1999年7月，农民工汪某和某装修企业签订了为期2年的劳动合同，合同中没有规定有关社会保险的条款，当时汪某也没有提出异议，双方在劳动合同上签了字。合同履行一年后，汪某了解到，社会保险能为劳动者提供“安全网“，能够保障劳动者的基本生活需要；对用人单位来讲，依法参加社会保险，缴纳保险费是法律规定的责任和应尽的义务。所以，汪某向企业有关部门提出在劳动合同中增加参加社会保险条款、补办社会保险手续的要求。该企业认为，一方面，劳动合同是在双方协商一致的条件下签订的，合法有效。现在汪某提出增加参加社会保险条款，属劳动合同的变更，也要遵循双方自愿、协商一致的原则，企业不同意，就不能增加。另一方面，汪某是农民工，企业没有为他办理社会保险的义务。汪某多次交涉未果，遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业为他补办社会保险手续。
本案是由合同中没有约定参加社会保险条款引发的劳动争议案件。社会保险是指劳动者因年老、伤病、残疾、生育、死亡造成劳动能力丧失或失去职业岗位等客观情况，导致经济困难而从国家和社会获得补偿和物质帮助的社会保障制度：社会保险的鲜明特征是，为劳动者提供“安全网“，即对遇到年老、伤残、生育、失业等风险的劳动者提供基本生活保障，并通过国家立法强制互济方式实施。所以，对用人单位和劳动者来讲，依法参加社会保险，缴纳保险费用是法律规定的责任和义务。社会保险是国家法律强制性规定，也是劳动合同的法定内容，所有的用人单位和劳动者都必须参加。
本案中，企业和汪某所签劳动合同虽然是在双方自愿、协商一致的条件下签订的，汪某在签订劳动合同时对合同中没有参加社会保险条款也没有异议，这是因为汪某对我国法律规定不了解。一年后，汪某要求企业增加参加社会保险条款是合法的。企业拒绝在合同中增加参加社会保险条款，违反了我国法律、法规的强制性规定。无社会保险条款的合同为无效合同，汪某虽是农民工，但他与该企业签订了2年期劳动合同，就是该企业的合同制工人。根据有关法律规定，用人单位和劳动者签订了劳动合同，建立了劳动关系，就有为劳动者办理参加社会保险的义务。该企业为汪某补办参加社会保险手续，不属于合同变更，而是依法补办。而且《劳动法》第一百条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。可见，参加社会保险不仅是合同的法定内容，而且法律还明确规定了违反此款应负的法律责任，强化了对劳动者合法权益的保护。
劳动争议仲裁委员会应责令该企业为汪某补办参加社会保险手续，补缴社会保险费用。
案例五：劳动合同期满后，续订合同是否要再次约定试用期？
农民工王某2000年5月和某饭店签订了为期2年的劳动合同。合同约定，王某从事服务员工作，试用期为6个月，试用期间月工资300元，试用期满月工资500元。2002年5月，劳动合同期满后，双方又续签了为期1年的劳动合同，续签合同中又约定王某还要再经过6个月的试用期，当然试用期间工资只有300元。王某认为自己对这份工作已经是轻车熟路，续签合同不应再约定试用期，王某的认识正确吗？
这是由劳动合同续订中是否应该再次约定试用期问题引起的劳动纠纷。
在劳动合同中约定试用期，并不是强制性规定，双方协商同意可以约定试用期，也可以不约定试用期；一般而言，用人单位对初次就业或再次就业的劳动者都可以约定试用期。试用期的长短要根据合同期限的长短由当事人双方协商确定，但最长不超过6个月。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。该通知还规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。原劳动部在《关于续订合同是否要规定试用期的复函》中指出，“企业与劳动合同制工人续订合同时，工人改变工种的，重新订明试用期；不改工种的，不再规定试用期”。
本案中王某在饭店已工作2年，一直从事服务员工作，而且已经过6个月的试用期，可以说双方已经完成了相互加深了解的过程，双方同意续订1年期的劳动合同。王某继续从事服务员工作，工作岗位没有变化，根据上述法律规定，饭店就不应该再次在合同上规定试用期。在实践中，存在一些用人单位利用试用期给劳动者低工资和试用期内可解除劳动合同的条件，使用廉价劳动力的现象。这种违反法律规定、侵害劳动者合法权益的行为是不可取的。另外，在王某和饭店续订的合同中，即使王某不再从事服务员工作，变换了工作岗位，依照自愿协商一致原则，双方可以约定试用期，但续订合同期限只有1年，根据上述法律规定，合同期限在1年以上2年以下的，试用期不应超过60日。而饭店在1年期的劳动合同条款里，规定了6个月的试用期，显然是不符合法律规定的，该条款应为无效条款。由于试用期条款不是劳动合同的必备条款，而属于选择性条款，该条款的无效不影响其他条款的法律效力，合同可以继续履行。
