有效的面试提问，关键在于让面试者提供的言语信息如实反映实际情况，因此能引发面试者运用自己的判断力、分析力以及所掌握的知识和经验来回答的提问，这才是高效的面试问题。
面试提问的两种类型
面试问题虽然林林总总、五花八门，但总结起来可以分成两大类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。一般招聘方的招聘人员都认为面试问题的随意性很大，一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，想问什么问什么，只要最后给出了一个综合评定即可。其实这种看法是不对的，至少说是不科学的。
在综合素质测试中，招聘方通过提问题应该主要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调其逻辑性、责任心、分析能力；而对于职能部门的员工，则要强调责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。
例如，如果你想要测试应聘者的表达能力、概括能力和逻辑性时，身为招聘方的你可以这样说：“首先欢迎您来我公司应聘，下面请您简单地做一下自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩，好吗？”通过应聘者回答问题时语言表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，语言表达是否有逻辑性。又比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的思维和的逻辑性和语言的组织能力和表达能力。
如果你想考察应聘者的组织协调能力时，你可以询问一些他以前组织过的活动。比如你可以这样问：“请问您在单位（学校）经常组织活动吗？如果答案是肯定的，那么请具体描述一下你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，或者“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等，通过这些问题你同样可以了解到应聘者的思维逻辑性和语言表达能力，更可以了解到他的组织协调能力如何，从而确定他是不是你们要招的人。
如果你想测试应聘者的责任心是否强时可以这样询问：“你是否愿意向上级提出合理化建议”，或者“假如分配给你的一项任务，眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”等。另外你也可以这样说：“请你简单地进行一下自我评价”，或者“请用三个词概括一下你自己”又或者“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。
通过这些问题以测评他的责任心和自我认识能力。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘这在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者能够通过面试。
招聘面试经典问题
招聘面试是应聘者与招聘方永恒的博弈。招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者，而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循？招聘方又怎么利用这些规律识别真正的人才呢？下面介绍一些招聘面试时的经典问题，主要分为四大类：
1.询问个人状况类
这类试题几乎在每一个招聘中都会出现，内容主要围绕应聘者的个人志趣、职业、生活经历等进行发问，试图了解应聘者的求职动机、工作经验、能力特长，同时考察应聘者的思维逻辑性、语言表达力等等。例如：
（1）你的同事会如何用五个词来描绘你？
（2）你奉行的格言是什么？
（3）你认为自己最大的弱点是什么？
（4）你最愉快的经历和最不愉快的经历是什么？
（5）你的业余爱好是什么？
（6）你最近看过的电影，或者小说是什么？
（7）怎样处理工作与生活的关系？
2.职业生涯规划类
这类的问题在每一个招聘中也都会出现，招聘方通常会通过这类问题了解到应聘者的职业观、主要的工作经历、工作业绩、工作习惯等等，这些问题通常比较细致，主要想考察应聘者的处事能力、综合素质还有专业素养等等。例如：
（1）谁一直对你的职业生涯有重要影响，为什么？
（2）以往工作中您的职责是什么？
（3）你能为我们公司带来什么呢？
（4）你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）
（5）你对加班有什么看法？
（6）你过去的上级是个什么样的人？
（7）你为什么还没找到合适的职位呢？
（8）你现在能把过去做过的工作做得更好吗？
（9）有过创业吗？
（10）告诉我三件关于本公司的事情。
（11）为何想辞去先前的工作？
（12）在以前的公司都从事什么样的工作？
（13）你认为这个业界的现状怎样？
（14）为何转换职业的次数这么多？
（15）从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你事业的目标？（对工作的期望与目标是什么？）
（16）喜欢这份工作的哪一点？
（17）你工作中曾受到那些挫折？谈谈在工作上接受挫败的经验。
（18）谈谈人际关系生活经验？
（19）工作上受过哪些专业培训？效果如何？你与哪种类型的上司、同事、下级合得来？你是怎样与你的上司一起工作的？
（20）对所欲应聘的岗位，你自我感觉如何？在工作中你也许处理过一系列事情，哪几件事你处理的令人满意？你是如何处理的？我们每个人都犯错误，你能否说明学到了哪些教训？对你以后的工作有何帮助？
3.情景设置类
情景设置类这类试题出现的频率也比较高，内容主要是设置一个与应聘者应聘工作内容相关联的场景，让应聘者处理或做出判断。此类问题的提出主要可以考察应聘者的处事能力、综合素质还有专业素养。应聘者在回答这样问题的时候，如果能够抓住场景中的主要矛盾，并时刻注意与自己应聘的工作联系起来，那么就说明他的处世能力和应变能力很强，是不错的人选。招聘方一定要仔细地倾听应聘者是怎么回答问题和解决问题的。例如，身为招聘方可以这样提问：
（1）有一名新闻记者，原定当天下午1：30开始采访，2：00他必须去执行另一项采访任务。可是前一名从1：00起采访的媒体记者已经拖延了时间。1：35，这名记者决定要求前一位记者暂停下来，让自己先进行采访。如果你是他，你会怎么与之沟通以达到目的？
（2）小李向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让小李推行新的管理方案。公司个别高层老职员对小李的这套方案的推行进行软抵抗。如果你是小李，你将如何工作？
（3）公司有名女工偷了同事10快钱，按厂规应予开除。人事主管找到经理，向经理汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40块钱，她想凑够50块钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。但是经理所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。如果你是经理，你是否会批准人事主管的请示？
