二版，第233～236页。
4高压专制管理，也会创造出高效益
山东有一家畜牧企业，曾是我国农业部树立的一面旗帜，其内部管理和效益都是畜牧业系统的佼佼者，但这个公司的管理却是严格意义上的高压专制管理。
总经理在公司不仅拥有绝对的权威，他的话简直就是“圣旨”，没有人敢打折扣。他的副手和中层干部向他汇报工作，几乎没有人敢坐下来。他抬头望他们谁一眼，谁就会打哆嗦。有一次，总经理出差归来，副总经理来向他汇报这一段时间公司的工作情况。总经理并没有批评副总经理，但我早已从旁边看到这个副总经理在颤颤发抖。