案例六：劳动者在试用期内提出解除劳动合同，是否应承担经济赔偿责任？
郭某中学毕业后进城打工，她边打工边参加自学考试，并拿到了会计专业大专证书。2001年3月，郭某与某企业签订了为期5年的劳动合同，合同中约定：试用期3个月，郭某的岗位是现金出纳员，并约定任何一方要求提前解除劳动合同，应当向对方支付1万元的违约金。合同签订的当月，企业劳资科通知郭某，其工作改为打字员，郭某表示不同意，如果企业一定要她变更工作岗位，她就提出解除劳动合同。企业同意解除劳动合同的要求，但同时要求郭某按劳动合同约定支付1万元的违约金。郭某认为自己是在试用期内提出解除合同，不需要支付违约金。双方发生争议，于是郭某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业或按原工作岗位安排工作，或允许郭某解除劳动合同，不付违约金。劳动争议仲裁委员会能否支持郭某的请求？劳动者在试用期内解除劳动合同是否要支付违约金？
本案是由劳动者在试用期内解除劳动合同引发的劳动争议案件。
试用期就是在劳动合同的期限内，规定一个阶段的时间，通过试用，一方面，企业可以进一步考察录用的工人是否真正符合招工条件，能否适应生产、工作需要，发现不符合招工条件的，企业可以解除劳动合同；另一方面，劳动者也要考察用人单位的情况，一旦发现实际情况与对方介绍的情况不符，或者不能适应对方情况的，可以在试用期内提出解除劳动合同。《劳动法》之所以规定约定试用期，主要是从维护双方当事人的利益考虑的。约定试用期并不是强制性规定，双方协商一致同意的可以约定，不同意的也可以不约定。一旦约定了，双方就应恪守规定，不能违反。
《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。“第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。“根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，除《劳动法》第三十一条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。第三十二条又规定：“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。“
本案中，郭某在试用期内不同意变更工作岗位，提出解除劳动合同的要求是符合《劳动法》规定的，这是劳动者的择业自由权，用人单位无权干涉和阻拦。郭某是在维护自己的合法权益，可以不承担任何违约责任。如果该企业坚持不让郭某从事合同中约定的工作岗位的话，劳动争议仲裁委员会应裁决双方解除劳动合同，郭某不向该企业支付违约金。
案例七：用人单位与未满16周岁的未成年人签订的劳动合同是否有效？
2000年7月，不满16岁的刘某初中毕业，未能考上理想高中，辍学在家。同年8月他随父亲和同乡一起进城打工。他看到某饭店的招工启事后，前去应聘，并被录用。在办理录用手续时，该饭店的负责人发现了刘某的真实年龄，不同意录用他。但刘某父亲再三请求。饭店考虑到招工比较困难，眼下又急需用人，又看到刘某个子较高，发育比较成熟，就假装不知情，录用了刘某，并与其签订了为期3年的劳动合同。刘某在饭店的工作非常繁重，由于他年龄小，体力有些不支，要求调换工作岗位，饭店不同意。2000年10月，刘某因病住院15天。出院后，他要求饭店支付他在住院期间的医疗费用，该饭店拒绝支付，并以不符合录用条件为由，和刘某解除劳动合同。该饭店和刘某签订的劳动合同是否具有法律效力？刘某能否要求该饭店支付医疗费用？
此案是由用人单位非法使用童工引起的劳动争议案件：
