认识决定态度，态度决定行为。企业管理层尤其是高层管理人员，如果忽视了核心员工流失的危害，人力资源部门就有义务、有责任向管理层灌输人力资源管理概念，阐明核心员工流失对企业的影响，赢得高层管理人员的重视和支持，从而统一对核心员工和核心员工流失问题的认识。没有高层管理人员、各职能经理的支持和配合，人力资源部门的工作开展的难度和效果可想而知。
3.核心员工流失中的骨牌效应
为什么有些人加入企业时高高兴兴上班来，最后却陆陆续续离职去？当企业的非正常离职从个体行为发展为一种现象、一股潮流时，管理者应该反省：是企业不仁还是核心员工不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？
困扰当前企业的一大难题是核心员工的流失，尤其是高新技术企业对核心员工的依赖性越来越强，而现代企业的竞争主要取决于核心员工的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘核心员工的时候打出了“只招有用的核心员工，不要高级核心员工”的口号，但这并不能制止核心员工的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很像我们经常所说的“多米诺骨牌效应”。
如果一个企业核心员工流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的习惯性流动，即核心员工看多了同事的来来往往，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将核心员工流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀核心员工，应是人力资源管理的重要目标之一。一个企业人员流动率在5%左右，而且是留优汰劣的企业，才是核心员工良性流动的企业。
研究这些核心员工的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的核心员工储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止核心员工流失方面骨牌效应的出现。
笔者认为，企业不怕核心员工走，也不怕有能力的核心员工走，怕的是出现核心员工断层，怕的是没有一个适合的核心员工成长与发展的土壤。北京华夏圣文管理咨询公司资深咨询师金易说，“我们不是常说这是一个快速变革的时代嘛，核心员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的核心员工也是有想法的。”这样一种态度是企业对待核心员工流动或者核心员工流失的正确态度。这种态度不仅反应了企业的客观与向上，同时也显现了企业管理者的博大胸怀。
我们不应把核心员工想发展、求变化的心态责难为朝三暮四，或者这山望着那山高，问题的关键是要使核心员工的求变心态成为企业的可控状态。金易说：“如果核心员工追求职业生涯的变化，变到外部就是跳槽，而企业可以通过内部轮岗或者交流工作地点来实现内部职业生涯的多元性；核心员工追求创业的刺激，企业可通过实施内部创业的孵化器机制，或成立事业部来满足核心员工的创业欲望。对于绝大多数核心员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的核心员工成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。”
企业核心员工管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三与铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让核心员工如雨后春笋般快速成长，势不可挡。
核心员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业核心员工环境的恶化就会造成核心员工的流失。当企业发生核心员工流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的核心员工环境恶化”，反省之余，还要对核心员工流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
核心员工流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的核心员工，同核心员工流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到核心员工的流失和更换的成本远比保留这些核心员工所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。
八、做好核心员工离职流程管理
前不久，笔者参加了一次人力资源管理工作大会，大家谈到2007年人力资源理论与实务上的几个问题，许多人力资源管理经理都提到核心员工离职管理，随着联想的裁人使这个问题突现出来了。无论是联想的战略调整式的裁员，或是现在仍在进行的国有企业的改制分流，实际上核心员工离职管理在我们的人力资源管理中都普遍存在，只是一直没有引起我们的重视。当一批钻研人力资源的专家、教授去剖析翰威特这样的全球知名的人力资源顾问公司的一些顾问经验时，中国企业的领导者才明白一个结完工资走人的简单问题也有许多学问。基于以上一些认识，笔者认真地总结了人力资源管理中核心员工离职管理的几个核心问题，并对核心员工离职管理的有关问题作了一些总结、思考，现提出来，供读者参考。
1.强化核心员工的离职流程管理
什么是离职？离职是一种永久性离开某一特定组织的行为。员工的离职有其正面和负面的效果，有时是必要的也是不可避免的，有时是可以避免和控制的。离职行为一般可分为自愿的和非自愿的，但离职的研究主要集中在自愿离职和失去有价值员工的负面影响。每位核心员工的离职都会使组织付出高昂的代价。为了填补职位空缺，新员工的招募与训练都需要成本；核心员工离职前心不在焉、绩效不佳也是成本；如果把技术与客户带到竞争对手那里则是更大的损失。组织不但要花额外精力进行工作交接，团队运转也会受到一定的干扰，有时还会对士气和凝聚力产生负面作用。降低离职成本是人力资源管理的重要一环，其中重要工作之一就是要制定严格规章制度和程序，离职交接和工作安排要有章可循，不要因为个别核心员工的离职而乱了阵脚。对此，业内专家指出，一般较为规范公司都规定了一些核心员工离职的程序，包括；填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因，离职核心员工的后续管理。在这里，我们先来看看什么是离职率？
当月离职人数
离职率=X100
当月平均员工人数
*当月平均人数=月初员工人数+月底员工人数/2
确实，面对市场经济的迅速发展，面对人才市场的激烈竞争，越来越多的人有了跳槽的经历，越来越多的企业切实感觉到了员工离职对企业的影响。当员工去意已决时，企业的管理者只能是深深的无奈。如何管理员工的离职？如何防范员工离职的风险？作为员工自身在离职时又应注意哪些问题？
对此，业内专家指出，所谓人力资源的精细管理就是要将管理工作的环节落实到工作的每一个细节中处，并讲求技巧与文字、数据纪录。在离职管理中也是如此，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对，对此，业内专家提醒，做好离职流程管理，必须注意以下几点：
第一，在核心员工离职管理中，千万年不能为了程序而走程序，依照程序是为了组织目的，即通过对核心员工离职的管理，了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据与意见。必须从管理中得出结论并指导现行的人力资源工作。
第二，在核心员工离职管理中，根据每一个程序与环节，人力资源部都必须有相应的表格，并做出严格的文字记录。这个可以从人力资源管理软件中借鉴或是根据公司的具体的情况来制订。
第三，确实，在核心员工离职管理中，规范的离职管理来源于以前的基础的其他管理工作和人事工作，比如办公用品管理、资产管理、股权管理、业务管理、文件资料管理等工作，比如我们经常说一位离职者带走了核心商业秘密，这实际说明了日常商业秘密管理和业务资料管理工作不到位。这一点我在后面要专门论述。
第四，在核心员工离职管理中，规范的操作核心员工离职是尽量减少人员流失的损失和规避相关人事纠纷和法律风险的一种方法。
在这里，我们来看看下面几个测试问题
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因此，人员的流失往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，如果规范操作，备用金、重要办公用品、公司重要资产、重要的商业客户资料、技术资料等重要资料就可以有效的避免流失。同时按照国家的规定，规范的办理相关的离职流程也是防范风险的一种的方法，比如到期离职的提前通知，及时给付补偿金等都是有效的规避人事法律风险的方法。
2.加强核心员工离职的商业秘密管理
企业的核心员工在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。因此，加强核心员工离职的商业秘密管理就显得非常重要。对于企业来说，付出费用和工资让核心员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核心的商业秘密和核心的技术，对于这些，在一些跨国企业做得比较好，尤以中国的台资企业在这一点上作得十分有特色，也对我们更有参考意见。对此，业内专家提醒，做好离职流程管理，必须做好以下几点要注意：