（4）张力新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，张力调动不了的人和事他都可以调动得了，张力明显的感觉到这位主管对自己在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向张力报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞。如果你是张力，你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？
（5）员工A和员工B是一个部门的员工，他们各负责一块工作。但随着工作内容的扩充和变化，A和B的工作有一些交叉。A的习惯方式是主动找B沟通，两个人协商解决，表明自己的观点，如果两人意见不统一，再一起到部门经理那里商量，让经理来安排协调。B的习惯不同，B当着A的面不表达反对意见。但B如果觉得A的观点和自己不同，B会先入为主，一个人先去找经理私下谈自己的观点，让经理来帮助他解决问题。那么，你比较赞同在工作使用A的方式还是B的方式来协调？如果你是A和B的经理，你如何协调A和B的工作关系？
4.薪金以及福利待遇类
这类问题一般是招聘方在了解应聘者的基本情况之后才会提出的，是招聘方与应聘者双向选择的一个最重要的阶段。招聘方可以主动提出，也可以由应聘者提出，这类问题可以了解到应聘者对公司的印象、评价以及他自身的要求等等。在提出这类问题的时候招聘方应尽量简洁明了，交代清楚，而不应该支支吾吾，欲盖弥彰。例如：
（1）希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？
（2）除了工资，还有什么福利最吸引你？
（3）希望工作地点在哪里？
（4）如何看待企业的规章制度、劳动纪律？
（5）你如何看待我公司界定成功的尺度？
（6）在我公司的福利待遇里你觉得哪项不够合理和完善？
（7）对公司的薪金以及福利待遇你有什么不清楚的地方？
面试提问应注重开放性
现代企业需要复合型人才，企业在招聘面试时的提问技巧是考核人才的关键一步，也是网罗优秀人才的有效途径之一，因此，掌握面试的提问技巧十分重要。
有这样一个面试案例可供参考：某大型服装企业要招聘一名高级营销员，某大区总经理亲自担任主考官，他向候选人问了以下3个问题：
1.这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？
3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答3个问题的：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题，我的团队精神非常好，只能答YES；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。
而事实上，对第一个问题来讲，总经理难以判断候选人的管理能力究竟如何；第二个问题在总经理的明确暗示下，一般人都会说我的团队精神很好；第三个问题在实际工作中，往往多数人都不喜欢出差，不喜欢被占用自己的业余时间。但是老总的问话方式直截了当地给予了暗示，使候选人必须说“是”。
由此可见，王总面试提问中最大的问题，就是错误地采用了封闭式提问的方式，同时提问就暗含了答案，这也是许多主管在进行面试时常犯的错误。让我们重新来设计一下这些问题：
问题1：管理能力。我们把提问分为以下的具体问题：
（1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
（2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子（行为式问题）？
问题2：团队协作能力，我们可以这样提问：
（1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的（情景式问题）？
（2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
问题3：关于出差。你可以这样提问：
（1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
（2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？
由此可见，重新设计的问题首先采用了开放式提问的方式，以让应聘者畅所欲言，并从中获得更多的有效信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”
这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。
同时面试提问还可以安排一些情景式、行为式的问题，如：“请告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”越是具体详细的事件性的问题，面试者越难以在回答问题时“扬长避短”，就越能够掌握面试者的真实能力情况。
领导有效的面试提问，关键在于让面试者提供的言语信息如实反映实际情况，因此能引发面试者动用自己的判断力、分析力以及所掌握的知识和经验来回答的提问，这才是高效的面试问题。
招聘的筛选方式
招聘的方式林林总总，那么招聘方怎么才能通过有效的招聘方获得真正的人才呢？下面介绍几种有效地招聘方式以供选择。
1.面试筛选
单位最经常使用的选拔工具是面试。主要是根据测试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合单位工作的要求。面试对于单位十分重要，主要是因为：
第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力以及是否热忱等性格特质。
为了使面试顺利进行，主考官必须掌握如下所示的一些技巧。
（1）发问的技巧
为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考管必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。
（2）听的技巧
这是主考官必须掌握的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。
（3）学会观察
对于申请人，主考官应留心观察，以便掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态在无意间暴露他的心态。例如不敢抬头仰视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人焦虑等。
2.电话筛选
电话已经被业主和人事部门使用来进行最初的筛选工作。电话可以使你迅速获得充足的信息，并能了解申请人员的沟通能力和语言表达能力。无论如何，你必须谨慎运用这种方式。因为如果电话筛选不成功，申请者可能会认为招聘者未免过于草率，仅凭一次电话筛选不能得到足够的机会来展示学历资料及才能。你应该清楚这不是正式的会谈，只是为决定哪一位候选人更具有竞争力的初步筛选。
你应该为申请者的电话做充足的准备，以便能够高效运用这种工作方式。
你还应该准备一系列问题，以便你能在电话的问答中获得足够的信息。