童工是指未满16周岁、与单位或者个人发生劳动关系、从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。《未成年人保护法》第二十八条规定，任何组织和个人不得招用未满16周岁的未成年人，国家另有规定的除外。《私营企业暂行条例》第三十二条规定，私营企业不得招用未满16周岁的童工。1991年国务院《禁止使用童工规定》第七条、第十条、第十一条规定，父母或者其他监护人不得允许未满16周岁的子女或者被监护人做童工；对违反本规定使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担；违反本规定使用童工的单位或个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。
本案中，刘某不满16周岁，饭店明知这种情况，还聘用刘某到饭店工作，违反了我国劳动法不能雇用童工的法律规定，所签合同为无效劳动合同。饭店应当承担使用童工的法律责任。刘某患病住院治疗，饭店应根据《禁止使用童工规定》的有关规定，支付其治疗期间的医疗费和全部生活费用，并将刘某送回原居住地：
另外应注意，饭店以刘某患病不能胜任工作为由和刘某解除劳动合同没有法律依据，但由于刘某签订劳动合同时不满16周岁，属于劳动者一方主体不合格，所签合同是一份无效劳动合同，所以，刘某不能要求饭店继续履行劳动合同。饭店不遵守法律、法规规定，应当予以处罚并追究有关责任人的责任。而刘某父母对未成年的儿子疏于监护，致使刘某签订合同做了童工，也应承担一定的责任。
案例八：劳动合同中约定“劳动者在工作中受伤或死亡，责任自负“的条款，有关部门判定合同部分条款无效后，是否影响整个合同的法律效力？
2002年8月，于某进城打工并和某建筑施工队签订了为期2年的劳动合同。合同约定，施工队每月支付于某工伤补助费50元，如果工作中发生意外，导致于某伤残、死亡，后果一律由其本人负担，施工队概不负责。2002年10月，于某在施工中从高空落下，造成全身多处受伤，住院治疗2个月，花去住院费、医疗费1万多元。于某负担不起，要求施工队帮助解决，施工队不予理睬。于某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求施工队负担住院费、治疗费。劳动争议仲裁委员会经调查裁定，劳动合同中工伤条款无效，施工队应承担于某的住院费、治疗费。但是，当于某伤愈去施工队上班时，施工队却说劳动争议仲裁委员会已裁定合同无效，他们之间已不再存在任何关系了。在双方交涉无果的情况下，于某再次向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求施工队继续履行合同。劳动合同部分无效，是否影响到整个合同的法律效力？
此案是由有关部门判定劳动合同中的生死条款无效后，其余部分的法律效力问题引发的劳动争议案件。
《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有社会保险的权利。第七十三条规定，劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育的情况下，依法享受社会保险待遇。这是我国法律的强制性规定，用人单位必须无条件执行。
本案中，该建筑施工队和于某签订的劳动合同中的工伤条款明显地违反了国家劳动法律的强制性规定。《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。所以，该工伤条款为无效条款，从订立时起就不具有法律约束力。劳动仲裁委员会在第一次争议中，裁决“工伤条款无效，施工队应负担于某的住院费、医疗费“是有法律依据、符合法律规定的。但是裁决工伤条款无效，并不影响劳动合同其余部分的法律效力。也就是说，劳动合同中除工伤条款无效外，其他条款仍然有效，对双方都发生法律约束力，双方均应按照合同约定行使权利，履行义务，否则即构成违约。本案中于某第二次申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应裁定建筑施工队继续履行和于某的劳动合同。
用人单位，特别是工作中存在危险的用人单位，应依法参加工伤保险。农民工同样也应该享受工伤保险待遇。这样，可以由社会分担工伤事故的风险，也可以切实保障职工，特别是农民工，在工作中遭受工伤事故后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利。
案例九：工会代表本单位全体职工和用人单位签订的集体合同未报劳动行政部门批准是否有效？
